知識經(jīng)濟(jì)時代人才管理與企業(yè)家激勵機(jī)制研究

楊斌娟　周冰林

[摘 要]知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的對象有所改變，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理的核心對象。如何有效的管理員工，協(xié)調(diào)并激發(fā)員工，提高全體員工整體素質(zhì)，已經(jīng)是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理要解決的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)如今，知識經(jīng)濟(jì)時代的員工采用的激勵機(jī)制上的分析都是從性質(zhì)上來進(jìn)行的，站在科學(xué)化的立場判斷出各種因素，和激勵過程產(chǎn)生的影響。在知識型員工需要的基礎(chǔ)上將構(gòu)建的傳統(tǒng)的激勵模式轉(zhuǎn)變成新型的、科學(xué)的、合理的、更好的激勵機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代不缺乏人才，薄弱的是企業(yè)缺乏管理人才的行為和一套系統(tǒng)化的激勵機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；激勵；企業(yè)

知識經(jīng)濟(jì)時代人力管理是一個企業(yè)發(fā)展的主要動力源泉，同時知識經(jīng)濟(jì)時代人力管理更是一個企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑和有力保障。企業(yè)家激勵機(jī)制的創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代人力管理的敲門磚和著手點。首先要以人力資源管理入手，計劃方案、確立目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)開展工作，對企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)、管理員工，普通職員或工人提出了有規(guī)范的具體的工作要求，而管理一切都離不開企業(yè)家激勵的創(chuàng)新。一個企業(yè)家如果激勵有所欠缺或激勵機(jī)制不夠完美和完善。就會影響這個企業(yè)的精神靈魂的塑造。就會制約這個企業(yè)前進(jìn)，從而導(dǎo)致企業(yè)家企業(yè)管理的不善，是這個企業(yè)虎頭蛇尾，慢慢的走向衰敗。有效的路徑永遠(yuǎn)依賴有創(chuàng)新有活力的理論思想。

一、新競爭環(huán)境下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

21世紀(jì)企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種“非連貫性”新競爭環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。

資源觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個資源束或資源集，企業(yè)家作為企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的資源，其核心是充分利用、維持原有的資源或發(fā)展新的資源束以使企業(yè)的資源異質(zhì)于其他企業(yè)的資源，從而獲得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。在競爭日趨激烈、技術(shù)變革日益迅速的全球市場具有特定的企業(yè)核心能力已經(jīng)成為企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的源泉，而企業(yè)家在其中的作用，在于決定企業(yè)整體的發(fā)展方向，因此，企業(yè)家能力作為企業(yè)核心能力中極為重要的一維，決定了企業(yè)核心能力的構(gòu)建成敗，決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的高低。

二、企業(yè)家人才管理激勵與約束的理論分析

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)家人才管理的激勵約束

傳統(tǒng)的或新古典的廠商理論己經(jīng)存在了近170年，這種廠商理論研究的是在靜態(tài)高度競爭環(huán)境中生產(chǎn)單一產(chǎn)品的廠商，企業(yè)在無私的管理者經(jīng)營下對投入產(chǎn)出水平進(jìn)行選擇，月的是在成本最小化的條件下實現(xiàn)利潤最大化。該理論是在分析完全競爭條件下企業(yè)最優(yōu)生產(chǎn)決策方面、在理解一個產(chǎn)業(yè)的整體行為及一個產(chǎn)業(yè)中企業(yè)間戰(zhàn)略變化方面是一個有效的工具。但是，該理淪存在致命的、明顯的缺陷，那就是它完全忽略了企業(yè)內(nèi)部的激勵問題。新古典廠商理論把廠商當(dāng)作一個具有利潤最大化傾向的經(jīng)濟(jì)個體，換擊一之，把廠商當(dāng)作一個“黑箱”，一個最小的分析單位，所有的問題都抽象在生產(chǎn)函數(shù)之中。

2.管理學(xué)視角下企業(yè)家人力資本的激勵約束

管理學(xué)中的激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演進(jìn)過程。管理學(xué)的激勵理論是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，它以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需求為基礎(chǔ)，側(cè)重對一般人性的分析。按照研究側(cè)面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類型：一是內(nèi)容型激勵理淪，著重研究激勵動機(jī)的因素，人的需要不同以及所處的社會環(huán)境不同，對其進(jìn)行激勵的方式也不應(yīng)該相同。

三、企業(yè)家怎樣激勵機(jī)制創(chuàng)新可以更好的管理人才

科學(xué)、有創(chuàng)新的激勵機(jī)制能夠極大的激發(fā)企業(yè)職工的潛能，優(yōu)秀的企業(yè)家可以通過機(jī)制創(chuàng)新調(diào)動職工的工作熱情。當(dāng)然，激勵是一項比較科學(xué)的繁瑣的工作。企業(yè)家要結(jié)合本企業(yè)的自身情況創(chuàng)新出科學(xué)、合理的激勵機(jī)制.運用創(chuàng)新的激勵方法.提高職工的斗志和忠誠。

激勵機(jī)制的主要特征是：1）激勵機(jī)制的科學(xué)緊湊型性。在我們的國家，激勵機(jī)制以馬克思主義列寧主義、毛澤東思想為指導(dǎo)，以黨的基本原則、方針、主要政策為其理論依據(jù)，按照人才成長發(fā)展和人才管理的固有規(guī)律進(jìn)行研究?！叭顺善洳拧⑷吮M其才”的規(guī)律及人才的管理特征和具體特征，這是激勵機(jī)制對人才進(jìn)行科學(xué)管理創(chuàng)新的依據(jù)和基礎(chǔ)。2）激勵機(jī)制的根本實踐性，在知識經(jīng)濟(jì)時代，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，努力提高人才在企業(yè)的地位并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，這同時也是人才管理的最終目標(biāo)和價值所。我們必須要承認(rèn)，人是一個企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵的要素。

四、結(jié)語

工作環(huán)境的清潔程度，齊全的設(shè)施，給員工一種舒適感使員工靜下心來專心工作，精神上也是很飽滿的，所以工作環(huán)境激勵也是很重要的激勵手段。寬松的工作環(huán)境，溫馨的氛圍，心情上的愉快，生活上的滿足，這樣才能讓人的潛能發(fā)揮的淋漓盡致。在人才競爭愈加激烈的當(dāng)前，收入非常重要但并不是所有，但是為引入優(yōu)秀人才并留住，光靠收入是不夠的，還有環(huán)境的改善程度、工作環(huán)境的好壞與員工奉獻(xiàn)得到回報是成正比的，因此，員工只有覺得付出是有價值時才能引進(jìn)并留住人才。

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