外資企業(yè)在華實(shí)施人力資源本土化的現(xiàn)狀、模式及與企業(yè)績效關(guān)系的解析

□阮曉文

（南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京210023）

外資企業(yè)在華實(shí)施人力資源本土化的現(xiàn)狀、模式及與企業(yè)績效關(guān)系的解析

□阮曉文

（南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京210023）

外資企業(yè)在華實(shí)施人力資源本土化是外資企業(yè)本土化經(jīng)營的重要議題，對于企業(yè)投資和經(jīng)營的成功具有重要的影響。本文著重分析了在華外資企業(yè)人力資源本土化的現(xiàn)狀、模式以及對企業(yè)績效影響等。

人力資源；本土化；現(xiàn)狀；模式；企業(yè)績效

自改革開放以來，外資企業(yè)在華投資比重日漸增加，尤其是中國加入WTO以后，中國就一直成為外資企業(yè)投資的熱土。2014年中國成為全球外國投資的第一大目的地國，為2003年以來首次超越美國贏得這一桂冠，總額達(dá)到1 280億美元。隨著中國成為全球最大的市場，全球最大的生產(chǎn)基地，全球經(jīng)濟(jì)增長最主要的貢獻(xiàn)者，中國市場的成敗直接關(guān)系到外資企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的高低和長遠(yuǎn)的發(fā)展。隨著外資企業(yè)在華的生產(chǎn)本土化，經(jīng)營本土化，產(chǎn)品的本土化，人力資源本土化日益成為在華外資企業(yè)所必須面對的重要課題。而在華的外資企業(yè)的人力資源本土化的過程是伴隨著外資企業(yè)在華投資和經(jīng)營的不斷發(fā)展而逐漸成熟的?；谶@樣的背景，本文將著重就在華外資企業(yè)人力資源本土化的現(xiàn)狀、模式進(jìn)行分析，同時就人力資源本土化與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

1 人力資源本土化的概念和基本特征

人力資源本土化是指跨國企業(yè)在國外的子公司的各類職位由當(dāng)?shù)貒穆殕T擔(dān)任，尤其是中高層管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等；人力資源本土化是跨國公司充分利用所在國的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。[1]人力資源本土化程度可以用三個指標(biāo)來衡量：第一、本土員工替代外方員工的數(shù)量和所需要的時間；第二、本土員工的業(yè)績表現(xiàn)；第三、本土員工對公司的忠誠度和離職率。[2]目前跨國公司的趨勢是在所在國不斷挖掘高級人才，尤其是高級管理人才和高技術(shù)人才；跨國公司從本地錄用的高級人才必須具備的素質(zhì)對于跨國公司采用人力資源本土化具有重要的作用，這些素質(zhì)包括：融貫中西，具備從全局出發(fā)的戰(zhàn)略眼光；具備較強(qiáng)的管理能力和專業(yè)技能；具備中國及國際市場運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)；實(shí)施企業(yè)兼并、重組的經(jīng)驗(yàn)；具備良好的外語技能和與總部溝通協(xié)調(diào)的技能等。[3]

2 在華外資企業(yè)的人力資源本土化的現(xiàn)狀

2.1 人力資源本土化理念及政策日益成熟[4]

自改革開放以來，尤其是中國加入WTO以后，跨國公司在中國遍地開花，快速發(fā)展，其在中國實(shí)施的人力資源本土化理念和政策日益成熟?？v觀中國市場上做得風(fēng)生水起的大企業(yè)，比如德國大眾、沃爾瑪?shù)鹊纫淮笈?00強(qiáng)企業(yè)，無不大力實(shí)施人力資源的本土化，這些企業(yè)人力資源本土化的理念和相關(guān)政策日漸成熟，成為其在中國市場成功的重要法寶之一。

2.2 中、高層管理人員本土化加速[5]

為了贏得中國市場的競爭，尤其是與中國日益壯大的民營企業(yè)和國有企業(yè)進(jìn)行人才爭奪，跨國公司加速實(shí)施中、高層管理人員本土化配置，因?yàn)檫@些人才深諳中國本土文化、人脈、市場戰(zhàn)略、消費(fèi)需求，使用本土人才也使公司拉近了與中國消費(fèi)者的距離，使公司更加本土化。從而為跨國公司的成功投資和經(jīng)營提供了良好的保障。

