探悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略背景下大學生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑

卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學，山東，濟南250101）

探悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略背景下大學生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑

卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學，山東，濟南250101）

大學生職業(yè)規(guī)劃教育已經(jīng)成為我國高校培養(yǎng)人才與指導大學生就業(yè)過程中必不可少的重要一環(huán)，在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的人才儲備中扮演著重要的角色。本文將從現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義出發(fā)，挖掘這一理論與大學生職業(yè)規(guī)劃工作的契合點，探究如何以這一理論為指導，彌補當前大學職業(yè)規(guī)劃教育的不足，形成體系化、專業(yè)化的大學生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑。

企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；大學生職業(yè)規(guī)劃；新路徑

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的含義

現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略即HRD（Human Resource Development的縮寫），它的定義與內(nèi)涵一直是學術(shù)界的熱點問題，經(jīng)過了長時間的發(fā)展與完善，其中“成人學習理論（adult learning）”“績效提升理論（performance improvement）”和“戰(zhàn)略人力資源管理理論”組成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展過程中的幾個主流觀點。HRD“成人學習理論”強調(diào)的是“學習”的重要性。該理論認為HRD就是通過終身學習來挖掘個人潛能；職員通過不斷的學習和實踐，以實現(xiàn)個人更高層次的發(fā)展并提高組織的效能。這一理論將HRD定義為在個人學習基礎(chǔ)上的潛能開發(fā),對之后的理論研究具有重要意義，但也是不完善的，因為它忽視了個人學習與組織學習過程的聯(lián)系。后來的“績效提升理論”對該理論做出了進一步研究?！翱冃嵘碚摗闭J為HRD的主旨是通過員工能力的提升帶動企業(yè)組織整體績效的上升。具體來說HRD是通過對組織人員的培訓，促使其員工自身專業(yè)化的同時使企業(yè)組織整體績效提升。當然這一理論在后期也被批判忽視了員工自身發(fā)展的需求以及企業(yè)目標的研究，缺少了對員工職業(yè)發(fā)展路徑的引導。之后提出的“戰(zhàn)略人力資源理論”強調(diào)了人力資源發(fā)展的持續(xù)性和系統(tǒng)性，在了解員工自身發(fā)展訴求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的目標與外部環(huán)境，以提升員工個人潛力，促進企業(yè)績效提高而展開的一系列有規(guī)劃、有步驟的學習和培訓活動。綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略著眼于“企業(yè)”與“員工個人”雙目標，通過鼓勵個人學習，組織企業(yè)層面學習，開展專業(yè)化培訓，了解個人層面需求，制定個性化發(fā)展戰(zhàn)略以強化組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)促進組織目標的順利實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的體系特點

1、以人為本，終身性學習。學習是HRD體系中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，它主要分為三個層面：個人學習層面、團隊學習層面和組織學習層面。通過這三種層次的學習可以找到高效實現(xiàn)人力資本發(fā)展和組織可持續(xù)性發(fā)展的路徑。從本質(zhì)上來說學習的三個層次反映了知識形成的過程，知識的形成在于從隱性知識到顯性知識再內(nèi)化為隱性知識的過程。知識形成的這一雙螺旋結(jié)構(gòu)強調(diào)了個人學習和組織學習的重要性。個人學習層面是基礎(chǔ)，個人通過對自身發(fā)展需要的探求，在內(nèi)在動力的驅(qū)使下進行對企業(yè)歷史、實踐經(jīng)驗以及新知識的學習——這便是隱性知識的獲得過程。在這一過程中個人通過對知識的總結(jié)、概括和發(fā)展，將經(jīng)驗性的知識轉(zhuǎn)化為具有理論性、可被他人知曉的知識的過程就是隱性知識的顯性化。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)組織對這些優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的顯性知識進行整合與進一步升華，提煉出具有規(guī)律性、共性的知識并組織相關(guān)人員進行集體學習，在這一過程中各成員通過對顯性知識的學習將知識內(nèi)化為自己的知識和技能，這便是顯性知識內(nèi)隱化的過程。學習的過程就是知識形成的過程，不斷循環(huán)往復，不斷豐富與革新，終將形成能夠促使企業(yè)組織持續(xù)發(fā)展的核心知識體系。

