企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的問題與對策分析

竇朋++王瓅

摘 要：信息時代下，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘漸成大勢，成為國內(nèi)外企業(yè)廣泛應(yīng)用的招聘手段。本文從社交網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘方式在國內(nèi)外的應(yīng)用概況談起，對社交網(wǎng)絡(luò)招聘中的問題進(jìn)行分析，為我國的社交網(wǎng)絡(luò)招聘的改進(jìn)提出若干建議和對策。

關(guān)鍵詞：社交網(wǎng)絡(luò)招聘；人力資源管理；問題；對策

大數(shù)據(jù)時代下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)蓬勃發(fā)展。社交網(wǎng)絡(luò)逐漸滲透到我們生活的方方面面， Facebook、新浪微博、人人網(wǎng)等更是為眾人所知，由此而衍生的社交網(wǎng)絡(luò)招聘更是受到好評，成為企業(yè)招聘中不可或缺的組成部分。相對傳統(tǒng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘而言，企業(yè)并不能僅僅只依靠社交網(wǎng)絡(luò)招聘來解決職位的招聘問題，它并非一種完全獨立的招聘方式，因此有必要對社交網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行深刻的認(rèn)知和運用探索，找出并解決現(xiàn)階段下企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的問題，提升社交網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率，這對于企業(yè)充分運用社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有十分積極的意義。

一、社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用概況

（一）相關(guān)概念界定

社交網(wǎng)絡(luò)是一個互聯(lián)網(wǎng)名詞，最初源自網(wǎng)絡(luò)社交，以哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Stanley Milgram的六度分割理論為存在基礎(chǔ)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)社交的不斷演進(jìn)，網(wǎng)絡(luò)用戶的身份發(fā)生變化，他們在網(wǎng)絡(luò)上的主動性越來越大，開始交友，分享經(jīng)驗、觀點。依據(jù)六度分割理論，每個人的社交圈都在與外界的交流中逐漸放大，并最終形成一個錯綜復(fù)雜的社交網(wǎng)，也就是所謂的社交網(wǎng)絡(luò)。簡單的說，社交網(wǎng)絡(luò)是一種拓寬人脈的平臺，不同的人在這個平臺上分享自己的經(jīng)驗、觀點。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)發(fā)展而來的一項衍生服務(wù)，利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺開展企業(yè)的相關(guān)招聘工作，比如發(fā)布職位招聘信息、收集求職者簡歷、對其在線測評等。依托社交網(wǎng)絡(luò)的社區(qū)化特征，企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)中建立公司主頁，推送企業(yè)的相關(guān)信息，與潛在的應(yīng)聘者良性互動，建立友好關(guān)系。同時企業(yè)還可以根據(jù)求職者在社交網(wǎng)絡(luò)中的動態(tài)消息，推斷出他的性格特點、興趣、工作經(jīng)驗等勝任素質(zhì)，為進(jìn)一步的篩選奠定基礎(chǔ)。

（二）國外社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用狀況

在國外，常用的社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站主要有Facebook、LinkedIn、Twitter。作為國外三大社交網(wǎng)站，他們各有不同，F(xiàn)acebook傾向于分享個人信息，通過鏈接上的朋友，認(rèn)識新的朋友；Twitter則是美國的著名微博客服務(wù)網(wǎng)站，被形容為“互聯(lián)網(wǎng)的短信服務(wù)”；LinkedIn是基于工作關(guān)系形成的社交網(wǎng)站，專注于商務(wù)功能。相較于傳統(tǒng)的招聘方式而言，這些社交網(wǎng)站招聘有著活躍用戶眾多、信息傳播速度快、成本低的天然優(yōu)勢，因此廣受企業(yè)歡迎。職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭LinkedIn在2012年的季度營收額顯示，第二季度營收比去年同期的1.21億美元增長了89%，超過分析師預(yù)估的2.165億美元。而傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭Monster第二季度營收為2.37億美元，較上年同期下滑了12.2%，凈利潤為500萬美元，較上年同期下滑54.4%[1]。兩大不同類型招聘巨頭的財務(wù)數(shù)據(jù)對比，充分說明了社交網(wǎng)絡(luò)招聘愈受企業(yè)的歡迎，社交網(wǎng)絡(luò)招聘正在全球招聘市場冉冉升起。