2.3 研發(fā)本土化

跨國企業(yè)為了爭奪中國這一全球最大的市場，同時更是為了爭奪中國的優(yōu)秀本土人才，紛紛在中國設(shè)立“研發(fā)中心”。通過設(shè)立本土研發(fā)中心，既獲得了當(dāng)?shù)氐膬?yōu)秀人才，又能與當(dāng)?shù)氐南M(fèi)文化進(jìn)行零距離的對接，有利于企業(yè)經(jīng)營的成功。

2.4 人才流失率高，可控性弱[6]

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國的民營企業(yè)和國有企業(yè)越來越強(qiáng)大，他們提供與外資企業(yè)相同甚至更好的福利及晉升的待遇，因此很多的精英人才開始選擇跳槽。除面臨人才流失的壓力和痛苦外，外資企業(yè)還長期經(jīng)受著管理層人才短缺的發(fā)展瓶頸。中國美商會2010年度《商務(wù)環(huán)境調(diào)查》顯示，管理層人力資源匱乏連續(xù)三年成為商會會員企業(yè)在華經(jīng)營所面臨的首要挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)持續(xù)加大對人才的投資，注重人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，建立企業(yè)大學(xué)，在薪酬、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會、長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展等方面已縮小與外企的差距，甚至是超越了外資企業(yè)。

2.5 可得性不足[7]

跨國公司作為世界級的商業(yè)巨擘，對于高級人才的需求也相當(dāng)高，一般要求他們具備五大能力：具備全球化的視野、開闊的思維，能在國際的大背景下看待和解決問題；非常善于溝通，尤其是跨文化的溝通，具有包容心；有遠(yuǎn)大理想和使命感、責(zé)任心；國際化的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；對中國的歷史、國情有深入認(rèn)識等。然而，中國大部分的經(jīng)理人都有所欠缺，這與我們的高等教育是有關(guān)聯(lián)的，一個世界級的大學(xué)應(yīng)該具有世界級的管理教育，它包含兩個方面，一個是學(xué)術(shù)的世界級水平，一個是教育的世界級水平。一些進(jìn)入了中國市場的跨國公司卻表示，由于公司內(nèi)缺乏有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)高超的本地職員，大大影響了公司由大城市向中小城市挺進(jìn)的步伐。

3 在華外資企業(yè)人力資源本土化的模式

3.1 跨國公司吸納的本土人才對象

跨國公司在中國尋覓人才瞄準(zhǔn)的對象包括兩大類：一是具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的各種專業(yè)人才，如研發(fā)人才、管理人才和營銷人才等；因?yàn)樗麄兏私庵袊袌?，更了解中國消費(fèi)者，也更了解中國企業(yè)管理。二是可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；為了搶奪大學(xué)的人才，近幾年，跨國公司紛紛與高校聯(lián)合辦學(xué)，或者資助各種研究項(xiàng)目，在大學(xué)設(shè)立獎學(xué)金等。隨著勞動力成本的提升，眾多跨國企業(yè)都面臨著用工荒和人才缺口，因此大學(xué)校園招聘，校企合作，企業(yè)定向班等項(xiàng)目都是跨國企業(yè)搶奪人才的舉措。[8]

3.2 跨國公司本土人才招聘的途徑

針對高端人才，跨國企業(yè)憑借資金優(yōu)勢，許諾更高的經(jīng)濟(jì)條件，良好的發(fā)展前景和先進(jìn)的儀器設(shè)備等招聘和雇傭高端的人才包括管理人才、營銷人才、研發(fā)人才等。針對低端人才，采用快餐式雇傭模式，往往通過“第三方雇傭”的方式招聘人才，目前活躍在人力資源市場的各類人力資源培訓(xùn)企業(yè)、人力資源中介公司等都是為企業(yè)提供快餐式的人才配給。對于招聘方法，除了上文中所提到的在高校招聘以外，還通過網(wǎng)絡(luò)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司、各種人才招聘會等方式，吸納和雇傭人才；另外還通過企業(yè)并購的方式，直接獲得該企業(yè)的技術(shù)、營銷和管理人才等方式。[9]

3.3 跨國公司人力資源本土化的實(shí)現(xiàn)途徑

跨國公司為了實(shí)現(xiàn)人力資源本土化，往往有兩種途徑，第一是設(shè)立研發(fā)中心，加大在中國的研發(fā)力度；第二是建立完善的員工培訓(xùn)體制，員工培訓(xùn)是人才開發(fā)的重要舉措，也是員工最歡迎的福利。[9]

