民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評體系研究
——以P大學(xué)為例

謝俊芳

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民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評體系研究
——以P大學(xué)為例

謝俊芳

輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評是一項(xiàng)長期、復(fù)雜且艱巨的工作。本文以民辦高校P大學(xué)為例，深入研究基礎(chǔ)理論，結(jié)合實(shí)踐的情況，結(jié)合國內(nèi)外研究，分析目前我國高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評的現(xiàn)狀，綜合考評原則，提出新的措施和方法。本文對新構(gòu)建的民辦高校輔導(dǎo)員工作職業(yè)能力考評從主體、內(nèi)容、考評要求、考評方式、結(jié)果反饋等指標(biāo)進(jìn)行詳盡分析，由此得出高校輔導(dǎo)員的考評制度對高校學(xué)生工作具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

自從教育部印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》以來，各大高校對于輔導(dǎo)員職業(yè)能力的關(guān)注再度提升到一個(gè)全新高度，由此引出新的焦點(diǎn)——關(guān)于輔導(dǎo)員的職業(yè)能力的認(rèn)定和考評。輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評是對各個(gè)輔導(dǎo)員在日常學(xué)生管理工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績，進(jìn)行以客觀事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。它是一個(gè)多元化、寬層面、跨領(lǐng)域的體系，對考評輔導(dǎo)員的工作能力有巨大的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。從輔導(dǎo)員自身工作看，考評制度規(guī)范了輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，提升輔導(dǎo)員的工作能力；從輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)來看，考評制度科學(xué)合理客觀，推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍朝專業(yè)化、職業(yè)化方向進(jìn)步；從教育本質(zhì)來看，考評制度融合人本主義理念，拓寬了教育渠道，真正做到“以學(xué)生為本”，把教育參與權(quán)歸還給學(xué)生，對學(xué)生的全人發(fā)展起到了完善作用。

一、考評的主體

輔導(dǎo)員考評應(yīng)該遵循360原則，從多方面進(jìn)行考評。主要由以下幾方面組成：由學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)、院系辦公室主任組成的考評小組；直屬辦公室領(lǐng)導(dǎo)的考評；同系辦公室同事的互評，被考評人的自評以及學(xué)生評價(jià)等。具體如下：1、考評小組。具體負(fù)責(zé)考評全程的行政性工作和事務(wù)性工作，負(fù)責(zé)制定考評細(xì)則，保證考評過程的公平公正公開，并承擔(dān)考評工作的具體實(shí)施，分析考評結(jié)果，將其運(yùn)用于薪酬管理中。2、直屬領(lǐng)導(dǎo)的考評主要來自系辦主任的考評。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)輔導(dǎo)員平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作成效給予評分。秉著公平原則，組成輔導(dǎo)員考評的一部分分?jǐn)?shù)。3、同系辦公室同事的互評。由于同事之間長時(shí)間的共事，彼此之間相對了解熟悉。所以同事之間的評價(jià)在一定程度上能反映輔導(dǎo)員工作的真實(shí)水平。但這帶有明顯的主觀因素，有可能因?yàn)槎始伞?bào)復(fù)等因素，也許會給出不客觀的考評，因此這部分不應(yīng)該帶有很高的比重。4、被考評人的自評。輔導(dǎo)員自評根據(jù)自身的工作表現(xiàn)和成效，依據(jù)考評細(xì)則，給予對自身的評分。是在各學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評小組的領(lǐng)導(dǎo)下，按考評的內(nèi)容和要求，提交個(gè)人的工作總結(jié)等相關(guān)材料，由輔導(dǎo)員本人對一學(xué)年以來的工作做出全面的總結(jié)， 認(rèn)真開展自我評議。考評主體可以通過輔導(dǎo)員自評來加深對被考評者的了解。5、學(xué)生評價(jià)。作為輔導(dǎo)員的直接服務(wù)對象，學(xué)生對輔導(dǎo)員的工作最有發(fā)言權(quán)。因此在輔導(dǎo)員考評時(shí)，學(xué)生評分應(yīng)該占一定比例。但是不同輔導(dǎo)員有不同的管理方式，不一定學(xué)生都能理解輔導(dǎo)員的工作。因此這部分的比例不應(yīng)該過重。

二、P大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評創(chuàng)新之處

（一）從傳統(tǒng)的封閉性考評不斷走向開放性考評

輔導(dǎo)員做的是人的工作，方式是靈活多變的，內(nèi)容也包羅萬象。不同級別的輔導(dǎo)員，在處理問題上會有不一樣的方式方法。這就決定了輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評必須是開放性的、適應(yīng)崗位靈活多變的特點(diǎn)。開放性考評不僅強(qiáng)調(diào)了考評的過程和結(jié)果，更注重考評方式的透明度，考評制度的系統(tǒng)性，尤其強(qiáng)調(diào)考評過程中的公平公正公開及民主。摒棄傳統(tǒng)的封閉性考評，轉(zhuǎn)而采取開放性考評，能夠更好地反映輔導(dǎo)員的工作狀況，激發(fā)其工作動力。

（二）堅(jiān)持自我評價(jià)和他人評價(jià)相結(jié)合的方法

這種方法能全面的考評輔導(dǎo)員的實(shí)際情況，通過輔導(dǎo)員的自我總結(jié)，全面剖析自己的工作，反思成就與不足，確立下一步的工作目標(biāo)。 而他人的評價(jià)對于輔導(dǎo)員來說是一種側(cè)面的客觀體現(xiàn)，只有結(jié)合了自我評價(jià)，才能更全面、更有效地全面考評。P大學(xué)實(shí)行的是360考評方法，考評小組的組成有組織、個(gè)人等。如考評組聽取自我總結(jié)，開展相關(guān)學(xué)生座談會或進(jìn)行學(xué)生問卷測評，同事之間互評和主管領(lǐng)導(dǎo)定性與定量評價(jià)等過程來進(jìn)行?？荚u意見應(yīng)與被考評輔導(dǎo)員見面，客觀評價(jià)輔導(dǎo)員的成績與不足，提出努力方向，推動輔導(dǎo)員的工作

