研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)問題淺析

李孝強

【摘 要】本文介紹了研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)的現(xiàn)狀，分析了研究所創(chuàng)新團隊在外部支持環(huán)境和自身建設(shè)兩個方面存在的問題，并有針對性地提出了幾點建議。

【關(guān)鍵詞】研究所；創(chuàng)新團隊；建議

研究所創(chuàng)新團隊是以科研創(chuàng)新為目的，以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由專業(yè)知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協(xié)作，且具有良好凝聚力和互動性的專業(yè)內(nèi)或跨專業(yè)的創(chuàng)新研究團隊。研究所創(chuàng)新團隊是為適應(yīng)社會發(fā)展而在科研人員管理中施行的一種新的人員組織方式，是研究所培養(yǎng)科研人才、提高科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑[1]。

目前，研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)取得了一定的成績，也為增強國家科技創(chuàng)新能力作出了貢獻。但是，在團隊自身建設(shè)和外部環(huán)境支持方面都存在問題。本文就其中存在的問題，提出了相應(yīng)的對策和建議，以期能為研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)的進一步完善提供有益的參考。

1 研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，研究所在加強培養(yǎng)和引進人才的同時，開始關(guān)注創(chuàng)新團隊的建設(shè)。目前，許多研究所已經(jīng)進行了關(guān)于創(chuàng)新團隊建設(shè)的探索，其中不少已進行了積極的實踐。

2 研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)中存在的問題

由于缺乏對創(chuàng)新團隊建設(shè)的規(guī)律性、目的性和科學(xué)性的充分認識，我國研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)無論在團隊自身建設(shè)還是外部支持環(huán)境方面都存在問題。

2.1 研究所創(chuàng)新團隊自身建設(shè)方面存在的問題

（1）拼湊團隊現(xiàn)象嚴重。許多創(chuàng)新團隊是由不同專業(yè)的人員臨時建立，合作時間短，人員穩(wěn)定性差，很難取得優(yōu)秀的研究成果。研究所真正需要的是由不同專業(yè)的人才自主結(jié)合，合作關(guān)系相對穩(wěn)定的團隊。

（2）團隊文化建設(shè)薄弱。團隊文化主要受團隊帶頭人的影響，是團隊能夠高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一。而現(xiàn)今團隊帶頭人往往更多關(guān)注獲取外部資源和支持，而對團隊內(nèi)部的文化建設(shè)無暇顧及。這造成了團隊內(nèi)部難以形成輕松和諧、互相學(xué)習、共同進步的工作氛圍，難以形成強大的團隊凝聚力。

（3）目前，在研究所創(chuàng)新團隊的建設(shè)中，還缺乏真正的專業(yè)交叉。主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，研究所創(chuàng)新團隊多是在原先的項目組基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，只關(guān)注科研項目任務(wù)的完成，不關(guān)注專業(yè)的綜合發(fā)展與交叉。第二，研究所內(nèi)部傳統(tǒng)的按專業(yè)分類的研究室建制客觀上增加了不同專業(yè)之間整合的難度，阻礙了跨專業(yè)、跨部門團隊的建設(shè)。第三，部分研究所為了加強所謂的“專業(yè)交叉”而組建團隊或成立跨專業(yè)研究基地，這種形式上的“團隊”通常目標不明確，合作不協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性研究不夠，難以形成強大合力[2]。

2.2 研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)外部支持環(huán)境存在的問題

（1）缺乏科學(xué)的團隊管理制度。各研究所對于創(chuàng)新團隊建設(shè)所做的主要工作基本相同，就是首先認定創(chuàng)新團隊，然后對經(jīng)過認定的創(chuàng)新團隊提供資助。但是創(chuàng)新團隊成立后，缺乏科學(xué)的團隊管理制度，沒有建立相應(yīng)的團隊支持體系。另外，部分研究所對創(chuàng)新團隊的管理存在比較明顯的行政化傾向，行政權(quán)力對學(xué)術(shù)管理影響過大，導(dǎo)致行政負責人、團隊帶頭人的主從關(guān)系錯位，代表學(xué)術(shù)的廣大科研人員話語權(quán)和管理參與權(quán)不夠。

（2）缺乏科學(xué)的評價考核體系。評價考核體系是科研活動的指揮棒。公正科學(xué)的評價考核體系是建立健全激勵機制的前提，直接關(guān)系到科研資源能否高效配置和合理使用。目前，在研究所創(chuàng)新團隊評價考核體系中主要存在以下幾個問題：第一，對不同性質(zhì)的創(chuàng)新團隊未能按照其特點制定評價考核指標，評價標準單一，不能夠體現(xiàn)出不同性質(zhì)創(chuàng)新團隊的研究價值。第二，對創(chuàng)新團隊的考核主要側(cè)重于數(shù)量上的考核如論文發(fā)表數(shù)、專利申請數(shù)、獲獎數(shù)等，而對科研成果質(zhì)量的考核相對較少關(guān)注。第三，在職稱評定、績效獎金發(fā)放的考核中過分強調(diào)項目負責人和學(xué)術(shù)帶頭人的作用，而對團隊中其他成員作出的貢獻重視不夠，造成了在項目研究中起關(guān)鍵作用的骨干成員和參與成員的應(yīng)得榮譽和經(jīng)濟利益受到損失，打擊了團隊成員的積極性，影響了團隊整體的建設(shè)。第四，考核時間過短（一般以一年為限），造成團隊的系統(tǒng)性研究不夠，不愿承擔研制周期長的重大項目，難以做出突出的創(chuàng)新性重大研究成果，同時也給團隊增加了很多無謂的事務(wù)性工作，這都不利于創(chuàng)新團隊建設(shè)。