2、專業(yè)培訓，ADDIE模型?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的第二個重要環(huán)節(jié)就是“培訓”。一個組織中的培訓直接關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展與工作績效。培訓理論最初是著眼于“任務性培訓”，即針對某一特定組織任務而進行的培訓，旨在于培養(yǎng)員工的特定技能或工作能力以順利完成組織任務。然而這一理論缺乏系統(tǒng)性，缺乏對個人職業(yè)發(fā)展的指導以及忽視了培訓與組織長期目標的聯(lián)系。后來提出的培訓理論則從兩個方面對培訓進行了定義：第一，培訓應當以組織目標的實現(xiàn)為根本目的。根據(jù)不同的組織目標進行不同的培訓設(shè)計，并貫穿于組織發(fā)展的始終。第二，培訓應針對特定的目標，用知識、技能，以及與組織的文化價值觀相一致的工作態(tài)度來武裝組織員工。然而這一理論忽視了企業(yè)目標實現(xiàn)與個人需求實現(xiàn)之間的平衡問題。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們在一生中不同發(fā)展階段有不同的追求，個人需求的滿足與否直接關(guān)系著工作績效，而工作績效的高低影響著企業(yè)組織利益的實現(xiàn)。針對這一問題，相關(guān)學者進行了ADDIE培訓模型的設(shè)計，即Analysis（分析）、Design（設(shè)計）、Development（發(fā)展）、Implementation（實施）和Evaluation（評估）模型。在這一模型中，培訓工作開展的第一步是要分析組織當前人力資源發(fā)展的需要以及員工的個人訴求；第二是要在合理分析的基礎(chǔ)上，依賴于現(xiàn)實中存在的問題，設(shè)計系統(tǒng)化，多層次的培訓體系；三是要實施培訓方案并不斷發(fā)現(xiàn)問題和改進問題；最后是要對結(jié)果進行有效評估和反饋，檢測結(jié)果與目標的契合性。通過ADDIE培訓模型進行培訓設(shè)計，有利于更有針對性的進行系統(tǒng)化培訓，滿足個性化需求的同時，促進企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。

三、大學生職業(yè)規(guī)劃工作現(xiàn)狀

1、畢業(yè)生基數(shù)大，就業(yè)觀念模糊。近年來隨著我國高等教育“大眾化”的實現(xiàn)，在擴招政策的影響下，自2001年起我國高校畢業(yè)生的人數(shù)持續(xù)走高，近年來更是突破了700萬人，大學生面臨嚴峻的就業(yè)壓力。但是，大學畢業(yè)生就業(yè)難的問題，不只是由于市場的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他們模糊的就業(yè)觀所造成的。受我國一些傳統(tǒng)思想的影響，很多大學生的就業(yè)觀只體現(xiàn)出“穩(wěn)定”和“高收入”兩個關(guān)鍵詞，對一份好工作的定義只局限于公務員、事業(yè)編、央企、國企等大型、穩(wěn)定、體面和工資高的職業(yè)。完全忽略了自己的興趣、愛好、特長、專業(yè)和工作崗位的發(fā)展?jié)摿Φ汝P(guān)鍵性因素。

2、職業(yè)規(guī)劃工作缺乏體系性、連續(xù)性和專業(yè)性。

當前我國高校大學生職業(yè)規(guī)劃教育尚處于初級探索階段，工作的開展基本上還是一種短期性行為，缺乏體系性、連貫性和專業(yè)性。比如，部分高校對于大學生職業(yè)規(guī)劃教育只有一個籠統(tǒng)的目標而沒有分階段目標以及相關(guān)配置以保證最終目標的實現(xiàn)；有些高校只對新生和畢業(yè)生安排就業(yè)指導課程，其內(nèi)容主要包括讓學生認識到就業(yè)的嚴峻形勢、就業(yè)政策的宣傳、就業(yè)信息的搜集方法、簡歷的寫作、求職的方法和技巧培訓等有限的幾個方面，缺乏對職業(yè)規(guī)劃教育的整體把握。例如沒有形成從學生的自我認知開始到社會職業(yè)分析，再到個體才能匹配，最后到以正確的就業(yè)觀為指導選擇職業(yè)這種環(huán)環(huán)相扣的體系化教育模式。而且授課的形式比較單一，主要采取大課堂教育的形式，缺乏互動性和針對性。另外課時安排較少，在某些高校僅存在于大學新生教育和畢業(yè)生教育，對于大二大三的學生缺乏連續(xù)性輔導。同時，缺乏對課程的評估機制，授課教師缺乏專業(yè)性，他們或為輔導員老師或為專業(yè)課老師，一般為兼職代課。他們沒有相應的職業(yè)指導培訓資格，授課水平有限。因此對于學生個體的職業(yè)規(guī)劃意識、方向、目標等缺乏個性化引導和科學化培養(yǎng)。

四、HRD背景下的大學生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑

現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展理論的“終身學習”理念、“ADDIE五步培訓模型”對我國高校進一步完善職業(yè)規(guī)劃教育體系有重要的指導意義。我們可以以HRD理論體系為指導從如下兩個方面推動高校職業(yè)規(guī)劃教育工作高效有序進行。

