臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感的相關(guān)性研究

李智慧，崔瑩瑩，晉燕飛，喬昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)

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臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感的相關(guān)性研究

李智慧，崔瑩瑩，晉燕飛，喬昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)

摘要：[目的]探討臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感現(xiàn)狀及二者的相關(guān)性。[方法]采用護(hù)士職業(yè)倦怠量表和組織公平感量表對(duì)4個(gè)城市8所醫(yī)院的361名在職臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。[結(jié)果]臨床護(hù)士職業(yè)倦怠總分為(141.19±14.27)分，處于輕中度及以上倦怠水平的護(hù)士占43.2%；組織公平感總均分為(2.62±0.98)分；護(hù)士職業(yè)倦怠得分與組織公平感得分呈中度相關(guān)(r=0.352，P<0.01)；影響護(hù)士職業(yè)倦怠的因素主要為領(lǐng)導(dǎo)公平、編制、學(xué)歷、日工作時(shí)間、每天接觸病人的時(shí)間占工作時(shí)間的比例。[結(jié)論]臨床護(hù)士職業(yè)倦怠處于中等偏上水平，組織公平感總體居中等偏差水平，職業(yè)倦怠與組織公平感顯著相關(guān)，醫(yī)院管理者應(yīng)重點(diǎn)從改善工作環(huán)境、促進(jìn)組織公平兩方面進(jìn)行干預(yù)，以降低護(hù)士職業(yè)倦怠水平。

關(guān)鍵詞：臨床護(hù)士；職業(yè)倦??；組織公平感

護(hù)士職業(yè)倦怠是指護(hù)士不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力而出現(xiàn)的一種極端反應(yīng)，是在長(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度、行為的衰竭狀態(tài)[1]。臨床護(hù)士的工作壓力及全球普遍存在的護(hù)理人力資源缺乏問(wèn)題，使得護(hù)理行業(yè)已成為工作倦怠的高危職業(yè)[2]。作為服務(wù)性行業(yè)，臨床護(hù)士的職業(yè)倦怠會(huì)直接影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全[3]。組織公平感是組織或單位職工對(duì)個(gè)人利益相關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。相關(guān)研究表明，臨床護(hù)士社會(huì)地位相對(duì)低下、晉升及繼續(xù)深造機(jī)會(huì)少、工作獨(dú)立性差、同工不同酬等因素易使護(hù)士產(chǎn)生心理不平衡，從而降低組織公平感，喪失工作熱情，最終導(dǎo)致護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的下降[4]。而工作質(zhì)量的下降>可能會(huì)引起病人和醫(yī)院管理者的不滿(mǎn)，進(jìn)一步加重臨床護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)和職業(yè)倦怠感。為進(jìn)一步探討臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感的相關(guān)性，筆者于2013年11月—2014年2月對(duì)361名臨床護(hù)士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1對(duì)象采取分層隨機(jī)抽樣方法，于2013年11月—2014年2月對(duì)4個(gè)城市8所醫(yī)院(其中三級(jí)醫(yī)院3所，二級(jí)醫(yī)院2所，一級(jí)醫(yī)院3所)的臨床護(hù)士，按照醫(yī)院及科室進(jìn)行分層，隨機(jī)抽取工作1年以上的在職臨床護(hù)士400人，最終獲取有效資料361份。361名護(hù)士中女355人，男6人；年齡(27.94±6.18)歲；學(xué)歷：中專(zhuān)及以下74人，專(zhuān)科133人，本科及以上154人；編制：臨時(shí)護(hù)士52人，合同護(hù)士199人，正式護(hù)士110人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具調(diào)查問(wèn)卷包括3部分。第一部分為自行設(shè)計(jì)的一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱(chēng)、編制、護(hù)齡、月收入、日工作時(shí)間、每天接觸病人數(shù)、每天與病人接觸的時(shí)間占工作時(shí)間的比例。第二部分為護(hù)士職業(yè)倦怠量表，采用由西班牙學(xué)者M(jìn)oreno-Jimenez等于2000年編制，宋雙等[5]修改的中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表(Nursing Burnout Scale，NBS)。該量表包含工作環(huán)境、倦怠、堅(jiān)強(qiáng)人格、應(yīng)對(duì)策略及倦怠結(jié)局5個(gè)維度，共57個(gè)條目。采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次賦1分～4分，總分值越高，提示職業(yè)倦怠程度越高。量表總體Cronbach’s α為0.92，內(nèi)容效度比為0.91，構(gòu)建效度及校標(biāo)效度良好，有可行性。第三部分為組織公平感量表[6]，包括分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、領(lǐng)導(dǎo)解釋4個(gè)維度，共22個(gè)條目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1分(非常同意)～5分(非常不同意)。得分越高表示組織公平感越低。該量表及各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.898～0.959，具有較高的信度。

