建筑業(yè)高技能人才培養(yǎng)的探索與實踐

周　路

(四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川德陽 618000)

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建筑業(yè)高技能人才培養(yǎng)的探索與實踐

周路

(四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川德陽 618000)

【摘要】建筑業(yè)是一種勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從事建筑業(yè)的人員流動大，技能和整體素質(zhì)較弱，已經(jīng)成為影響工程質(zhì)量的提高和制約建筑業(yè)向更高層次發(fā)展的主要因素。要實現(xiàn)建筑業(yè)跨越式的發(fā)展，提高其競爭力，建設(shè)建筑企業(yè)高技能人才隊伍已成為管理者和決策者首先考慮的重要因素。文章從總量、結(jié)構(gòu)、薪酬及培訓(xùn)方面分析了四川省建筑企業(yè)的高技能人才現(xiàn)狀，最后提出培養(yǎng)高技能建設(shè)人才的相關(guān)措施。

【關(guān)鍵詞】建筑業(yè)；高技能人才；建設(shè)

建筑業(yè)是四川省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 四川省建筑業(yè)呈現(xiàn)了梯度發(fā)展的態(tài)勢。2012年四川省建筑業(yè)生產(chǎn)總值6 292.67億元，比上年增長15.6 %。年末施工總承包和專業(yè)承包建筑企業(yè)3 916個，增長15.3 %；房屋建筑竣工面積15 768.32×104m2，增長13.2 %。但是四川省建筑業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的廣東省比較有一定的差距：2013年建筑業(yè)完成總產(chǎn)值7 729.24億元，增長18.6 %；資質(zhì)等級以上建筑企業(yè)4 803個，比上年增長7.3 %；實現(xiàn)建筑業(yè)增加值2 001.23億元,同比增長3.9 %。要使四川省建筑業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，不僅需要產(chǎn)業(yè)規(guī)模、企業(yè)數(shù)量、從業(yè)人員等數(shù)量的擴張，更需要科技水平、生產(chǎn)效率和人才隊伍等方面的提高。因此，建立一支數(shù)量充沛、結(jié)構(gòu)合理的高技能人才隊伍，必將成為四川省建筑業(yè)一項重要任務(wù)。

1建筑業(yè)高技能人才的含義

建筑業(yè)高技能人才是指建筑企業(yè)中具有優(yōu)秀思想品質(zhì)，掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識，富有開拓創(chuàng)新精神和能力，適應(yīng)市場競爭需要，并能以創(chuàng)造性的勞動為企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步作出積極貢獻(xiàn)的人。從一定程度上說，高技能人才具有以下的特征。

(1)有高超的動手能力。這種能力是高技能人才的顯著的職業(yè)形象特征。

(2)有突出的創(chuàng)造能力。高技能建筑人才的創(chuàng)造能力主要表現(xiàn)在相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域中的創(chuàng)新能力。

(3)具有較強的適應(yīng)能力。高技能人才有適應(yīng)工作崗位變動的能力。

2四川省建筑業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀

2013年四川建筑企業(yè)總數(shù)為4 283個，其中國有建筑企業(yè)為233個，集體建筑企業(yè)為321個，其他類型的建筑企業(yè)為3 729個。覆蓋土建、地鐵、市政、路橋、安裝等范圍。2013年四川省建筑業(yè)從業(yè)人員達(dá)230.23萬人，比2012年增加7.73萬人。由相關(guān)資料得知，四川省建筑業(yè)高技能人才現(xiàn)狀不容樂觀。

2.1建筑業(yè)高技能人才總量增速緩慢

從2005到2013年，四川省建筑業(yè)總承包和專業(yè)承包企業(yè)增加了8 %，而企業(yè)自有作業(yè)人員減少了近10 %，2005年末，四川建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員中工程技術(shù)人員達(dá)23.7萬人。已有注冊建造師21 000人，注冊建筑師3 057人，其它注冊工程師4 604人(巖土、港工、公用設(shè)備、電氣、化工等)；注冊結(jié)構(gòu)工程師1 837人，注冊監(jiān)理工程師3 212人，注冊造價工程師2 295人，項目經(jīng)理76 000人；中級工25萬余人，高級工3 000余人。2012年四川省總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員230.23萬人中，工程技術(shù)人員32.1萬人，一級建造師11.3萬人，工程技術(shù)人員和一級建造師僅分別占全部從業(yè)人員的23.9 %和0.4 %，分別比全國平均水平低8.7 %和0.24 %。2013年四川省建筑業(yè)擁有一級建造師12 236人，占全部從業(yè)人員的0.4 %。而上海市則為1.3 %、浙江省為0.8 %、江蘇省為0.6 %。隨著高技能人才的不斷老化和總承包企業(yè)基本停止招收自有工人，四川省建筑施工企業(yè)有可能會出現(xiàn)自有高技能人才斷檔的情況。從而最終影響四川省建筑業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。