（三）國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用狀況

受國外社交網(wǎng)絡(luò)招聘的影響，國內(nèi)的社交網(wǎng)站也紛紛發(fā)展起來，進(jìn)入了社交網(wǎng)絡(luò)招聘的行業(yè)。例如，微博上的微招聘平臺、人人網(wǎng)上的各大公司公共主頁。在2013年，馬克西姆雇傭營銷集團(tuán)曾對中國企業(yè)的人力資源人員進(jìn)行有關(guān)運用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘方面的調(diào)查。結(jié)果表明，53%的受訪者正在使用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行雇主品牌推廣和企業(yè)招聘。并且，31%的受訪者表示在接下來的一年會嘗試這種招聘方式[2]?？梢?，雖然國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)起步較晚，但企業(yè)和招聘人員對社交網(wǎng)絡(luò)招聘已然并不陌生，開始利用這一招聘渠道進(jìn)行招聘。

二、社交網(wǎng)絡(luò)招聘存在的主要問題

（一）企業(yè)認(rèn)知不足，缺乏創(chuàng)新

美國Knowledge Infusion咨詢公司的考塞洛曾言：“我們看到很多人都忙不迭地殺入到社交網(wǎng)絡(luò)這一隊伍中來，他們甚至沒有時間停下來回答他們?yōu)槭裁催@樣做?！盵3]可見，多數(shù)企業(yè)都存在著一個相同的問題，他們對于社交網(wǎng)絡(luò)招聘的理解不足，盡而人云亦云。尤以國內(nèi)的社交網(wǎng)站為例。受到國外社交網(wǎng)絡(luò)的影響，便開始尋找捷徑，一味模仿，轉(zhuǎn)型成社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。比如，大街網(wǎng)、天際網(wǎng)等職業(yè)社交網(wǎng)站，他們的企業(yè)頁面設(shè)計、用戶體驗均是模仿國外的社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站LinkedIn。近年來，社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的同質(zhì)化傾向，缺乏了自身特色。2014年，LinkedIn高調(diào)入華，使得國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站所占據(jù)的為數(shù)不多的市場份額一減再減。國內(nèi)的職業(yè)招聘行情和社交文化與國外畢竟有所差別，完全的模仿終究無法融入市場，我們需要的是符合國內(nèi)實際情況、有創(chuàng)新點的社交網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)。

（二）網(wǎng)絡(luò)信息良莠不齊，招聘易失誤

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是以人與人的關(guān)系為支撐點，企業(yè)可以和應(yīng)聘者及時進(jìn)行信息的分享和交流，很大程度上降低了在傳統(tǒng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘中由于招聘雙方信息不對稱問題帶來的影響。通過諸如微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)平臺，應(yīng)聘者可以訪問企業(yè)的主頁，了解企業(yè)的企業(yè)文化、員工生活、福利政策等，而企業(yè)則可以通過應(yīng)聘者的個人記錄了解到有關(guān)他們興趣和專業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，這在企業(yè)的初期考核中占據(jù)相當(dāng)一部分的比重，因為相對于傳統(tǒng)招聘中的簡歷而言，更能直觀的了解到應(yīng)聘者個人的勝任素質(zhì)。毋庸置疑，社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺對于雙方來說是互惠互利的存在，然而互利的同時弊端也在悄然顯現(xiàn)。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，應(yīng)聘者的個人主頁和發(fā)布的動態(tài)信息都會成為招聘方重點的觀測對象，為博得一定的好感，能力不足的人便會刻意的“美化”自己。有選擇性的發(fā)布迎合職位要求的動態(tài)消息，避免易產(chǎn)生負(fù)面影響的語言，讓企業(yè)難以全面、立體的評判基本勝任素質(zhì)，誤認(rèn)為應(yīng)聘者與職位的匹配度較高。這種無效的社交網(wǎng)絡(luò)信息交流行為，耽誤了企業(yè)招聘到合適人才的時間，增加了招聘成本。另一方面，部分企業(yè)為了在社交網(wǎng)絡(luò)中快速的招聘職員，招聘信息華而不實，使得應(yīng)聘者紛紛齊聚。這種欺騙應(yīng)聘者的行為會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，最先要承擔(dān)的可能就是相關(guān)的法律責(zé)任。

