淺析國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理價(jià)值取向

韓路瑤

(天津工業(yè)大學(xué) 天津 300387)

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淺析國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理價(jià)值取向

韓路瑤

(天津工業(yè)大學(xué) 天津 300387)

當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等外部環(huán)境的變化，必然對(duì)國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理提出新的要求，促使國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理跨越以往以結(jié)果為主的價(jià)值取向，轉(zhuǎn)向以人為本、民主參與、加強(qiáng)能力建設(shè)的多元價(jià)值追求。因此，本文基于“價(jià)值-制度-環(huán)境”范式，剖析國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理改革困境，提出國(guó)土資源系統(tǒng)在人力資源管理中應(yīng)堅(jiān)持對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)組織良性有序運(yùn)行以及對(duì)外提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心的價(jià)值取向。

國(guó)土資源系統(tǒng)；人力資源管理；價(jià)值理念

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，多數(shù)學(xué)者對(duì)國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的研究很少涉及多層次價(jià)值引導(dǎo)，而國(guó)土資源系統(tǒng)作為公共部門的重要組成部分，人力資源管理制度與人力資源管理活動(dòng)的效率都取決于人力資源管理價(jià)值取向[1]，因此，人力資源管理價(jià)值取向在國(guó)土資源系統(tǒng)中扮演著重要的“角色”。現(xiàn)階段，國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理存在很多問(wèn)題，如：干部間交流體制不健全；錄入與退出機(jī)制不暢通等。本文嘗試運(yùn)用公共人事行政的管理范式剖析國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的困境，公共人事行政的構(gòu)架大體由環(huán)境、價(jià)值、制度三個(gè)層面構(gòu)建起來(lái)[2]，其中價(jià)值為核心，決定了制度和環(huán)境變化；制度是一種表達(dá)，影響價(jià)值和環(huán)境的發(fā)展；環(huán)境是外生變量，影響價(jià)值與制度的形成，三者間既相互獨(dú)立又相互依存。使得國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的價(jià)值取向，“與大多數(shù)公眾的價(jià)值偏好相一致”，“真正站到公眾的立場(chǎng)上去”[3]。

二、國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理困境：基于“價(jià)值-制度-環(huán)境”分析

(一)價(jià)值理念偏離

管理理念滯后。管理方式上，部分國(guó)土資源管理部門還處于傳統(tǒng)人事管理思想向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)渡階段。干部提拔依學(xué)歷、身份和資歷，不重視考察能力因素與對(duì)單位貢獻(xiàn)度，打擊年輕公務(wù)員工作積極性；權(quán)位取向明顯。在傳統(tǒng)觀念中，公務(wù)員這一職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，福利待遇好，社會(huì)地位高，大多數(shù)人把做高官當(dāng)作人生的終極目標(biāo)。國(guó)土資源系統(tǒng)中不乏有權(quán)位傾向的公務(wù)員，對(duì)于國(guó)土資源系統(tǒng)人員來(lái)說(shuō)，內(nèi)部尊重(人的自尊)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，因此他們便會(huì)追逐外部尊重(受到他人的信賴和高度贊賞)，顯然只有擁有更大的權(quán)力才能實(shí)現(xiàn)。

(二)制度設(shè)計(jì)困境

“上下垂直”的人事管理體制。2004年以來(lái)，我國(guó)國(guó)土資源管理體制進(jìn)行了新改革，即省以下國(guó)土資源部門實(shí)行垂直管理模式。這種人事管理體制遏制了地方政府對(duì)土地開(kāi)發(fā)權(quán)，但經(jīng)費(fèi)、編制、業(yè)務(wù)仍受制地方。地方政府常常為了“未雨綢繆”會(huì)占用更多的用地，國(guó)土部門只能采取“睜一只眼閉一只眼”態(tài)度；“僵化”的內(nèi)部管理機(jī)制。如：激勵(lì)機(jī)制上，大多部門采取胡蘿卜加大棒的管理方式，即正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)并不涉及晉升獎(jiǎng)勵(lì)，而負(fù)激勵(lì)表現(xiàn)為扣獎(jiǎng)金等，根本發(fā)揮不了實(shí)質(zhì)作用；人員流動(dòng)上，缺乏橫向與縱向流動(dòng)機(jī)制，其中橫向表現(xiàn)在招聘中只進(jìn)不出；縱向表現(xiàn)為任職中只升難降。

(三)外部環(huán)境制約

我國(guó)“人情社會(huì)”的差序格局。我國(guó)重人情一方面是深受儒家崇禮儀、等因素的影響，另一方面是中國(guó)原先的經(jīng)濟(jì)交流具有宗教色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念也發(fā)生了根本性的變化，社會(huì)交換更多的表現(xiàn)為利益交換，無(wú)論大小事都需“托關(guān)系”，使得“人情關(guān)系”成為中國(guó)一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。由于這一現(xiàn)象與金錢、權(quán)力等有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，因此腐敗現(xiàn)象很容易發(fā)生。在公務(wù)員考試制度未建立之前，國(guó)土部門多數(shù)人員都是通過(guò)“走后門”，部分領(lǐng)導(dǎo)干部甚至利用職權(quán)編內(nèi)或超編安置“關(guān)系戶”、家屬子女等不符合崗位條件的人員。