2.2建筑業(yè)高技能人才結(jié)構(gòu)不合理

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。四川省建筑業(yè)自有的高技能人才主要集中在測量放線、電工、吊裝等作業(yè)工種崗位和食堂、安全保衛(wèi)等后勤服務(wù)崗位，而科技含量高和傳統(tǒng)工藝崗位的高技能人才也十分稀缺。例如瀘州市2013年建筑業(yè)具有專業(yè)技術(shù)人才5 155人，其中：高級工程師153人，工程師1 923人，助理工程師2 538人，技術(shù)員541人。全市有一級建造師270人，其中建筑工程專業(yè)159人、公路工程15人、機電工程3人、水利1人；有二級建造師3 296人，其中建筑工程專業(yè)1 948人、公路工程專業(yè)272人、機電工程126人、市政工程72人、水利67人。瀘州市建筑業(yè)的高技能人才的分布情況就可以折射出四川省建筑業(yè)人員分布不均衡狀態(tài)。

(2)年齡結(jié)構(gòu)不合理。2013年四川省建筑業(yè)高技能人員中，36 歲以上人員總數(shù)為5 780人，其中46歲到50歲年齡段的人數(shù)為1 678人，占總數(shù)的29.01 %；51歲以上年齡段的1 769 人，占總數(shù)的30.06 %，從數(shù)據(jù)可以容易看出：46 歲以上技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的59.07 %。而36 歲到40 歲的年富力強的高技能人才為892人，僅占總數(shù)的9.22 %。技術(shù)人才的這種分布與建筑業(yè)發(fā)展對高技能人才的要求不相符合，在一定程度上影響到四川省建筑業(yè)的發(fā)展。

(3)高技能人才分布不均勻。四川省建筑業(yè)的高技能人才主要分布在國有大型建筑企業(yè)、大中型的其他類型建筑業(yè)企業(yè)，例如2013年華西集團(tuán)有限公司有享受國務(wù)院政府特殊津貼10人，四川省優(yōu)秀專家7人，學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人2人，具有高中級技術(shù)職稱、一級項目經(jīng)理、注冊建造師5 000余人；中鐵二局專業(yè)技術(shù)職稱和取得技術(shù)等級的占員工總數(shù)的86.94 %。中小型建筑企業(yè)和民營建筑業(yè)企業(yè)的高技能人才比較少，且技能與大企業(yè)的人才比較，也處于較低的層次。

2.3建筑施工企業(yè)高技能人員薪酬偏低

2005年到2013年期間，四川省施工總承包和專業(yè)承包企業(yè)技能人員的年度平均工資水平較低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2005年四川省建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理的年均工資在5萬元左右，而房地產(chǎn)企業(yè)的項目經(jīng)理年薪在11萬元左右；建筑施工企業(yè)的工程師的年薪大約在4萬元，房地產(chǎn)企業(yè)的工程師年薪在5～6萬元。到2013年建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理的年均工資在12萬元左右，比2005年的年均增長16.8 %；房地產(chǎn)企業(yè)的項目經(jīng)理年薪在27萬元左右，比2005年的年均增長18.8 %；建筑施工企業(yè)的工程師的年薪大約在10萬元，比2005年的年均增長13.8 %；房地產(chǎn)企業(yè)的工程師年薪在10萬元，比2005年的年均增長12.4 %。從年薪資情況來看，建筑施工企業(yè)人員的薪資都低于房地產(chǎn)企業(yè)人員的薪資。

2.4忽視高技能人才的培訓(xùn)

目前，四川省多數(shù)建筑企業(yè)已經(jīng)完成企業(yè)的改制，并且成為自主盈虧，獨立經(jīng)營的市場競爭主體。企業(yè)為了追求更大的利潤而忽視對職工的培訓(xùn)或引進(jìn)高技能人才,加上建筑企業(yè)流動性大, 操作層施工隊伍不穩(wěn)定, 給職業(yè)培訓(xùn)帶來很大的困難。另外, 在“兩層分離”用工模式下，總承包企業(yè)剝離了作業(yè)層，使用的一線作業(yè)工人主要依靠勞務(wù)企業(yè)提供，這當(dāng)中也包括技工、技師。因此，總承包企業(yè)放松了本企業(yè)高技能人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，認(rèn)為培養(yǎng)一線技能人才是勞務(wù)企業(yè)的責(zé)任，與己無關(guān)，并沒有從長遠(yuǎn)的用人需求考慮。

3培養(yǎng)四川省建筑業(yè)高技能人才的措施

3.1構(gòu)建人才發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)四川省建筑業(yè)發(fā)展的特點，政府和企業(yè)著重構(gòu)建合理的高技能人才發(fā)展戰(zhàn)略。

