教育治理背景下基層公務員的研究述評

李夢玲

一、前言

當前，教育是最能牽動人們神經(jīng)的一個話題，人們對教育的關注和討論亦十分熱烈。自20世紀70年代起，為了應對經(jīng)濟危機、社會危機和時代發(fā)展的挑戰(zhàn)，西方主要發(fā)達國家掀起了一場以新公共管理為標志的政府改革運動，一些國家在教育治理問題上進行了積極的探索和實踐。當前，“更少的統(tǒng)治、更多的治理”成為了許多國家政治體制改革的趨勢，也引起了學者們的廣泛關注。作為為公眾提供公共服務的主體，基層公務員直接面向社會，其服務能力和水平關乎政府形象及群眾的滿意度，決定著群眾對黨和國家政策、法規(guī)、制度的理解程度。在當代我國公共服務實踐中，基層公務員的能力、水平和實際績效與社會發(fā)展、群眾的期望存在很大的差距，同時公務員自身的工作環(huán)境、工作能力也發(fā)生了很大的變化，于此，許多學者對基層公務員的工作壓力、管理、績效考核等問題進行了深入的探討。

二、公務員壓力與職業(yè)倦怠的研究

隨著社會競爭的日趨激烈以及社會矛盾的增多，使得作為政策執(zhí)行者和普通社會成員的雙重角色的公務員承受越來越多的壓力，在這種向上負責的官僚體制下，他們的壓力管理問題日益凸顯，隨之而來的公務員的管理難度也越來越大。職業(yè)倦怠問題不僅會影響基層公務員自身的身心健康，而且還會影響著基層公務員的工作質(zhì)量和效率，關系到政府的執(zhí)政水平和行政效能，對此，許多學者展開了研究。 江珊珊（2010）的研究顯示工作壓力對職業(yè)倦怠具有顯著影響。基于公務員職業(yè)倦怠的原因，魏楠（2011）則認為公務員的職業(yè)倦怠與社會經(jīng)濟環(huán)境急劇的變遷、壓力型體制、公共人事制度、組織文化、以及基層公務員個體因素幾方面密切相關。因此，要破除公務員職業(yè)倦怠癥狀，社會需要構建良好的支持網(wǎng)絡，政府部門要優(yōu)化自身體制建設，公務員自身也要樹立良好的價值觀。

三、基層公務員績效考核及薪酬管理的研究

對公務員的績效的考核是其職位晉升和工資多少的依據(jù)，因此許多學者對公務員的績效考核進行了研究。韓麗紅（2014）等人認為目前基層公務員存在著重官輕民、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力不高、在管理上還不夠完善科學，選拔任用中還存在體制機制障礙的問題，并認為應當從培育基層公務員的公共服務精神，改革考核評價、職務晉升制度，強調(diào)行動學習等方面來切實提高其公共服務能力。姜杰敏（2011）對我國績效考核的改革路徑進行了探討，他從量化考核體系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等發(fā)面提出了自己的設想。就公務員績效考核方面。 對于薪酬管理的研究，李智剛（2011）的研究發(fā)現(xiàn)基層公務員工資總體水平偏低、結構不合理、薪酬管理體制不完善等問題。

四、基層公務員職業(yè)生涯管理的研究

職業(yè)生涯管理對于公務員的成長至關重要，通過有效的職業(yè)生涯管理，既能激勵公務員的成就動機，合理規(guī)劃好職業(yè)生涯能有助于實現(xiàn)其自身價值，更能通過拓展其橫向及縱向職業(yè)通道，達到提高組織行政效率、提升執(zhí)政能力的目的。當前，國內(nèi)學者對公務員職業(yè)生涯的闡述各有不同的側重點。王麗麗、韓喜梅（2007）根據(jù)公務員各個階段的需求分析，認為應該針對公務員不同職業(yè)生涯發(fā)展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業(yè)生涯更好地發(fā)展。黃婷婷（2007）從政府與公務員兩個不同的角度來分析在公務員職業(yè)生涯管理的早期、中期、后期中存在的問題，尋找解決的對策。目前我國地方教育行政人員專業(yè)水平不高成為了制約我國教育改革的突出障礙，為提高其專業(yè)化水平，應當以“服務教學”為核心建構專業(yè)標準，完善資格制度、選拔制度、培訓制度與評價制度等制度安排。該研究就行政人員的專業(yè)化問題進行了研究，指向性較強，政策完善措施相對比較具體。

五、 新時期公務員能力提升問題的研究

基層公務員的依法行政能力作為國家治理能力的重要內(nèi)容，關系著國家治理現(xiàn)代化建設的成效。基層公務員在構建社會主義和諧社會、創(chuàng)建服務型政府過程中有特殊作用?；鶎庸珓諉T在構建社會主義和諧社會、創(chuàng)建服務型政府過程中有特殊作用。李偉舜（2015）認為，基層公務員的依法行政能力是國家治理能力的重要內(nèi)容，在新時期，基層公務員依法行政能力應有其新含義，即法治思維能力、嚴格執(zhí)法能力、法治方式運用能力。馬貴舫（2008）認為基層公務員需要具備公共服務能力、應對復雜局面的額能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、依法行政的能力以及駕馭市場經(jīng)濟的能力。周鶴（2015）對基層公務員能力結構的問題主要表現(xiàn)為技術能力結構弱化，缺乏主觀重視、人際能力結構偏移、概念能力結構加大的問題，提出我國基層公務員應當增強對技術能力的重視和培養(yǎng)，提升專業(yè)素質(zhì)和法律素養(yǎng)，加強應對突發(fā)事件的能力的建議。針對公務員能力建設問題，劉勇（2010）指出我國在社會轉型的關鍵時期，伴隨著社會利益結構的調(diào)整，利益矛盾開始呈現(xiàn)出深層化和復雜化的特點，要想有效地化解我國突發(fā)性的“無直接利益沖突”群體矛盾，基層公務員就必須具備高度的政治敏銳性和責任感，要對公民的訴求予以及時的回應以及具備良好的心態(tài)調(diào)控和心理疏導能力。

可以看出，基層公務員工作壓力、激勵機制的研究仍然是研究者們的關注中心。在當前這種壓力型體制和“運動式治理”的環(huán)境下，龐大繁重的工作任務和缺乏預見性的工作安排使得公務員亦面臨著日益嚴峻的時間困境，他們也常常在工作中感到“透不過氣”，作為一群數(shù)量如此龐大的群體，他們不但是政府政策的執(zhí)行者，更是社會的普通一員，他們在社會治理的過程中發(fā)揮著重要的作用，其心理健康對公務員自身素質(zhì)和公共管理水平有重要的影響。因此，后續(xù)研究應當對公務員的心理特質(zhì)展開更深入的研究，同時，應對其工作的流動性給予更多的關注，保證其工作積極性和主動性。（作者單位：長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院）

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