企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及措施

沈欣

摘 要：隨著企業(yè)管理的不斷進步，企業(yè)的發(fā)展相當一部分要依賴于人力資源的有效管理，將人力資源的優(yōu)勢體現(xiàn)到最大優(yōu)勢是當今企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，因此企業(yè)人力資源績效管理這一措施應(yīng)運而生。但是由于我國企業(yè)的發(fā)展受到外界環(huán)境影響較大，企業(yè)人力資源績效管理仍然存在著許多的問題，本文結(jié)合實際提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；問題研究

績效管理是在新的歷史發(fā)展時期企業(yè)管理內(nèi)容的補充，在一定程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理不單單是企業(yè)管理的一種具體措施，同時是一種優(yōu)秀的管理思維，這種思維緊緊的聯(lián)系著企業(yè)員工與企業(yè)管理者，使之沿著共同的目標而努力。但是在實際操作過程中，這種企業(yè)人力資源績效管理暴露出許多不合理的地方，值得我們進一步研究與討論。

一、企業(yè)人力資源績效管理主要內(nèi)涵

從社會主義計劃經(jīng)濟過渡到社會主義市場經(jīng)濟這一過程中，對我國改革開放后的企業(yè)影響深遠，原有的人力資源管理模式變得不再適用，所以企業(yè)管理者不得不尋求一種新的人力資源管理方式，以此進一步促進企業(yè)的發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，誕生了企業(yè)人力資源績效管理這一模式，旨在放棄原有的“大鍋飯”，提高企業(yè)員工的工作積極性與轉(zhuǎn)變工作作風。企業(yè)人力資源績效管理的主要內(nèi)涵大致可分為兩個方面：一、企業(yè)管理者與企業(yè)員工的一種約定；二、企業(yè)管理者對企業(yè)員工的獎懲標準。對于前者，企業(yè)人力資源績效管理就是一種企業(yè)管理者對企業(yè)員工具體工作的要求，這一要求可以是雙方經(jīng)過充分協(xié)商后的結(jié)果，也可以是企業(yè)管理者根據(jù)實際工作情況或經(jīng)驗制訂出的并得到企業(yè)員工認同的具體工作要求。對于后者，企業(yè)管理者在和企業(yè)員工達成共識的同時，還需要附帶上詳細的獎懲細則，當企業(yè)員工完成甚至超額完成約定中的工作量時，企業(yè)管理者就應(yīng)該按照事先的約定對員工進行獎勵，獎勵標準則應(yīng)該在約定中事先體現(xiàn)出來；同樣的，如果企業(yè)員工沒有完成約定中的工作量，就要按照事先的約定得到相應(yīng)的懲罰，通常是經(jīng)濟上的損失或者職務(wù)的降級處理，當然懲罰幅度也應(yīng)該事先在約定中體現(xiàn)。

人力資源管理在我國的發(fā)展相對比較晚，所以國內(nèi)的相關(guān)人力資源研究專家在本專業(yè)內(nèi)的研究內(nèi)容相對于國外同行業(yè)專家或者學者產(chǎn)生的學術(shù)著作較少。但是隨著近些年來學術(shù)交流的進步，許多國外先進的人力資源管理研究流入國內(nèi)，并得到了廣泛的實踐驗證。人力資源管理在我國也逐漸形成了一種系統(tǒng)化的管理模式，并吸引了眾多企業(yè)家的重視與研究。在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，知識資本的積累是當今企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素之一，然而人通常是知識資本的攜帶者。因此，人力資源管理關(guān)系著企業(yè)未來發(fā)展的命脈。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