（三）平時(shí)考評和集中考評相結(jié)合的方法

這種方法將結(jié)果考評與過程考評相結(jié)合，能在一定程度上糾正非線性因素造成的結(jié)果與過程的偏差。沒有結(jié)果的過程沒有實(shí)際意義，偶然的結(jié)果也不能完全說明問題。平時(shí)考評主要考評階段性工作、重點(diǎn)工作、臨時(shí)工作及基礎(chǔ)性工作。集中考評主要是在學(xué)期末、年末，通過對照考評體系進(jìn)行系統(tǒng)性的綜合評價(jià)。將集中考評結(jié)果與平時(shí)考評的記錄按照一定的權(quán)重折合，形成最終的考評結(jié)果。

三、P大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)能力考評實(shí)施理論及方法

（一）采取關(guān)鍵績效指標(biāo)方法（ KPI）來制定以輔導(dǎo)員工作成績?yōu)楹诵?，由德、識、能、績共同構(gòu)成的幾套績效考評指標(biāo)體系，使用于不同的輔導(dǎo)員崗位

如思想政治輔導(dǎo)員、學(xué)生事務(wù)管理輔導(dǎo)員、舍區(qū)輔導(dǎo)員等，供輔導(dǎo)員自主選擇其中一套來進(jìn)行績效考評。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)可以考慮遵循SMART原則：S表示“具體（Specific）”，考評指標(biāo)量化，易于操作；M代表“可度量的（Measurable） ”，指標(biāo)應(yīng)該可以操作、細(xì)致化；A代表“可實(shí)現(xiàn)（Attainable） ”，考評的目標(biāo)應(yīng)該是可以實(shí)現(xiàn)的，不能過高不可達(dá)成，也不能過低毫無挑戰(zhàn)性；R代表“現(xiàn)實(shí)的Realistic） ”，考評指標(biāo)具有相關(guān)性，與輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和方式息息相關(guān)；T代表“有時(shí)限的（Time-bound） ”，指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性。要適時(shí)地作出調(diào)整和修正，以盡可能適應(yīng)輔導(dǎo)員績效考評發(fā)展的實(shí)際。這樣，考評指標(biāo)體系不僅能正確引導(dǎo)不同崗位輔導(dǎo)員自身素質(zhì)能力提高的方向，也能使學(xué)校的學(xué)生工作朝著既定的目標(biāo)發(fā)展。

（二）運(yùn)用層次分析法（AHP）確立指標(biāo)權(quán)重

層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。針對不同的績效考評指標(biāo)體系，在綜合分析及結(jié)合經(jīng)驗(yàn)評定的基礎(chǔ)上，按照構(gòu)造層次模型、建立用于判斷之用的矩陣、計(jì)算各自對應(yīng)權(quán)重的向量、最后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)等四個(gè)步驟，從而確認(rèn)各個(gè)指標(biāo)因素的重要程度和權(quán)重或誰優(yōu)誰劣的排序，實(shí)現(xiàn)不論輔導(dǎo)員選擇何種績效考評指標(biāo)體系.在最終結(jié)果上都能具有等量的工作質(zhì)量和數(shù)量的可比性.進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考評的客觀公平。

（三）設(shè)立增分項(xiàng)及扣分項(xiàng)，為在某些方面有突出表現(xiàn)的輔導(dǎo)員提供展示成果的平臺

以激發(fā)其主觀能動性和創(chuàng)造性，挖掘每個(gè)輔導(dǎo)員的工作潛力，增強(qiáng)其工作榮譽(yù)感。比如曾在考評時(shí)間內(nèi)發(fā)表過科研作品的輔導(dǎo)員，可以加分，所帶班級及學(xué)生獲獎(jiǎng)的，也可以酌情加分。同時(shí)設(shè)立一票否決制，當(dāng)出現(xiàn)安全事故時(shí)候，該輔導(dǎo)員年度考評需要扣分。這樣，考評不僅可以調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，而且對于輔導(dǎo)員主動提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力都起到有益的推動作用。

（四）制定規(guī)范的績效考評程序

規(guī)范的考評程序是考評結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確的重要保障。首先，成立由分管副校長、相關(guān)部門主管、輔導(dǎo)員代表以及學(xué)生代表共同組成輔導(dǎo)員績效考評委員會。在進(jìn)行績效考評之前，應(yīng)該對全部參與考評的人員展開培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容很廣范：包括績效考評程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績效考評中容易出現(xiàn)的各類錯(cuò)誤，把評價(jià)中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤盡量降至最小。其次，公布考評的時(shí)間、地點(diǎn)、人員等事項(xiàng)，嚴(yán)格按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開展工作。考評過程的各個(gè)環(huán)節(jié)都要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，并重視群眾民主評議和同行專家的意見。再次。建立有效的績效反饋制度?？冃Х答伿强冃Ч芾碇兄陵P(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié).需要相關(guān)負(fù)責(zé)人實(shí)事求是、真摯誠懇地反饋給輔導(dǎo)員.以糾正評價(jià)中可能存在的偏差，也使其了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的成績與差距，并幫助績效差的輔導(dǎo)員制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

作者單位：（廣東培正學(xué)院）