以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系的創(chuàng)建探究

張珊珊

以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系的創(chuàng)建探究

張珊珊

醫(yī)生績效考核指標(biāo)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和日常工作完成情況等。因指標(biāo)設(shè)置完善度和嚴(yán)謹(jǐn)度不足，難以起到良好的激勵(lì)作用。所以，應(yīng)以勝任力為基礎(chǔ)，創(chuàng)建醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系，將績效目標(biāo)與能力掛鉤，使醫(yī)生更具專業(yè)性，提高其業(yè)務(wù)能力，將醫(yī)院的服務(wù)性能和社會(huì)效益發(fā)揮到最大。

勝任能力 績效考核指標(biāo)體系 創(chuàng)建

一、前言

新醫(yī)改的實(shí)施并未從根本上解決百姓的看病就醫(yī)問題。歸根結(jié)底，在于醫(yī)院以創(chuàng)收作為主要指標(biāo)對(duì)醫(yī)生進(jìn)行績效考核，使其過度重視經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的服務(wù)性能，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的現(xiàn)象。醫(yī)院要以社會(huì)效益為根本目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的績效考核模式，以勝任力為基礎(chǔ)，構(gòu)建完整的指標(biāo)體系，對(duì)其進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)醫(yī)生做好本職工作。

二、醫(yī)生勝任力特征和績效考核

（一）醫(yī)生勝任力及特征

“勝任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作崗位和組織環(huán)境中，對(duì)績效水平進(jìn)行有效區(qū)分的個(gè)人特征。具體而言，其具備可測(cè)量性，且能夠?qū)Ω咝T工和一般績效員工加以區(qū)分，主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度和價(jià)值觀等。部分學(xué)者認(rèn)為，勝任力評(píng)價(jià)對(duì)組織績效的影響極為全面，其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效，而績效評(píng)估也更加科學(xué)、合理，員工對(duì)薪酬也比較滿意。最初，勝任力包括基礎(chǔ)勝任力和鑒別勝任力，后者能夠?qū)ψ吭秸吆推接拐哌M(jìn)行有效區(qū)分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫(yī)生績效考核中的預(yù)測(cè)性。［1］

醫(yī)生勝任力具備明確的概念界定，即以醫(yī)院特定組織環(huán)境、個(gè)人文化和工作流程為背景，其所應(yīng)具備的、對(duì)職業(yè)發(fā)展有利的、可預(yù)測(cè)的、指向更高工作績效的行為特征。醫(yī)生的勝任力特征主要表現(xiàn)在以下三方面：第一，其與醫(yī)生的日常工作績效緊密相關(guān)，能對(duì)醫(yī)生未來的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)；第二，其與醫(yī)生任務(wù)情景具有很大的相關(guān)度，具備動(dòng)態(tài)特征；第三，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)績良好和業(yè)績不佳的醫(yī)生進(jìn)行明確區(qū)分。當(dāng)個(gè)體醫(yī)生具備上述特征，表明其能夠勝任自己的工作，為人民群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。［2］

（二）醫(yī)生績效考核

醫(yī)生績效考核，是指以既定戰(zhàn)略目標(biāo)為背景，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)特定時(shí)間、背景下醫(yī)生的工作行為和業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，繼而結(jié)合評(píng)估結(jié)果，采用正確的方式，對(duì)醫(yī)生進(jìn)行引導(dǎo)，確保其工作行為符合職業(yè)要求和道德，使其具備良好的工作業(yè)績。醫(yī)院管理工作綜合性和專業(yè)性都很強(qiáng)，而醫(yī)生績效考核是該過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，需通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，執(zhí)行具體考核任務(wù)。

“醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”，是指在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置醫(yī)生工作流程輸入端、輸出端重要參數(shù)，并對(duì)其進(jìn)行取樣、計(jì)算和分析，以對(duì)醫(yī)生工作流程績效進(jìn)行衡量。其本質(zhì)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，通過目標(biāo)分解，增強(qiáng)其可操作性，為醫(yī)院績效管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)使科室責(zé)任劃分更加明確，并以此為載體，對(duì)科室人員業(yè)績衡量指標(biāo)具備清晰的認(rèn)識(shí)。以勝任力為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，以績效考核形式激勵(lì)醫(yī)生，使其工作能力和業(yè)務(wù)水平不斷提高，使醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益兼?zhèn)?。?］

三、材料與方法

以某公立醫(yī)院為例，開展調(diào)研工作。采用行為事件訪談和抽樣問卷兩種試驗(yàn)方法。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)，行為事件訪談極為適用，通過訪問特定崗位工作人員，對(duì)其從業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行收集和整理，以對(duì)影響目標(biāo)崗位績效的行為進(jìn)行挖掘，并對(duì)比各訪談群體，確定目標(biāo)崗位核心素質(zhì)。該訪談方法應(yīng)用初期，在專家協(xié)助下，明確醫(yī)生通用勝任力。然后，隨機(jī)抽取20名醫(yī)生進(jìn)行電話訪談或當(dāng)面訪談，盡量縮短訪談時(shí)間，避免影響醫(yī)生日常工作。最后經(jīng)整理和確認(rèn)訪談結(jié)果，確定醫(yī)生勝任力模型。主要包含戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、治療效果、創(chuàng)新思維、合作意識(shí)、工作態(tài)度、服務(wù)精神、學(xué)術(shù)研究、資源整合等內(nèi)容。