建筑業(yè)同其他行業(yè)相比較， 其對專業(yè)技術(shù)人才需求是多樣化、多層次和多梯次的。建筑企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時，必須從企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的角度來系統(tǒng)考慮。(1)要考慮企業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)人員層次與數(shù)量，實現(xiàn)企業(yè)的人員分布和層次具有超前性和持續(xù)性，防止企業(yè)在發(fā)展過程出現(xiàn)人員的斷層和真空現(xiàn)象，以提高四川省建筑業(yè)發(fā)展的競爭力，適應(yīng)企業(yè)承攬各種類型工程的需要；(2)建筑業(yè)人員的年齡分布上，要形成各年齡段比例相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，既保證老科技專業(yè)人員豐富經(jīng)驗的傳授和繼承，又發(fā)揮年輕科技人員的勇于探索精神，以便為企業(yè)科技進(jìn)步帶來生機與活力；(3)專業(yè)分布上，也要形成以本企業(yè)優(yōu)勢施工專業(yè)為主，其他專業(yè)為輔的各施工技術(shù)專業(yè)相對齊全的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)和民營企業(yè)要從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展方面考慮其高技能人才隊伍的建設(shè)，可以采取聯(lián)合培養(yǎng)的模式，也可著重引進(jìn)建筑類專業(yè)的大中專畢業(yè)生，再按照企業(yè)的具體業(yè)務(wù)和發(fā)展的態(tài)勢，對其培訓(xùn)，充分發(fā)揮其才能，提高企業(yè)的競爭力。

3.2提高從業(yè)人員素質(zhì)

多渠道籌集資金建立建筑業(yè)培訓(xùn)體系，提高從業(yè)人員素質(zhì)。

隨著建筑市場競爭的日趨激烈，建筑業(yè)企業(yè)的高技能人員中，接受傳統(tǒng)的一次性全日制教育已不能滿足其工作中競爭的需要。對于多數(shù)的技術(shù)層次較低人員，若他們的技能不能隨著行業(yè)的發(fā)展而有所提高，不僅影響自身和所在企業(yè)的發(fā)展，甚至也會給整個四川建筑業(yè)發(fā)展造成較大的負(fù)面影響。因此培訓(xùn)工作和學(xué)習(xí)能力的提高對于四川建筑業(yè)顯得極其重要。

各級政府和建筑企業(yè)每年都要拿出一定數(shù)量的資金用于建筑業(yè)的人員培訓(xùn)，并建立相應(yīng)的管理機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)和考核機構(gòu)。建筑業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是企業(yè)管理人員、項目經(jīng)理及其他管理人員，關(guān)鍵崗位人員如施工員、質(zhì)檢員、資料員等，特種操作員及技能崗位人員；在培訓(xùn)內(nèi)容上要突出能夠提高管理者的管理能力，提高關(guān)鍵崗位人員的質(zhì)量、安全、管理及職業(yè)道德素養(yǎng)，提升一線作業(yè)人員的技能和技巧；培訓(xùn)方式上可以采取多元培訓(xùn)的模式，(1)脫產(chǎn)培訓(xùn)模式：脫產(chǎn)培訓(xùn)模式是指由學(xué)?；蚺嘤?xùn)機構(gòu)組織進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)國家和地方建筑業(yè)發(fā)展對人才的需求狀況，設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容和確定培訓(xùn)的對象。通過參加培訓(xùn)，參培人員可以獲得一定專業(yè)知識與更高的技能水平。在經(jīng)過建筑類相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)后，參加國家統(tǒng)一的資格認(rèn)證考試，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可獲得相應(yīng)的資格證書；(2)在職培訓(xùn)模式：該種模式通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、電教培訓(xùn)、師傅帶徒弟培訓(xùn)及繼續(xù)教育培訓(xùn)等方式，該種培訓(xùn)方式時間安排靈活，內(nèi)容包括的范圍廣。經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員不僅可以提高自身的基本素質(zhì)和技能，同時也提高培訓(xùn)人員的綜合能力和就業(yè)競爭力。

3.3建立有效的薪酬體系，促進(jìn)人才合理配置

建筑企業(yè)可以綜合考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實力、地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、勞動力供求狀況、生活費用與物價水平等因素，制定出適合企業(yè)特點的薪酬制度或形式多樣的股權(quán)制度。對骨干人才或重要崗位人才，要舍得付高薪。即使高出其他崗位較多也是需要的，要拉開崗位薪酬檔次，體現(xiàn)效率，這樣才能把企業(yè)中的核心人才留住，才能吸引高技術(shù)人才。

除了薪酬外，對高技能人才還可以采取多種激勵的方式。首先企業(yè)要實施持續(xù)激勵人才內(nèi)在需求和動機的激勵方式和晉升制度，這樣使人才獲得他人認(rèn)可和社會相應(yīng)的榮譽感，可以促使員工具有較強的責(zé)任感和工作熱情。其次企業(yè)應(yīng)建立有效的績效考核體系，可以建立上級、同事和自我測評的方式，在測評過程中把組織外部和內(nèi)部的信息有機融合，從而正確反應(yīng)人才績效的水平，使考核更具有真實性、合理性，并把考核的結(jié)果及改進(jìn)的意見及時反饋給員工，做為其薪酬分配、提拔和處罰的依據(jù)，促進(jìn)人才合理配置。

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[基金項目]2014-2016年四川省高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學(xué)改革項目“創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的理論與實踐”階段性成果(項目批號：川教廳辦函[2014]21號)

[作者簡介]周路(1971～)，男，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，講師，研究方向：工程管理、高職教育。

【中圖分類號】F406.15

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

[定稿日期]2015-11-02