1.2.2資料收集發(fā)放問(wèn)卷前事先征得醫(yī)院、科室及調(diào)查對(duì)象的同意，以科室為單位，統(tǒng)一進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與回收。本次調(diào)查共發(fā)放400份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷361份，有效回收率為90.25%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所有數(shù)據(jù)均用SPSS13.0軟件進(jìn)行錄入和分析，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)描述、單因素方差分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析和多元線(xiàn)性逐步回歸等分析方法。

2結(jié)果

2.1臨床護(hù)士職業(yè)倦怠及組織公平感現(xiàn)狀臨床護(hù)士職業(yè)倦怠總得分為(141.19±14.27)分，得分范圍為99分～184分；根據(jù)國(guó)內(nèi)護(hù)士工作倦怠篩查的最適宜標(biāo)準(zhǔn)[5]，≤140.5分為無(wú)或極輕微工作倦怠，140.6分～160.4分為輕中度工作倦怠，≥160.5分為重度工作倦怠。本組護(hù)士處于無(wú)或極輕微、輕中度、重度倦怠的護(hù)士分別占56.8%、35.7%、7.5%。組織公平感總均分為(2.62±0.98)分，分配公平為(2.75±0.34)分，程序公平為(2.70±0.32)分，領(lǐng)導(dǎo)公平為(2.37±0.24)分，領(lǐng)導(dǎo)解釋為(2.63±0.21)分。由于目前國(guó)內(nèi)尚無(wú)組織公平感的得分常模[6]，本量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，以中位數(shù)3為分界，大于3分視為不公平，小于3分視為公平，可見(jiàn)臨床護(hù)士的組織公平感總體處于中等偏差水平。

2.2臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的單因素分析以職業(yè)倦怠總得分為應(yīng)變量，以性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱(chēng)、編制、護(hù)齡、月收入、日工作時(shí)間、每天與病人接觸的時(shí)間占工作時(shí)間的比例共10項(xiàng)內(nèi)容為自變量，進(jìn)行單因素分析。其中，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的結(jié)果見(jiàn)表1。

表1　臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的單因素分析±s)

2.3臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感的相關(guān)性分析(見(jiàn)表2)

表2　臨床護(hù)士組織公平感與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析(n=361)

2.4臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的多因素分析以職業(yè)倦怠為應(yīng)變量(Y)，以單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為>自變量進(jìn)行多元線(xiàn)性逐步回歸分析，取α入=0.05，α出=0.10。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)公平(X1)、編制(X2)、每天接觸病人的時(shí)間占工作時(shí)間的比例(X3)、學(xué)歷(X4)、日工作時(shí)間(X5)共5個(gè)變量進(jìn)入回歸方程：Y=144.726+0.811X1-4.373X2-3.284X3-2.160X4+2.644X5。見(jiàn)表3。