首先，個人薪酬與績效考核無直接聯(lián)系。根據(jù)筆者的實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國的大部分企業(yè)沒有將員工的實際薪酬與企業(yè)自身的《績效考核管理辦法》實際聯(lián)系起來，這樣企業(yè)制訂的《績效考核管理辦法》仍然只是停留在制度層面上，而沒有真正發(fā)揮到提高企業(yè)員工工作積極性的目的。通常許多企業(yè)的員工薪酬都是按照傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配模式，員工薪酬的增減基本上是同步的，沒有太大的差別。更有可能發(fā)生的是，一些離企業(yè)管理者較近但工作能力較差的員工往往薪酬比較可觀，而那些一直長期在基層努力、實干的員工得到的薪酬卻很低。這種不合理的分配方式很容易造成員工工作積極性受挫，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的盈利能力。其次，企業(yè)人力資源績效管理人員能力局限。隨著國家宏觀經(jīng)濟政策的不斷調(diào)整，配套的管理系統(tǒng)改革也在不斷地深入，這就對企業(yè)人力資源績效管理具體相關(guān)人員的素質(zhì)有著更高的要求。他們不僅需要能夠結(jié)合本單位的實際發(fā)展需要制訂出有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理方案，更能讓這些績效管理方案落地、生根，使之切切實實的為企業(yè)的發(fā)展貢獻出應(yīng)有的貢獻。但我們從前面就已經(jīng)談到，我國的人力資源管理相對比較遲滯，有著豐富人力資源管理經(jīng)驗的人員較少，往往這部分管理人員更偏重于政策的制訂而忽視了員工的實際培訓工作，導(dǎo)致政策得不到落實。最后，現(xiàn)階段人力資源績效管理相關(guān)指標體系不完善。一個企業(yè)要想得到長足發(fā)展，就必須建立一個屬于自己的人才發(fā)展與儲備戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)自身的發(fā)展提供源源不斷的動力與智力供應(yīng)。但是人無完人，總會有懈怠的時候，這時就需要一種合理的人力資源績效管理模式，在必要的情況下能夠?qū)T工起到一種約束作用，從而維持企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。但是目前很多企業(yè)并沒有擁有一套屬于自己的人力資源績效管理的理論體系。不能在實際工作中為人力資源績效管理提供理論支撐和績效考核依據(jù)?；蛘呔褪瞧髽I(yè)現(xiàn)存的《人力資源績效考核管理辦法》已經(jīng)不再適用于新時期企業(yè)發(fā)展的需要，甚至已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進步，沒有及時制訂符合企業(yè)實際的《人力資源績效管理辦法》。以上三種情況廣泛存在于我國目前的企業(yè)中，缺乏正確的理論支撐、對已經(jīng)制訂的《人力資源績效考核管理辦法》沒有落實以及企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不達標等方面的因素，是目前企業(yè)人力資源績效管理暴露出的不合理方面。

三、企業(yè)人力資源績效管理相關(guān)問題的解決措施

（一）制訂符合企業(yè)自身的人力資源績效管理辦法

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，所以我們要提高企業(yè)的人力資源管理水平首先就要制訂規(guī)矩。當然制訂規(guī)矩需要注意以下幾個方面：首先，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合企業(yè)的實際情況；其次，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要在保障廣大職工同志利益的前提下保證企業(yè)利潤；接著，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要公正、公平、公開，并且得到了廣大員工的同意；最后，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合國家的相關(guān)法律法規(guī)。在制訂《人力資源績效考核管理辦法》的時候需要充分考慮詳細的獎懲標準，這樣才會真正體現(xiàn)績效考核的目的。人性化的《績效考核管理辦法》不僅僅符合企業(yè)自身長遠的利益，同時也更容易為員工所接受與認同，無形中形成一種有一定彈性的束縛力，指導(dǎo)企業(yè)員工的實際工作。

（二）擴大宣傳力度，提高員工的認同度

在現(xiàn)價段的一些企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套《人力資源績效管理辦法》，但是遲遲得不到落實，原因就在于企業(yè)員工不理解這一做法，覺得自己的利益受到損失而抵制《辦法》的實行。這就是企業(yè)人力資源管理人員沒有將《辦法》的目的和實際用意告知廣大員工，《辦法》就是用于保障員工的薪酬在一種公平、公正的環(huán)境下運行。所以，在企業(yè)中擴大企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)措施很有必要，有利于措施的落實和發(fā)揮作用。

（三）提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理者通常是企業(yè)人才發(fā)展與儲備的主要責任人，所以人力資源管理者的自身素質(zhì)從某些程度上來說直接決定了企業(yè)人才補充的能力與質(zhì)量。提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)可以使企業(yè)擁有更有戰(zhàn)略眼光的人力資源，可以使企業(yè)的相關(guān)人力資源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我們引起重視。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段我國企業(yè)的人力資源績效管理仍然存在著許多的不足，雖然經(jīng)過長期的磨合與變革已經(jīng)彌補了一些問題，但是整體上我國企業(yè)的人力資源績效管理形勢還是不容樂觀。本文主要從人力資源績效管理的主要內(nèi)涵談起，結(jié)合我國企業(yè)人力資源績效管理實際現(xiàn)狀，提出了一些不足，并針對這些不足給予了相應(yīng)的解決措施，希望以此能夠提高我國企業(yè)人力資源績效管理水平。

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