3 研究所創(chuàng)新團隊建設(shè)的幾點建議

3.1 建立健全研究所創(chuàng)新團隊內(nèi)部、外部運行及管理機制

首先，應(yīng)建立健全創(chuàng)新團隊內(nèi)部的運行及管理制度。第一，充分放權(quán)，明確行政負責人的服務(wù)角色，使行政權(quán)力服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，充分尊重團隊成員的參與權(quán)和話語權(quán)，使之能夠適度參與團隊決策過程，從而調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。第二，保證創(chuàng)新團隊的相對獨立性。在保持對創(chuàng)新團隊領(lǐng)導(dǎo)者進行必要的監(jiān)督和管理的前提下，給予其自主管理權(quán)，包括經(jīng)費調(diào)配權(quán)、人員引進權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)，使創(chuàng)新團隊能夠以相對獨立的方式運作。

其次，應(yīng)完善創(chuàng)新團隊的外部支持機制。科技管理部門需要改變傳統(tǒng)的項目、經(jīng)費和成果管理模式，建立相應(yīng)的人才流動管理制度，對外積極與其他高校和研究院所建立聯(lián)系，為人員和技術(shù)的跨部門、跨單位交流創(chuàng)造條件；對內(nèi)積極加強對本單位人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，組織真正的跨專業(yè)、跨部門的創(chuàng)新團隊。

3.2 革新研究所創(chuàng)新團隊的評價考核體系

（1）對不同性質(zhì)的創(chuàng)新團隊采用不同的評價標準實施分類評價。對于偏重基礎(chǔ)性研究的創(chuàng)新團隊，主要以學(xué)術(shù)創(chuàng)新成果為主，潛在經(jīng)濟價值為輔；對于偏重產(chǎn)品研究的創(chuàng)新團隊，應(yīng)當學(xué)術(shù)成果與經(jīng)濟效益評價并重；對于偏重產(chǎn)業(yè)化研究的科技創(chuàng)新團隊，應(yīng)當以經(jīng)濟效益為主，學(xué)術(shù)創(chuàng)新成果為輔[3]。

（2）注重對創(chuàng)新團隊科研成果質(zhì)量的考核。主要是看成果是否做到了“四高”：項目高層次立項，論文高檔次發(fā)表，獲得高級別獎項，產(chǎn)生高效益（包括經(jīng)濟效益和社會效益）。

（3）對創(chuàng)新團隊人員實施分層次、分崗位評價。對學(xué)術(shù)帶頭人、科研骨干、科研參與人員這三個層次的人員，要按照“公開公正”的原則 “按崗評價”、“按貢獻評價”，務(wù)必做到創(chuàng)新團隊成員能夠按照貢獻得到合理的回報。

（4）根據(jù)不同的創(chuàng)新團隊性質(zhì)和研究方向采用不同的考核年限。減少無謂考核，保證創(chuàng)新團隊科研人員能夠有更充足的時間進行科研活動。

3.3 加強研究所創(chuàng)新團隊文化建設(shè)

（1）通過提煉融合創(chuàng)新團隊成員的個人發(fā)展愿景，在創(chuàng)新團隊內(nèi)塑造明確的、與個人發(fā)展目標相符的團隊愿景，以團隊愿景發(fā)展團隊價值觀，團結(jié)團隊成員，形成團隊凝聚力，使團隊成員能夠為團隊目標共同努力。

（2）加強創(chuàng)新團隊成員間的溝通與交流。一方面要在創(chuàng)新團隊內(nèi)部建立有效的溝通方式，通過各種形式的正式和非正式方式，加強團隊成員之間的感情交流和學(xué)術(shù)交流，增進相互之間的理解、尊重和信任。另一方面，積極創(chuàng)造條件為創(chuàng)新團隊成員提供組織行為學(xué)、管理學(xué)和溝通方式的培訓(xùn)，幫助團隊成員樹立主動的溝通意識和良好的溝通理念，提高團隊成員的溝通技巧，從而有效預(yù)防和解決團隊內(nèi)部矛盾。

（3）在創(chuàng)新團隊內(nèi)部營造開放、輕松、平等的學(xué)術(shù)氛圍。鼓勵創(chuàng)新，鼓勵學(xué)術(shù)思想的碰撞和交流，充分發(fā)揮團隊成員的智慧和想象力、創(chuàng)造力，加強團隊內(nèi)廣泛地民主與自由討論，強調(diào)團隊成員在學(xué)術(shù)地位上的平等性，尊重每一個團隊成員。

【參考文獻】

[1]張秀萍，劉培莉.大學(xué)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的制約因素及對策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2006，19（6）：910-915.

[2]沈炯.積極營造寬松氛圍，打造精品科研創(chuàng)新團隊[J].中國高等教育，2004（8）：19-20.

[3]柳洲，陳士俊.我國科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的問題與對策[J].科學(xué)管理研究，2006，24（2）：92-95.

[責任編輯：湯靜]