表3　臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的多因素分析

3討論

3.1臨床護(hù)士職業(yè)倦怠處于中度偏上水平本研究結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠總得分為(141.19±14.27)分，處于輕中度及以上倦怠水平的護(hù)士占43.2%，這與國(guó)內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果保持一致[7]。分析原因有①學(xué)>歷：臨床護(hù)士的學(xué)歷層次越低，職業(yè)倦怠水平越高(P<0.01)。低學(xué)歷護(hù)士薪酬相對(duì)較低，晉升及進(jìn)修機(jī)會(huì)較少，使其對(duì)自身的發(fā)展前景感到渺茫，導(dǎo)致工作倦怠水平較高[8]。②編制：臨時(shí)護(hù)士、合同護(hù)士的職業(yè)倦怠水平較正式護(hù)士高(P<0.01)。醫(yī)院為追求成本效益，不斷削減在職護(hù)士編制，使得臨床護(hù)士長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，嚴(yán)重影響其睡眠質(zhì)量和記憶力[9]，而且臨時(shí)護(hù)士、合同護(hù)士與正式護(hù)士同工不同酬，導(dǎo)致其職業(yè)倦怠水平高。③日工作時(shí)間：本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，89.47%的臨床護(hù)士日工作時(shí)間≥8 h，日積月累的超負(fù)荷工作量會(huì)引發(fā)護(hù)士身心疲憊、腰酸背痛、失眠、家庭不和諧等健康和情感問(wèn)題，同時(shí)工作量與護(hù)士薪酬、工作績(jī)效和社會(huì)地位等不成正比，這也將進(jìn)一步加重臨床護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)，引起職業(yè)倦怠[10]。④每天接觸病人的時(shí)間占工作時(shí)間的比例：調(diào)查結(jié)果顯示，94.18%的臨床護(hù)士每天接觸病人的時(shí)間占工作時(shí)間的比例在50%以上。在醫(yī)院這個(gè)特殊的工作場(chǎng)合，護(hù)士面對(duì)的是生理或心理不健康的人，體會(huì)的是悲傷、抑郁等負(fù)面情緒，并且在護(hù)理工作中護(hù)士往往承擔(dān)著病人的照顧者、教育者、咨詢(xún)者、組織管理者等多重角色，加之現(xiàn)代社會(huì)賦予臨床護(hù)士更多更高的角色要求，均可導(dǎo)致其身心疲憊和力不從心。

3.2臨床護(hù)士職業(yè)倦怠與組織公平感顯著相關(guān)結(jié)果顯示，組織公平感是護(hù)士職業(yè)倦怠的重要影響因素?！胺峙涔健敝饕紤]員工的薪酬、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)估等方面，“領(lǐng)導(dǎo)公平”涉及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度和評(píng)價(jià)是否公正、能否給予足夠的支持和關(guān)注，“領(lǐng)導(dǎo)解釋”是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度和評(píng)價(jià)是否進(jìn)行誠(chéng)懇的解釋?zhuān)俺绦蚬健敝饕婕皢T工是否參與制定制度以及制度的執(zhí)行是否透明和民主等。當(dāng)今有些醫(yī)院仍然存在重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象，護(hù)士收入與付出不成正比，致使護(hù)士產(chǎn)生內(nèi)心沖突，個(gè)人發(fā)展前景渺茫，勢(shì)必導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是護(hù)士長(zhǎng)的支持與肯定會(huì)直接關(guān)系到臨床護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，從而影響其工作熱情。組織授予臨床護(hù)士的權(quán)力愈大，個(gè)體的自主決策性則增強(qiáng)，其倦怠水平就愈低；相反如果限制護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)管理，其內(nèi)心體驗(yàn)的參與程度低下，對(duì)職業(yè)倦怠也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響[11]。

4對(duì)策

4.1改善工作環(huán)境護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，合理配置人力資源，分層管理和使用科室護(hù)士，實(shí)行彈性排班制，以減輕臨床一線(xiàn)護(hù)士的工作負(fù)荷；對(duì)低學(xué)歷護(hù)士及合同護(hù)士、臨時(shí)護(hù)士及時(shí)提供工作相關(guān)的訓(xùn)練和信息，并進(jìn)行建設(shè)性反饋，以督促自我發(fā)展；各科室規(guī)范各項(xiàng)管理制度，明確崗位職責(zé)與任務(wù)分配，以減少臨床護(hù)士的角色模糊與沖突。

4.2促進(jìn)組織公平建立及落實(shí)崗位薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬；全面及客觀地評(píng)定工作業(yè)績(jī)，在晉升及提拔方面實(shí)行公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)及民主、綜合考評(píng)；更多地聽(tīng)取和接納臨床護(hù)士的工作意見(jiàn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)臋?quán)力下放，讓護(hù)士參與日常管理工作，以提高其工作自主性及自我價(jià)值感。

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(本文編輯范秋霞)

(收稿日期：2015-02-11；修回日期：2015-12-11)

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.08.023

文章編號(hào)：1009-6493(2016)03B-0964-03

作者簡(jiǎn)介李智慧，本科在讀，單位：256603，濱州醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院；崔瑩瑩、晉燕飛、喬昌秀(通訊作者)單位：256603，濱州醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院。

基金項(xiàng)目濱州醫(yī)學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，編號(hào)：BY2012DKCX061。