企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)策分析

王路平

企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)策分析

王路平

本文圍繞企業(yè)的員工績(jī)效考核展開(kāi)探討與研究，主要分析我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀及其存在的各種問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出一些有建設(shè)性的對(duì)策，以期能夠讓企業(yè)的員工績(jī)效考核真正起到激勵(lì)企業(yè)員工努力工作的作用，進(jìn)而提升企業(yè)的管理水平和市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)員工 績(jī)效考試 對(duì)策

一、引言

企業(yè)員工績(jī)效的高低，能夠在很大程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，也是企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)造出高績(jī)效的重要一環(huán)。因此，本文對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的員工績(jī)效考核狀況展開(kāi)細(xì)致的討論與分析，以找出績(jī)效考核不佳的原因，并提出一些積極的應(yīng)對(duì)策略，以期讓企業(yè)的員工績(jī)效考核取得最大化的效果。

二、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的作用分析

（一）有利于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理

隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這在很大程度上對(duì)其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求。但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力以及職業(yè)發(fā)展需求，便于企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大限度提升企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無(wú)不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，以提升員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠有效地分析員工在工作過(guò)程中遇到的困難及其自身能力素質(zhì)存在的不足，這將有助于組織員工參與有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工最大程度上彌補(bǔ)自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，進(jìn)而有效地提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，有效的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動(dòng)性

員工工作的積極性與主動(dòng)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率和市場(chǎng)狀況，其主要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。一方面，有效的績(jī)效考核能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身的工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，提升工作積極性和主動(dòng)性。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程中充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過(guò)程中投入更多的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對(duì)性，才能提升其管理的效率和水平?？?jī)效考核作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識(shí)到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中紛紛采取的一項(xiàng)重要措施，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中必不可少的一環(huán)。

三、我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面存在的主要問(wèn)題

第一，對(duì)績(jī)效考核不夠重視，考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)發(fā)展相對(duì)有限，因此其在日常的發(fā)展過(guò)程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對(duì)員工的績(jī)效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對(duì)其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的普遍問(wèn)題，成為企業(yè)發(fā)展的通病。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照科學(xué)有效的方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的考核過(guò)程顯得過(guò)于簡(jiǎn)單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過(guò)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問(wèn)的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，同時(shí)也將阻礙企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化。目前，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用等方面還表現(xiàn)出嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)制定出有效的績(jī)效考核指標(biāo)，更難以在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績(jī)效考核的難度。同時(shí)，績(jī)效考核方式的過(guò)于單一化，使得企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果受到很大的懷疑，因此員工對(duì)其滿意度較差，這也將影響到企業(yè)的人力資源管理工作。

第三，績(jī)效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視。有效的績(jī)效考核在于對(duì)考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績(jī)效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照嚴(yán)格的績(jī)效考核周期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多企業(yè)的績(jī)效考核周期選擇存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多企業(yè)將績(jī)效考核視為一種簡(jiǎn)單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。

第四，績(jī)效考核定位不明確，忽視對(duì)管理層的有效考核。我國(guó)企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績(jī)效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績(jī)效考核多是針對(duì)企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利沒(méi)有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得企業(yè)的基層員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到企業(yè)績(jī)效考核的有效性，使得企業(yè)員工的流失率不斷增加。

四、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核管理的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的文化，對(duì)于營(yíng)造和諧積極的工作氛圍并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀有著重要的影響。因此，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作首先要建立起良好的績(jī)效文化，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念。主要考慮從以下幾方面入手：一是建立各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效考核工作相關(guān)的配套制度，確保各項(xiàng)工作開(kāi)展“有法可依”；二是從績(jī)效考核的管理理念、方式方法、目的意義等方面加強(qiáng)宣貫培訓(xùn)，確保各級(jí)人員正確認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效考核工作；三是加強(qiáng)誠(chéng)信教育，嚴(yán)格要求各級(jí)員工，杜絕績(jī)效考評(píng)中的虛假行為；四是積極建立獎(jiǎng)懲分明、公平公正的考核環(huán)境，加大企業(yè)對(duì)員工的承諾，加強(qiáng)正向激勵(lì)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，優(yōu)化績(jī)效考核流程

首先，企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績(jī)效考核流程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過(guò)程中，要不斷對(duì)各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績(jī)效考核的流程，才能真正提升企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和多元化的考核方式

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績(jī)效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績(jī)效考核方式，從而發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。因此，對(duì)企業(yè)而言，必須通過(guò)綜合考察的方式建立起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并采取有效的、多元化的績(jī)效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工全面的、科學(xué)的績(jī)效考核，這樣一來(lái)，就能夠使員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問(wèn)題，以便在人力資源管理過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（四）合理設(shè)置績(jī)效考核周期，重視考核結(jié)果

績(jī)效考核周期的設(shè)置對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，它能夠使得企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果更有針對(duì)性，其效果也將大大增強(qiáng)。績(jī)效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過(guò)程中，有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果可以有效地增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性和有效性，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核及人力資源管理的功能。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績(jī)效考核周期，并且重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來(lái)，不僅能夠增強(qiáng)員工績(jī)效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）明確績(jī)效考核定位，強(qiáng)化對(duì)管理層的有效考核

進(jìn)行有效的績(jī)效考核定位是企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核的首要步驟，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中既然要實(shí)施績(jī)效考核，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)一步明確績(jī)效考核定位，不僅要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，還要重點(diǎn)對(duì)各部門及崗位的管理者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，使其清楚自身的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)狀況，進(jìn)一步明確自身的工作定位，以便于在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行有針對(duì)性的管理。需要注意的是，績(jī)效考核定位不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對(duì)其進(jìn)行修正和完善，以便于發(fā)揮績(jī)效考核的最大作用。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種手段，其最終目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效，進(jìn)而增加企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入思考，不斷完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度和可操作性，使企業(yè)績(jī)效考核能夠把“考”和“評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（作者單位為中鐵七局集團(tuán)有限公司海外公司）

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