借用績效考核加強事業(yè)單位人力資源管理

呂 彤

借用績效考核加強事業(yè)單位人力資源管理

呂 彤

事業(yè)單位人力資源管理作為單位正常運轉(zhuǎn)的前提，其中的績效考核工作是重中之重，它不僅可規(guī)范員工的工作行為，還能夠有效調(diào)動員工作的主動性與積極性?，F(xiàn)階段，隨著我國事業(yè)單位體制的改革深化，只有優(yōu)化績效考核制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的人力資源管理。筆者針對如何借用績效考核加強事業(yè)單位人力資源管理進行探討，并提出一些恰當(dāng)?shù)膶Σ摺?/p>

績效考核 事業(yè)單位 人力資源管理

事業(yè)單位和一般組織機構(gòu)有著明顯的不同：其并不以盈利為目的而存在，主要目的是為人民大眾提供服務(wù)，展現(xiàn)出單位的公益性。在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核即為通過客觀標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的性格特點、思想品德、工作態(tài)度、成績和能力等進行綜合評價。借用有效的績效考核可充分調(diào)動員工的主觀能動性，實現(xiàn)加強事業(yè)單位人力資源管理的目的。

一、不斷強化績效激勵，優(yōu)化人才配置機制

在事業(yè)單位日常運行中，要想借用績效考核加強人力資源管理工作的開展，首先應(yīng)當(dāng)不斷強化績效激勵制度，使用科學(xué)合理的人才配置機制，以此優(yōu)化人力資源管理體系。當(dāng)前，在社會主義市場經(jīng)濟不斷改革深化的背景下，事業(yè)單位并沒有完全投入其中，部分事業(yè)單位在用人制度上存在傳統(tǒng)落后、監(jiān)督式管理、命令式控制等現(xiàn)象。由于人力資源管理計劃無法落實，需要借助行政命令進行管理，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的績效考核激勵體制嚴(yán)重受限，以及人力管理管理制度不合理。因此，實現(xiàn)績效考核激勵的前提是優(yōu)化和完善人才配置機制，事業(yè)單位在人力資源管理工作中利用合理恰當(dāng)?shù)娜耸麓碇贫龋_保人才配置機制的良性發(fā)展。使用人事代理制度能夠轉(zhuǎn)變員工同事業(yè)單位之間的關(guān)系，將人事關(guān)系管理和人員管理有效分離開來，為單位和員工提供自主合理的選擇權(quán)。同時，績效考核作為事業(yè)單位引入優(yōu)質(zhì)人才、淘汰劣質(zhì)人才的主要途徑，通過調(diào)整員工職稱崗位等給予激勵，不僅可確保單位業(yè)務(wù)的有序進行，還能夠消除員工只要進入事業(yè)單位就無憂無慮的心態(tài)，幫助他們形成一定的危機意識。這樣可促進事業(yè)單位和員工的雙贏，通過績效考核激勵加強人力資源管理。

二、合理評估指標(biāo)維度，構(gòu)建具體考核指標(biāo)

在事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效考核工作中，通常從“成績”“態(tài)度”“能力”“品德”這四個方面著手，且運用定性的績效考核方式。而績效考核屬于事業(yè)單位人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是人事制度改革的關(guān)鍵點，需要積極突破平均主義的束縛。所以，事業(yè)單位在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要科學(xué)合理地評估指標(biāo)維度，構(gòu)建具體恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，依據(jù)事業(yè)單位各個部門的實際工作，以原有的績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，適當(dāng)增添新的維度。并且新的績效考核需把定量加權(quán)的方式當(dāng)作發(fā)展目標(biāo)，盡量將整體指標(biāo)細(xì)化成二、三級指標(biāo)，以此制定出具體合理的量化評估指標(biāo)體系。而針對難以量化的績效考核指標(biāo)，可使用描述性的語言來進行量化，以此提升事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和實效性。在具體操作中根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)和自身特點，對績效考核評價指標(biāo)進行量化和細(xì)化，從多角度、多方面來制定詳盡的細(xì)則，實現(xiàn)真正的量化打分、硬化指標(biāo)、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，遠離粗放式考核，增強績效考核可行性。另外，事業(yè)單位還需采用機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)績效考核評價指標(biāo)，結(jié)合考核者同被考核者的密切程度制定評價者權(quán)重，借此提升績效考核人員的忠誠度。

三、堅持實施分類評價，建立科學(xué)考核體系

在通常情況下，事業(yè)單位人力資源管理工作包括行政管理和后勤服務(wù)等內(nèi)容，其工作內(nèi)容、職責(zé)與重點均有所不同。這就表明針對不同員工應(yīng)使用不同的績效考核指標(biāo)，如果使用同一標(biāo)準(zhǔn)很難實現(xiàn)科學(xué)評價。對此，事業(yè)單位需堅持實施分類評價模式，建立科學(xué)的績效考核體系，針對員工職位、工作內(nèi)容等的不同進行分級、分類評價，使用不同的評估指標(biāo)體系來考核各個類別和層次的員工。利用科學(xué)合理的績效考核評價方法，如定性輔助定量的考核模式，就能夠有效避免出現(xiàn)評估主觀意識比重過大的情況。對于領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工，應(yīng)采用不同的評估權(quán)重，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層主導(dǎo)化或極端民主化問題，增強多個考核主體方式的運用。同時，事業(yè)單位應(yīng)完善績效考核評估反饋工作，績效考核評估離不開考核主體與被考核人員之間的溝通與交流，可全面了解被考核人員的實際情況，這樣的績效考核方式才是公正與客觀的。當(dāng)被考核人員知道個人目標(biāo)與單位要求之間的差距以后，將會自覺主動地改進工作?；蛘呤褂妹嬲効冃Э己四Ｊ?，及時告知被考核者的評價結(jié)果，以及其存在的優(yōu)點和問題，并提出相應(yīng)的改進建議，使其努力提升自身的工作能力，在下次考核中獲得優(yōu)異成績。

四、結(jié)語

就事業(yè)單位人力資源管理工作來說，借用績效考核加強管理是一個不錯的舉措，事業(yè)單位需充分發(fā)揮績效考核的作用，不斷改革和完善績效考核的指標(biāo)、方法和模式等，提升績效考核的科學(xué)性與可行性，進而加強人力資源管理力度。

（作者單位為河北省保定地質(zhì)工程勘查院）

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