淺析民辦高校教師績效考核管理

張璐

摘要：教學質量是民辦高校賴以生存和發(fā)展的生命線，教師是教育教學質量的根本保證。筆者結合工作實踐分析了民辦高校教師績效考核管理的現狀，并以此為基礎提出了改進的對策。

關鍵詞：民辦高校 教師 績效考核

民辦高等教育已經成為了我國高等教育的重要組成部分，而教學質量是民辦高校賴以生存和發(fā)展的生命線，建立一支穩(wěn)定的高水平的師資隊伍，是提高教學質量的關鍵因素，因此加強民辦高校教師管理制度，完善績效考核體系具有十分重要的意義。

一、民辦高校教師績效考核現狀及成因

民辦高校由于起步較晚，多數學校完全借鑒公辦高校的績效考核模式，但隨著民辦高校不斷發(fā)展進步，迫切需要建立一套適合自身特點的績效考核管理體系。目前我國民辦高校教師績效考核現狀如下：

1.績效考核內容。民辦高校的教師主要以教學為主，因此績效考核內容多以教學考核為主，科研等其他考核為輔，甚至有些學校規(guī)定教師可以拿多余的教學工作量來彌補科研等其他考核項目分數的不足。這種單調的考核內容對教師科研等其他能力的提升沒有激勵作用，影響教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.績效考核形式。民辦高校的績效考核形式多注重外部評價，考核方式多采取學生評教、督導評價、系部院領導評價匯總后得出結果，而在考核過程中忽略了內部評價，即教師本人的自我評估，于是經常會出現教師自我績效期望與學?？己私Y果嚴重不符，導致教師情緒、心理受打擊，影響教學工作。

3.績效考核結果。民辦高校的績效考核結果多采取“獎頭罰尾”的方式，獎勵“優(yōu)秀”的教師，給予一定數量的獎金或者提高課時費標準，而對“不稱職”的教師，不給獎金或者降低課時費標準。這種單純的獎懲形式，并不能達到考核者的預期效果。因為考核者與被考核對象并沒有就考核結果達成共識，在沒有完全與被考核對象溝通的前提下，對考核不合格者采取了懲罰措施，打擊了教師的工作熱情，同時也給民辦高校的師資隊伍管理帶來了不穩(wěn)定因素。

二、民辦高校教師績效考核的改進對策

1.建立完善的績效考核體系。筆者所屬的民辦高校經過多年實踐研究，建立了“復合”式的績效考核模式體系：教師的考核指標包括共性指標、教師工作量、教學工作質量三個方面，其中共性指標與教師工作量各占比30%，教學工作質量占比40%。共性指標評價由各系（部）組織，評價內容包括德、能、勤、績等，具體細則由系（部）經過教師集體討論決定后報人事處，審批通過后執(zhí)行；教師工作量由教學工作量和科研工作量組成，其中科研工作量根據教師職稱級別的不同，逐級遞增；教學工作質量由教學督導部門將學生評教、督導評價、系部院領導評價匯總后得出結果。最終考核結果由這三個方面的得分再按比例匯總得出，這套“復合”式的績效考核模式體系幾乎將所有細節(jié)都納入了考核內容中，使考核結果更加權威，并強調了科研在考核評價中的地位，使教師在做好教學工作的同時，也能兼顧科研，督促教師全面發(fā)展，不斷提升個人素質。

2.將教師自我評價納入考核內容中。應該說績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與，因此在民辦高校教師績效考核的工程中，每名教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際情況的績效目標。筆者所屬的民辦高校建立的“復合”式的績效考核模式體系將自我評價納入考核內容中，在共性指標中給予自我評價一定分值，不僅讓教師有自我表達的機會，也讓考核者可以根據教師的自我評價及其他評價，對教師有更全面的認識，從而得出更合理的績效考核結果。

3.績效考核結果反饋應具有藝術性?？冃Э己私Y果的反饋應更多的關注教師的后續(xù)行為，如在工作中的心理波動、情緒狀態(tài)和思想變化等，及時疏導教師的心理障礙和消極情緒，幫助其訂立可操作性強、目標明確的工作計劃，提高教師的工作熱情。

4.績效考核結果的應用。為提高績效考核結果對教師的激勵作用，應加大結果的應用范圍和重視程度，筆者所屬的民辦高校將績效考核結果作為教師崗位聘任、職稱晉升、評優(yōu)評先、工資晉級、業(yè)績津貼發(fā)放的重要依據；對考核結果為“不稱職”的教師，學校將終止其勞動合同或返聘合同，若有特殊留用，則予以工作調整或降低其薪酬標準；對考核結果為“優(yōu)秀”的教師，給予獎金鼓勵，從而最大限度的實現教師績效考核的激勵效果。此外，應通過幫助教師查找不足，探究績效考核結果不佳的深層原因，給予指導，使其得到提升和進步。

綜上所述，績效考核已經成為民辦高校人力資源管理中的重要組成部分，績效考核的最終目的不是獎懲，而是提高教師的工作績效。因此，建立一套適合民辦高校自身特點的績效考核管理體系，引導教師通過績效考核不斷提升個人素質，不斷提高教學、科研水平，使學校良性發(fā)展，從而達到提高民辦教育辦學質量的目的。

參考文獻

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