（三）企業(yè)制度缺陷，員工參與度不足

社交網(wǎng)絡(luò)招聘廣受國內(nèi)外企業(yè)青睞，是因為它并非只是一次簡單的招聘，同時還是一種策略營銷。企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行招聘的同時，可以聚攏人氣，宣傳企業(yè)文化，展示和提升雇主品牌形象。所以社交網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是人力資源部的事情，而是企業(yè)內(nèi)全體員工的事情。全員招聘固然不現(xiàn)實，但是可以鼓勵員工參與其中，動員員工共同發(fā)布企業(yè)的招聘信息，變招聘部門的單點傳播為多點傳播，加大信息的覆蓋面，幫助企業(yè)尋找到合適的人選。

目前，多數(shù)企業(yè)中，社交網(wǎng)絡(luò)招聘雖引起了極大重視，但是未能取得如此佳效，主要原因在于員工的積極性不高，難以響應(yīng)企業(yè)的倡議。根本原因還是在于企業(yè)的制度缺陷，一個合理、完整的制度是提高員工參與度的重要保證。即使公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都認(rèn)識到全員參與的重要性，動員員工參與，但是沒有制度涉及此方面作為保障，員工積極性不高，難以持續(xù)參與其中。

三、企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的對策及建議

（一）完善管理，提升雇主品牌效應(yīng)

雇主品牌是指雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，當(dāng)一個企業(yè)在人力資源招聘市場上有著較高的知名度和美譽度時便擁有了雇主品牌，這是求職者在選擇就職公司時作為參考的重要依據(jù)。

國內(nèi)的企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)招聘中要想獲得雇主品牌效應(yīng)，或者是樹立良好的企業(yè)形象，必須完善內(nèi)部的管理制度，為躋身于社交網(wǎng)絡(luò)招聘做好充足的準(zhǔn)備工作。首先，企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)知社交網(wǎng)絡(luò)招聘。社交網(wǎng)絡(luò)招聘是社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)展所帶來的衍生服務(wù)，一種更快捷、更低成本的幫助企業(yè)尋找最適合崗位的人才的招聘方式，但是這種招聘方式利弊并存，企業(yè)不能過分的依賴于它。其次，企業(yè)要明確所需人才的類型，有針對性的選擇社交網(wǎng)絡(luò)平臺。除了大家所熟知的綜合性社交網(wǎng)絡(luò)平臺（微博、微信、人人網(wǎng)）外，還有職業(yè)性的社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，比如LinkedIn、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)等。最后，在社交網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與社交網(wǎng)絡(luò)平臺建立戰(zhàn)略性合作關(guān)系。長期的合作關(guān)系下，社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺會收集相關(guān)應(yīng)聘者的資料，同時企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)平臺上建立自己的公司主頁，經(jīng)常性的與粉絲互動，粉絲群體的數(shù)量和質(zhì)量往往決定著招聘工作的有效性，而且有利于樹立企業(yè)的良好形象，提升自己的雇主品牌。

（二）多方位契合招聘，做出最佳決策

相較于傳統(tǒng)的招聘方式，社交網(wǎng)絡(luò)招聘并非一次簡單的升級，而是給企業(yè)開拓了一種全新的招聘思路。在企業(yè)招聘的初期招募階段，利用社交網(wǎng)絡(luò)傳播速度快、覆蓋面廣的特點能夠快速吸引人才并達(dá)到宣傳企業(yè)的效果。比如在微博的微招聘平臺，不僅能夠低成本快速找到合適的人才，而且可以作為媒介宣傳企業(yè)文化，提升自己的雇主品牌。但是在甄選階段，企業(yè)并不能完全依賴于社交網(wǎng)絡(luò)招聘，刻意的“美化”之下，求職者背景信息并非完全真實，應(yīng)該以傳統(tǒng)招聘方式下的實際接觸為基礎(chǔ)，社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為補充，結(jié)合相應(yīng)的職位說明書，做出最符合企業(yè)需求的錄用決策。網(wǎng)絡(luò)信息和現(xiàn)實的相互印證，這才是社交網(wǎng)絡(luò)招聘的真正價值所在。