1、以HRD終身學習理念為指導，打造專業(yè)化授課團隊。各高校應當建立專業(yè)的就業(yè)指導部門負責學校就業(yè)工作和職業(yè)規(guī)劃工作的統(tǒng)籌安排。各學院應當有一定比例的取得職業(yè)指導資格的專職指導老師。一是要將授課教師的崗前培訓與在職培訓相結(jié)合。高校職業(yè)規(guī)劃工作涉及到許多學科和領(lǐng)域。例如人力資源管理、人才測評與統(tǒng)計、就業(yè)求職心理研究、畢業(yè)生就業(yè)與管理、勞動人事制度及相關(guān)的法規(guī)研究、人才市場營銷、國外就業(yè)制度比較等等都與職業(yè)規(guī)劃工作緊密聯(lián)系。還有像求職技巧、職業(yè)道德修養(yǎng)、職業(yè)咨詢的理論與實踐等方面的內(nèi)容。這些理論知識和實踐都是每一個指導教師應該掌握的，因此學?；蛏霞売嘘P(guān)主管部門應當有計劃地對在崗人員和新上崗人員進行系統(tǒng)的培訓。培訓方法可以采取線上和線下相結(jié)合的模式，并規(guī)定在線學時以及在培訓結(jié)束后進行考核測評。二是要建立良好的學術(shù)交流與研究平臺。定期組織職業(yè)規(guī)劃教育人員開展研討會，把指導過程中的問題案例化，集體進行案例學習研究，并提供研究成果，于教于學，打造教學相長的職業(yè)規(guī)劃教育模式。

2、以ADDIE培訓模型為指導，建立完善的課程體系。一是充分分析所在院校的職業(yè)規(guī)劃工作的優(yōu)勢和不足；根據(jù)高?，F(xiàn)階段短期目標與長期目標，分析職業(yè)規(guī)劃課程的教學方向；正確理解當代大學生畢業(yè)后“人職匹配”困難的問題所在，展開有針對性的教育。二是在分析的基礎(chǔ)上設(shè)計符合本校師生特點的職業(yè)規(guī)劃工作體系。一方面設(shè)置常規(guī)就業(yè)指導課程。根據(jù)不同的年級和不同的專業(yè)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，開展具有不同特色的就業(yè)指導課程。課程內(nèi)容除了以往設(shè)置的傳統(tǒng)教學內(nèi)容以外，對大一新生進行自我認知教育；介紹符合自身職業(yè)發(fā)展路徑的選修專業(yè)類型及相關(guān)課程選擇；收集發(fā)布社會實踐和實習信息等。對大二、大三學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃研究引導。主要內(nèi)容有：通過課程進一步明確自身的職業(yè)興趣、能力定位及價值觀；根據(jù)自身興趣加入學校內(nèi)部或社會上的與專業(yè)相關(guān)的行業(yè)組織進行鍛煉；介紹簡歷制作，并不斷進行更新；組織職業(yè)生涯規(guī)劃讀書會活動，分享心得。對大四的畢業(yè)生的指導主要是引導學生樹立正確的擇業(yè)觀，權(quán)衡好考研與就業(yè)；開展模擬面試培訓環(huán)節(jié)與簡歷修改環(huán)節(jié)；以及入職前的準備工作等。另一方面要成立就業(yè)心理輔導咨詢部門，協(xié)助學生緩解就業(yè)過程中的心理問題以及其他疑難問題。在構(gòu)建完成課程體系后要建立評估機制。對所實施的職業(yè)規(guī)劃教學與培訓方案中發(fā)現(xiàn)的問題進行討論與改進，監(jiān)測工作的開展是否偏離組織目標，是否符合學生個性化發(fā)展需求。之后要對監(jiān)測結(jié)果進行有效評估和反饋，檢測結(jié)果與目標的契合性，為下一步工作的開展做好準備。

[1]葛秋萍，《現(xiàn)代人力資源管理與發(fā)展》，北京大學出版社，2012，第一版次，p85-120.

[2]李軍，《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃——人力資源管理新課題》，《合肥學院學報》2008，p57-60.

[3]楊振海,《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育探討》，《當代青年研究》，2009，p59-62.

[4]李萍、盧政，《關(guān)于高等教育大眾化理論在我國實踐的反思》，《中國科技教育》2012，p78-80.

AnaLgze the modern enterprise human resources development strategy under the background of college Students'career Planning work new path

BIAN Mei,YANG Guanghui，QIN Guangjiu
（Shandong Jian zhu university,Jinan Shandong 250101）

In our country the education of Students 'Career Planning has become the process part of personnel training and guidance of University Students' Employment which is indispensable ,it plays an important role in our talent pool socialist modernization drive. This paper will departure the importance of modern enterprise human resource development strategy to explore this theory which fit college students' career planning and work and how this theory compensate for the lack of the current university career planning education and the formation of systematic, professional Students work of career planning new path. Key words:Human Resource Development Strategy;college students' career planning;new path

G40-03

A

2095-7327（2016）-03-0160-03

卞梅（1978-），女，山東聊城人，山東建筑大學機電工程學院講師，碩士，研究方向：思想政治教育。

林軍