新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

摘 要：新勞動法在內(nèi)容上做了更改，它的實(shí)施一定會在企業(yè)用人單位的人力資源管理上帶來影響。所以在新勞動法實(shí)施以后企業(yè)對規(guī)章制度、招聘、績效、薪酬等方面做出了相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能適應(yīng)和解決新問題。

關(guān)鍵詞：新勞動法；企業(yè)人力資源；影響

新勞動法的推出，許多企業(yè)也做出了相應(yīng)的調(diào)整，其中新勞動法涉及到的勞動要素也發(fā)生了巨大變化。許多企業(yè)用人單位在勞動力以及人力資源管理方面發(fā)生了改變，以便可以適應(yīng)新勞動法的內(nèi)容和要求。

1 新勞動法的作用

新勞動法強(qiáng)調(diào)民主程序，重視在完善各種規(guī)章制度時(shí)遵循民主程序和態(tài)度。這是相當(dāng)大的進(jìn)步，這一變化打破了傳統(tǒng)民主程序的形式化和單調(diào)化。企業(yè)用人單位在修改或者制定與勞動者利益相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，必須按照法律程序進(jìn)行，通過企業(yè)職工代表大會或者全體員工表示同意后方可執(zhí)行，企業(yè)不能專橫獨(dú)裁要與員工進(jìn)行交流、協(xié)商。防止企業(yè)不顧員工利益只制定對自身有利的規(guī)章制度。

2 新勞動法對人力資源管理的影響

（一）謹(jǐn)慎員工聘用

由于新勞動法更加突出保護(hù)勞動者的權(quán)益，因此新勞動法的實(shí)施使得企業(yè)用人單位在招聘員工時(shí)更加謹(jǐn)慎，從而促進(jìn)了人力資源的發(fā)展進(jìn)步，增加了吸收成本。另外，新勞動法更加嚴(yán)格要求員工的勞動合同期限，使得企業(yè)用人單位的勞動力成本逐漸增加。

（二）保證培訓(xùn)權(quán)利

新勞動法明確了產(chǎn)生違約金的情況。在企業(yè)用人單位支持員工培訓(xùn)，為員工提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的條件下才可能會產(chǎn)生違約金，且違約金額度不可以超過企業(yè)用人單位為員工提供的培訓(xùn)費(fèi)，這項(xiàng)規(guī)定挑戰(zhàn)了企業(yè)用人單位的人力資源投資。實(shí)施舊的勞動法時(shí)，許多企業(yè)用人單位為了減少企業(yè)危險(xiǎn)而簽署培訓(xùn)違約金。新勞動法保證了員工接受培養(yǎng)和享受單位提供的培訓(xùn)資金的權(quán)利。另外員工辭退成本的增加導(dǎo)致企業(yè)用人單位人力資源成本也跟著增加，從而減少了企業(yè)用人單位人力資源的流動，促進(jìn)人力資源的發(fā)展[1]。

（三）改進(jìn)績效考核

新勞動法在對企業(yè)用人單位解雇員工的條件方面增加了約束力。以往一直是企業(yè)用人單位對于員工崗位調(diào)動占主導(dǎo)地位，新勞動法打破了這種模式，新勞動法制定出了企業(yè)進(jìn)行合同解雇的相關(guān)規(guī)定，只有在一些符合勞動法的特定情況下，企業(yè)單位才可以單方面終止或者更改勞動合同，不可以憑借企業(yè)績效考核結(jié)果任意處理員工。企業(yè)用人單位必須要有足夠、正當(dāng)?shù)睦碛珊妥C據(jù)才可以調(diào)動或解雇員工。新勞動法的實(shí)施促進(jìn)了企業(yè)用人單位在績效管理上的更新與進(jìn)步。

（四）薪酬

新勞動法明確規(guī)定在勞動合同中要寫清楚員工的薪酬，違約時(shí)需要賠償損失。由于企業(yè)的薪酬水平是不固定的，是隨著企業(yè)的發(fā)展和整體環(huán)境發(fā)生變動的。特別在與員工簽訂長期合同時(shí)，是很難在勞動合同中說明員工的薪酬水平的，因此企業(yè)用人單位要在簽訂合同以前計(jì)劃并且制定好員工的薪酬水平，這會加大企業(yè)用人單位的管理費(fèi)用。

另外，新勞動法中還規(guī)定派遣用工與企業(yè)用人單位的勞動者必須同工同酬，同時(shí)企業(yè)用人單位要為派遣用工人員提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇，這也會加大企業(yè)用人單位的人力成本。

3 企業(yè)用人單位對新勞動法的應(yīng)對方法

新勞動法的實(shí)施改變了企業(yè)用人單位的一些經(jīng)營環(huán)境，因此企業(yè)用人單位必須依照新勞動法的相關(guān)規(guī)定做出相應(yīng)的調(diào)整，積極面對新環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。