4 人力資源本土化與企業(yè)績效之間的關(guān)系

4.1 管理層的本土化可以促進(jìn)企業(yè)績效的提高

管理層員工的本土化可以促進(jìn)企業(yè)績效的提高，主要原因包括如下幾點(diǎn)：第一、本土的管理人才更加熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌龊拖M(fèi)文化，消費(fèi)者的實(shí)際需求、傳統(tǒng)習(xí)慣和生活方式等，有助于外資企業(yè)拓展本地市場，更好地開展經(jīng)營活動，并獲得成功；第二、雇傭本土的管理人才可以節(jié)省很多費(fèi)用，包括工資、安家費(fèi)、補(bǔ)貼、國際交通費(fèi)等，從而減少開支，提高了盈利水平，有利于企業(yè)的財務(wù)水平；第三、本土管理人才來自于本土，與本土消費(fèi)者具有相同的文化背景、價值觀念、生活方式等，容易與本土消費(fèi)者拉近距離，更容易與當(dāng)?shù)氐恼褪聵I(yè)單位建立良好關(guān)系，并使公司的產(chǎn)品打上“本土品牌”的烙印，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供良好的環(huán)境。這些都會直接和間接促進(jìn)企業(yè)的績效水平的提高。

4.2 本土管理層參與度越高，企業(yè)績效越高

本土管理人才廣泛參與到外資企業(yè)的人事、生產(chǎn)、管理、營銷、財務(wù)、物流等企業(yè)經(jīng)營和管理活動的程度越高，越有利于外資企業(yè)在本土的經(jīng)營，并最終促進(jìn)外資企業(yè)績效水平的提高。[10]現(xiàn)在，本土員工正躋身外企高層，中國人才已經(jīng)成為在華外資企業(yè)的重要組成部分。國人擔(dān)任跨國公司高級職位的越來越多。管理職位的本地化有力地促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營績效的提高和企業(yè)的快速發(fā)展。[11]

4.3 人事制度本土化越高，企業(yè)績效越高

人力資源管理制度涵蓋了企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵等多項(xiàng)工作，跨國公司應(yīng)加大在東道國的人事制度本土化，建立適合東道國文化和社會制度的本土化人事制度，以適應(yīng)東道國的傳統(tǒng)、法律、文化和社會制度等。有學(xué)者提出，為了避免在人力資源管理方面犯巨大的錯誤，跨國公司海外子公司應(yīng)考慮包括錄用、人事考核評估、薪酬和福利制度等是否符合當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣。[12]只有這樣做，才能有效地避免文化沖突，從而促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展，取得經(jīng)營的成功和發(fā)展。

4.4 培訓(xùn)制度本土化程度越高，績效提高越明顯

培訓(xùn)是人力資源管理中的重要一環(huán)，與員工是否能適應(yīng)本職工作，緊密相關(guān)。有學(xué)者研究后認(rèn)為，培訓(xùn)制度本土化可以使員工不斷獲取新的知識、技能，提高自身的價值，提升人力資本的價值。[13]系統(tǒng)和持續(xù)的培訓(xùn)，也是企業(yè)員工福利待遇的一部分，對于提高員工的滿意度，歸屬感和忠誠度也是有巨大益處的。

結(jié)束語

人力資源本土化是隨著中國經(jīng)濟(jì)逐漸融入全球化，外資企業(yè)不斷加大對中國的投資和外資企業(yè)不斷本土化而發(fā)展起來的，人力資源本土化是外資企業(yè)本土化的重要核心內(nèi)容之一，其決定著外資企業(yè)在華投資和經(jīng)營的成敗。本文著重分析了外資企業(yè)在華實(shí)施人力資源本土化的現(xiàn)狀、模式；同時著重分析了外資企業(yè)實(shí)施人力資源本土化與企業(yè)績效之間的關(guān)系包括管理層本土化、本土管理層參與度、人事制度本土化及培訓(xùn)制度本土化等，并著重指出實(shí)施人力資源本土化有助于大幅度提高企業(yè)績效，有助于企業(yè)在華投資和經(jīng)營的成功。

[1]張釋尹.在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略分析與啟示[J].絲綢之路,2010(10):102-103.

[2]王延偉.跨國公司在華人力資源本土化研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2005.

[3]王養(yǎng)成.跨國公司人力資源本土化的影響及對策思考[J].商場現(xiàn)代化,2007(7):279-280.

[5]成呈.在華外企人力資源本土化策略選擇[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013(15).

[6]王朝暉.跨國公司的人才本土化[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2007:50-53.

1004-7026（2016）12-0092-02

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.12.070