三、國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的價(jià)值取向

(一)以人為本理念貫穿于管理實(shí)踐

樹(shù)立以人為本的理念。盡量使組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少因主觀因素造成行政指令傳遞的扭曲，實(shí)施彈性化的人力資源管理，把以人為本的理念滲透到管理實(shí)踐中去，“用偉大事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)待遇吸引公務(wù)員”[4]；培養(yǎng)民主參與意識(shí)。鼓勵(lì)公務(wù)人員更多參與部門決策，適當(dāng)采取獎(jiǎng)勵(lì)措施營(yíng)造民主氛圍，并建立公眾監(jiān)督機(jī)制，鼓勵(lì)公眾參與意見(jiàn)且酌情采??；注重職業(yè)生涯管理。根據(jù)國(guó)土資源系統(tǒng)要求，對(duì)于新錄用公務(wù)員，可讓其用一年時(shí)間熟悉各個(gè)部門業(yè)務(wù)，再根據(jù)其自身特質(zhì)和發(fā)展愿景，幫助個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)個(gè)人發(fā)展不斷調(diào)整，幫助其自身角色定位，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展。

(二)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念引入內(nèi)部管理體制

干部選拔中引入競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)土資源系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔晉升，可在全國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)工作人員中選拔，不局限地域、戶籍和職務(wù)級(jí)別，只要具備選拔條件的人員，都可參加報(bào)考任意級(jí)別崗位考試，成績(jī)合格者進(jìn)行崗位競(jìng)聘；績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)行績(jī)效工資制，將公務(wù)員薪酬水平與實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小相掛鉤，即：相同崗位由于績(jī)效考核不同得到不同工資水平，甚至有可能低級(jí)別崗位比高級(jí)別人員報(bào)酬要高；對(duì)于技術(shù)性比較強(qiáng)輔助崗位可采用合同聘任制，即：考試成績(jī)合格并通過(guò)競(jìng)聘，可在其崗位工作五年，五年后重新參加全國(guó)公務(wù)員統(tǒng)一考試，考試合格且在上一期表現(xiàn)優(yōu)異者，可保留原崗位或升遷，成績(jī)不合格且在上一期貢獻(xiàn)不大者，可考慮降職或解聘。

(三)逐步實(shí)現(xiàn)思想道德法制化

樹(shù)立為人民服務(wù)的理念。在管理過(guò)程中要突出服務(wù)，包括政務(wù)公開(kāi)水平、轄區(qū)土地資源保護(hù)與利用、提供政策和信息服務(wù)能力、公民對(duì)國(guó)土部門公共服務(wù)滿意程度等。變管制為服務(wù)，加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上審批。變被動(dòng)為主動(dòng)，如在基層國(guó)土部門中，為不方便到政務(wù)中心辦理審批業(yè)務(wù)的農(nóng)民，主動(dòng)為其無(wú)償辦理；推進(jìn)思想道德建設(shè)法制化。雖然近年來(lái)出臺(tái)《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的行政行為，但缺乏針對(duì)性與約束力，這就需要根據(jù)我國(guó)國(guó)情和具體實(shí)踐制定出具有中國(guó)特色的公務(wù)員思想道德法等，界定思想道德“底線”，并建立相關(guān)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格依據(jù)條例進(jìn)行管制，真正做到公務(wù)員思想道德法制化，逐步完善監(jiān)督和責(zé)任追究機(jī)制。

(四)“不設(shè)墻”的人才培養(yǎng)理念

穩(wěn)步提升能力素質(zhì)。人的能力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期性、曲折性過(guò)程，要建立科學(xué)的能力評(píng)估體系并細(xì)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如：?jiǎn)挝恢袑宇I(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)培養(yǎng)協(xié)調(diào)溝通與決策分析能力等；基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，重點(diǎn)培養(yǎng)為民服務(wù)意識(shí)、基層行政管理能力等。能力評(píng)價(jià)等級(jí)與提升職務(wù)、增資晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)津貼掛鉤,充分體現(xiàn)激勵(lì)原則[5]；人才培養(yǎng)要樹(shù)立全球視野。我國(guó)國(guó)土資源急缺高層次的創(chuàng)新科技人才，基層更是缺乏技術(shù)專業(yè)人才和研究型人才。提高基層技術(shù)人員培訓(xùn)針對(duì)性，根據(jù)職工自身學(xué)歷、專業(yè)、能力與工作崗位的不同，進(jìn)行分層次培訓(xùn)。樹(shù)立全球視野，吸收借鑒優(yōu)秀國(guó)家有益成果，人才建設(shè)上不僅“不設(shè)墻”還要“推倒墻”，提升國(guó)土資源人才競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。

[1]李竹宇.論我國(guó)公共部門人力資源管理價(jià)值取向與制度設(shè)計(jì)-基于新公共服務(wù)理論思考[J].成都行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(2).

[2]李和中.公共人事行政的研究范式:環(huán)境-價(jià)值-制度[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2008(6).

[3]趙春雷.論政府信息公開(kāi)中公眾的體驗(yàn)及其改善路徑[J].南京師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2013(1).

[4]張柏林.創(chuàng)新人才工作機(jī)制,建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍[J].中國(guó)公務(wù)員,2003(10).

[5]劉敬宇.美國(guó)公務(wù)員制度的改革及啟示[D].中國(guó)海洋大學(xué),2008(10).

韓路瑤(1993-)，女，河南新鄉(xiāng)人，天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,碩士研究生，研究方向:行政管理。