（一）員工聘用的應(yīng)對方法

員工聘用是企業(yè)用人單位和員工之間產(chǎn)生關(guān)系的第一步，也是企業(yè)用人單位把好用人觀的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)用人單位要在招聘人員和錄用人員方面制定出周密、科學(xué)的計(jì)劃，即企業(yè)用人單位應(yīng)在錄用程序、錄用條件、面試人員方面做好計(jì)劃和安排。對應(yīng)聘人員提供的資料進(jìn)行審核、鑒定，防范虛假資料、證明，對于某些特殊崗位人員的聘用要更嚴(yán)謹(jǐn)、謹(jǐn)慎，可以在自愿書、登記表中對虛假后果進(jìn)行闡述，可以讓應(yīng)聘者填寫之前單位的聯(lián)系方式對應(yīng)聘特殊崗位人員進(jìn)行調(diào)查等。另外企業(yè)用人單位要區(qū)分不同協(xié)議的內(nèi)容，如實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、商業(yè)保密協(xié)議等，了解和把握特殊崗位人員錄用的法律、法規(guī)，從根本上減少法律風(fēng)險(xiǎn)和法律責(zé)任。企業(yè)用人單位還可以和第三方公司進(jìn)行合作，運(yùn)用人員派遣和人才租賃外包的新興模式對人員進(jìn)行管理和聘用。這樣既可以降低企業(yè)人力資源管理成本還可體現(xiàn)出了企業(yè)用人單位用人制度的靈巧性。

（二）員工培訓(xùn)的應(yīng)對方法

企業(yè)用人單位在對待員工培訓(xùn)上可以根據(jù)不同員工用不同的培訓(xùn)方式進(jìn)行。

首先，對于新招員工的試用期必須符合新勞動法的相關(guān)規(guī)定，可以把新招員工托付給第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓其代為培訓(xùn)，對于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的問題，企業(yè)用人單位要與員工商討后達(dá)成一致。

其次，在新勞動法中明確規(guī)定企業(yè)用人單位可以收取違約金的條件和對負(fù)有保密義務(wù)人員，約定競業(yè)限制和服務(wù)期。對于企業(yè)用人單位正式員工的培訓(xùn)是要求企業(yè)用人單位提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。如果勞動者違反了協(xié)議企業(yè)是可以追究其法律責(zé)任的，如繳納違約金等。對負(fù)有保密責(zé)任的人員，企業(yè)用人單位要與員工簽訂相關(guān)的協(xié)議，如簽訂保密協(xié)議，商定競業(yè)限制條件等[2]。

（三）績效考核的應(yīng)對方法

經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的宗旨，因此企業(yè)用人單位要求勞動者要有一定的工作能力，可以良好的完成本職工作，為企業(yè)的生存與發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)?？冃Э己丝梢苑从硢T工部分的工作能力，所以企業(yè)用人單位需要重視績效考核，使其在公平、公證、合理、規(guī)范的條件下進(jìn)行，并且做好記錄與存檔工作，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工工作的積極性。如果在履行勞動合同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工不能很好的完成自己的本職工作，可以對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)或崗位調(diào)動，如若還是不能勝任則可以將其解雇，但要根據(jù)新勞動法并且結(jié)合實(shí)際情況對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，嚴(yán)重失職的員工或給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失的不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)企業(yè)用人單位的人力資源管理部門要向員工出示員工不能勝任工作的材料證明以及績效考核結(jié)果，并且保存好不能勝任的材料證明、績效考核結(jié)果、接受培訓(xùn)材料以及崗位調(diào)動等的相關(guān)材料，避免承擔(dān)法律責(zé)任。

（四）薪酬的應(yīng)對方法

新勞動法中的許多規(guī)章制度都提及了工資，因此企業(yè)要規(guī)范工資，如企業(yè)可以把國家規(guī)定的最低薪資定為員工的基本工資，并注明隨著國家政策進(jìn)行調(diào)整，增加績效工資，將節(jié)日補(bǔ)貼等費(fèi)用排除到工資項(xiàng)目以外。如若有違反法律情況發(fā)生，企業(yè)用人單位可以按照基本工資賠償或根據(jù)工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。另外，也要明確加班費(fèi)的計(jì)算方式，如以基本工資為基數(shù)計(jì)算等。

新勞動法規(guī)定派遣用工與用工單位的勞動者實(shí)行同工同酬，為派遣人員提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。因此企業(yè)用人單位可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行切入：第一，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動者的報(bào)酬是實(shí)際用工方與勞務(wù)派遣公司進(jìn)行結(jié)算以后再由勞務(wù)派遣公司支付。第二，實(shí)際用工方對勞務(wù)人員有管理和處罰的權(quán)利，但沒有辭退的權(quán)利，辭退是由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行處理的。第三，勞務(wù)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)費(fèi)用是由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)辦理、承擔(dān)，或由實(shí)際用工方結(jié)算給勞務(wù)派遣公司后再結(jié)算給勞務(wù)人員[3]。

4 結(jié)束語

新勞動法的實(shí)施更加保護(hù)了勞動者的合法權(quán)利，也對許多企業(yè)用人單位帶來了影響，這要求人力資源管理部門在研究好新勞動法的同時(shí)做好相應(yīng)的應(yīng)對措施，從而推動人力資源管理的發(fā)展變革。

總之，新勞動法具有兩面性，一方面保護(hù)了企業(yè)用人單位和勞動者的權(quán)益，另一方面也制約著企業(yè)和員工。二者應(yīng)該在新勞動法規(guī)定的范疇內(nèi)，最大程度的避免利益危害。

參考文獻(xiàn)

[1]胡香蓮.新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究[J].人力資源管理，2014（1）：122.

[2]湯艷茹.淺述新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響與完善[J].東方企業(yè)文化，2015（15）：120-120.

[3]李紅.淺談新勞動法實(shí)施后企業(yè)人力資源管理[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊，2014（12）：298-298

作者簡介

蔣紅麗（1981-），女，漢族，上海人，中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院研究生在讀，研究方向：民商法。