在需要獵頭公司推薦的高端人才招聘中，社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以與其有機結(jié)合，共同協(xié)作，找到“真實”的人才。企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)平臺中發(fā)布空缺職位招聘信息后，可以根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)平臺中的求職者個人主頁和動態(tài)消息進(jìn)行職位匹配，然后將中意的人才推薦給獵頭公司深層次的篩選，鑒別社交網(wǎng)絡(luò)信息的真?zhèn)魏螅瑢⒆罴押蜻x人推薦給企業(yè)。推薦成功后，企業(yè)支付給獵頭公司相關(guān)傭金，同時支付給社交網(wǎng)站平臺部分薪金以進(jìn)行長期戰(zhàn)略合作。這種企業(yè)、社交網(wǎng)絡(luò)平臺、獵頭公司的上下游行業(yè)合作關(guān)系不僅能幫助企業(yè)找到最適合崗位的人才，而且對于整個人力資源市場都是有益的，更是為社交網(wǎng)絡(luò)招聘提供了一種新的招聘體系。

（三）線上線下相結(jié)合，提高員工參與度

社交網(wǎng)絡(luò)招聘引起了企業(yè)的極大重視，但很少有企業(yè)專門為此設(shè)立崗位來負(fù)責(zé)社交網(wǎng)絡(luò)平臺中招聘信息的發(fā)布、動態(tài)的更新以及和粉絲的互動，這些事情只能由現(xiàn)有的人力資源部門的人員完成?？墒窍胍谏缃痪W(wǎng)絡(luò)中快速尋找最適合企業(yè)的人才，僅憑人力資源部門人員也是心有余而力不足，企業(yè)應(yīng)鼓勵所有的員工參與其中，變單點傳播為多點傳播，加大信息的傳播速度和覆蓋面。員工參與相對簡單，但要他們積極的、持續(xù)性的投入?yún)s絕非易事，企業(yè)還必須滿足兩個條件。

第一，員工培訓(xùn)為前提。員工參與到社交網(wǎng)絡(luò)招聘中固然有益，但是必須要確保他們有能力參與，否則將會給企業(yè)帶來意想不到的災(zāi)難，這就需要企業(yè)在員工參與社交網(wǎng)絡(luò)招聘前對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠適應(yīng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的“人人交互”中，在線招聘人員是企業(yè)的“主力軍”，言行舉止、禮節(jié)禮儀均代表著企業(yè)形象，稍有差池就會使企業(yè)的印象分大打折扣。溝通是招聘人員的主要武器，如何有技巧性的、專業(yè)性的溝通是企業(yè)順利招到人才的基礎(chǔ)，但這恰是多數(shù)企業(yè)所不具備的，因此企業(yè)需要給予員工溝通技巧和專業(yè)性方面的培訓(xùn)。同時，在與應(yīng)聘者的溝通中難免會遇到突發(fā)事件的產(chǎn)生，企業(yè)也不應(yīng)該忽視員工危機處理方面的培訓(xùn)。

第二，激勵制度作保障。企業(yè)要是沒有相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘制度作為保障，或是制度的執(zhí)行力不實，那么員工參與到社交網(wǎng)絡(luò)招聘中的積極性和持續(xù)性便得不到保證，長久下去，自然沒有員工投身其中。為此，企業(yè)可以采用線上線下相結(jié)合的方式作為激勵手段。企業(yè)可以將社交網(wǎng)絡(luò)中公司的主頁與員工的微博、朋友圈等進(jìn)行關(guān)聯(lián)。當(dāng)企業(yè)發(fā)布招聘信息時，員工陸續(xù)轉(zhuǎn)發(fā)并附加個人聯(lián)系方式。若在員工的個人粉絲中有相關(guān)的應(yīng)聘者看到并且與該員工進(jìn)行聯(lián)系，先由該員工進(jìn)行簡單的考核，通過后再像公司進(jìn)行深層次的篩選，當(dāng)推薦的候選人被成功錄用，則該員工獲得相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)積分，長期的積累下，網(wǎng)絡(luò)積分達(dá)到一定的級別時，在由企業(yè)給予物質(zhì)上的獎勵。這種將社交網(wǎng)絡(luò)招聘游戲化的設(shè)定，必然會吸引更多員工參與進(jìn)來。

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