依據(jù)該勝任力模型，對(duì)被訪談之外的醫(yī)生進(jìn)行抽樣測(cè)試。制作自評(píng)量表，該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫(yī)生勾選與自身相符合的勝任力模型，確定勝任程度。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，了解醫(yī)生與該勝任力模型之間的契合情況，以及其在職業(yè)發(fā)展過程中的不足。

四、以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系創(chuàng)建

該醫(yī)院實(shí)施績效考核時(shí)，對(duì)以勝任力為基礎(chǔ)的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行分值處理，綜合采用自評(píng)、科室同事評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)三種評(píng)價(jià)方法。其中，科室同事評(píng)的評(píng)價(jià)主體是與被評(píng)價(jià)者同科室或部門的醫(yī)生，各科室也可成立績效考核評(píng)價(jià)效果，使評(píng)估結(jié)果更加客觀、公正、準(zhǔn)確。該小組成員可依據(jù)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作情況，對(duì)其各方面能力和素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)定。或者由同事對(duì)被評(píng)價(jià)醫(yī)生進(jìn)行互評(píng)，各科室依據(jù)實(shí)際情況選擇評(píng)價(jià)方式。該過程中，小組評(píng)價(jià)方法應(yīng)用最為普遍。［4］

該醫(yī)院在考核之初就廣泛征求了各科室醫(yī)生的意見。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系，在醫(yī)院中的認(rèn)可率在97%以上。經(jīng)上述考核，可知優(yōu)秀醫(yī)生的占比在12%左右，絕大部分醫(yī)生評(píng)價(jià)結(jié)果顯示合格，僅4%的醫(yī)生不具備崗位勝任力。科室領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與該科室內(nèi)的醫(yī)生進(jìn)行溝通和交流，并為他們制定具體的能力提升計(jì)劃，而被考核者對(duì)考核結(jié)果也比較認(rèn)同。

五、討論

相較于傳統(tǒng)的績效考核，新型績效考核指標(biāo)優(yōu)勢(shì)明顯。第一，通過以能力為導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)，醫(yī)生對(duì)自身具備一個(gè)清晰的定位，明確自身存在的不足，確定未來發(fā)展方向，提升自身的職業(yè)道德水平和素養(yǎng)，使醫(yī)院創(chuàng)收的同時(shí)，充分發(fā)揮其社會(huì)價(jià)值，提高患者對(duì)醫(yī)院及醫(yī)療服務(wù)的認(rèn)可度；第二，摒棄以經(jīng)濟(jì)收入為導(dǎo)向的傳統(tǒng)考核方式，醫(yī)生依據(jù)患者的病情確定處方，而非將重點(diǎn)放在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益上，只給患者推薦昂貴的藥物，忽略其療效，從而提升患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿意度，為自身樹立良好的社會(huì)口碑。

公立醫(yī)院屬公益性單位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)生既要堅(jiān)守職業(yè)操守，也要考慮自身的經(jīng)濟(jì)收入。故而，醫(yī)院要以勝任力為基礎(chǔ)，將績效考核指標(biāo)體系作為載體進(jìn)行薪酬分配，確保其公平性和合理性。針對(duì)日常工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)生，要為其提供資金獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，針對(duì)表現(xiàn)不佳者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。采用該種考核方式，可以對(duì)醫(yī)院工作人員起到良好的約束作用。［5］

本文中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)重點(diǎn)考核醫(yī)生的工作能力，其本質(zhì)是關(guān)鍵能力指標(biāo)，它在醫(yī)院績效考核工作中應(yīng)用效果極佳，但在其他醫(yī)院是否適用，尚可未知。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)將能力導(dǎo)向作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，應(yīng)用環(huán)境不同，會(huì)存在意見分歧，需結(jié)合醫(yī)院背景及實(shí)際考核工作要求，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性應(yīng)用，進(jìn)而達(dá)到良好的績效考核效果。

六、結(jié)語

在醫(yī)院的日常工作中，醫(yī)生績效考核極為必要，其對(duì)醫(yī)院發(fā)展有推動(dòng)作用。近年來，以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系在醫(yī)院日常發(fā)展中極具適用性。醫(yī)院負(fù)責(zé)人和管理層要依據(jù)醫(yī)院的日常服務(wù)要求，采用該種考核方式對(duì)醫(yī)生進(jìn)行激勵(lì)，督促其不斷提高自身專業(yè)水平，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

（作者單位為大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院）

[1] 劉樹奎.基于勝任力的醫(yī)生績效考核指標(biāo)體系研究［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014 （7）：34-36.

[2] 陳燕燕，陳辛紅，等.基于勝任力的眼科醫(yī)生績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2012，28（7）：507-509.

[3] 張凌琳，于海洋，等.以勝任力為導(dǎo)向的口腔醫(yī)學(xué)本科生精英培養(yǎng)模式探究［J］.華西口腔醫(yī)學(xué)雜志，2013，31（1）：104-106.

[4] 李穎，張宏，等.基于核心勝任力的住院醫(yī)師評(píng)價(jià)［J］.中國衛(wèi)生人才，2010（5）：50-51.

[5] 常紅，楊莘，等.神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士勝任力素質(zhì)考核績效評(píng)價(jià)模式的建立［J］.護(hù)理研究，2011，25（23）：2129-2130.