高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素研究*
——以桂林高校為例

張海濤*

(桂林航天工業(yè)學院 航空旅游學院，廣西 桂林 541004)

高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素研究*
——以桂林高校為例

張海濤*

(桂林航天工業(yè)學院 航空旅游學院，廣西 桂林 541004)

隨著高校后勤社會化改革和高等教育人事制度改革的深化，高校后勤服務隊伍中農(nóng)民工的比重越來越大，高校后勤農(nóng)民工問題不僅關(guān)系到高校和諧健康發(fā)展，還關(guān)系到高校的安全穩(wěn)定。通過對桂林高校后勤農(nóng)民工工作有關(guān)情況的調(diào)查，開展高校后勤農(nóng)民工就業(yè)影響因素的實證研究，分析確定影響高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的因素，提出關(guān)于改進高校后勤農(nóng)民工招聘、管理和激勵等方面的對策與建議。

高校后勤；農(nóng)民工；就業(yè)意愿；影響因素

高校后勤農(nóng)民工問題事關(guān)高校的安全穩(wěn)定與和諧發(fā)展，高校安全穩(wěn)定的基礎就是高校要提供完善的后勤服務保障，做好高校后勤服務保障工作需要有一支穩(wěn)定的后勤服務隊伍。高校后勤社會化改革以來，改革初期堅持“老人老辦法”的原則，后勤事業(yè)編制繼續(xù)保留，后勤服務主體還是“正式工”即有事業(yè)編制員工，隨著事業(yè)編制職工的逐步退休，高校后勤開始聘用大量非編制人員開展工作，聘用人員的聘用管理等人力資源問題日益突出。當前，高校后勤管理制度改革并沒能跟上高等教育改革的節(jié)奏，而且隨著人事制度改革有關(guān)政策的調(diào)整，給高校后勤管理體制和人事改革帶來了很多困擾，后勤的獨立運行機制和模式在逐步萎縮，而師生對后勤服務質(zhì)量的要求卻越來越高，在后勤聘用人員福利待遇考評等還不能完全由后勤管理部門(后勤處、后勤中心、后勤服務集團)決策的大背景下，后勤管理人員如何利用現(xiàn)有的條件，進行人員(特別是對高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工)管理和開發(fā)，以促進高校后勤服務保障工作的順利完成，是每個高校都應考慮的問題。通過對桂林高校后勤聘用農(nóng)民工就業(yè)意愿的實證分析與研究，全面深入了解桂林高校后勤聘用農(nóng)民工的現(xiàn)狀和就業(yè)意愿，為促進高校后勤農(nóng)民工管理和服務的更加合理化、科學化，維護高校校園安全穩(wěn)定、和諧校園建設提供參考和建議。

1 桂林高校后勤農(nóng)民工基本概況

為了能更準確的反映桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿情況，保證樣本數(shù)量和樣本范圍，此次調(diào)研共發(fā)放問卷900份。收回900份，回收率100%，其中有效問卷840份，合格率為93.33%。

1.1 桂林高校后勤農(nóng)民工工作現(xiàn)狀及分析

1.1.1 從性別結(jié)構(gòu)看，高校后勤農(nóng)民工以女性為主

桂林高校后勤農(nóng)民工性別構(gòu)成調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，男性172人，占樣本人數(shù)的20.48%，女性668人，占樣本人數(shù)的79.52%，男女比例相差較大，以女性為主。主要原因是高校后勤服務性的工作技術(shù)含量低、勞動強度小，一般女性均可完成。社會觀念也認為這些工作應是女同志做的，男性很少參與應聘。

1.1.2 從年齡結(jié)構(gòu)看，高校后勤農(nóng)民工以中年人為主

桂林高校后勤農(nóng)民工年齡構(gòu)成調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工以中年人為主，主要集中在41-50歲組，占樣本總量的60.48%，30歲以下年輕人較少，只占樣本總量的2.38%。經(jīng)過訪談，年輕人較少的原因，一是與學生年紀相仿，此階段的農(nóng)民工均是學習成績不理想，沒考上大學的人，心理較自卑；二是年輕人更愿意到待遇高、年輕人多的工廠就業(yè)。

1.1.3 高校后勤農(nóng)民工文化程度較低

桂林高校后勤農(nóng)民工文化程度較低，初中(含初中)以下文化程度人員占比80%，而大專及以上人員只占比1.43%，作為高校的服務人員，目前的文化程度水平狀態(tài)，不適應高校后勤服務的發(fā)展。

1.1.4 高校后勤農(nóng)民工大多來自周邊農(nóng)村

從桂林高校后勤農(nóng)民工住址半徑的統(tǒng)計來看，各高校的后勤服務人員以學校周邊農(nóng)民為主，住址半徑在5 km以下的有484人，占樣本總數(shù)的57.62%，遠距離(家庭住址與單位距離>15 km)人員占近1/4。經(jīng)了解，近距離人員每天上下班均可回家，可以照顧家庭；而遠距離人員家庭負擔較少，可以直接住在單位或附近住宿；中長距離人員因考慮交通成本和時間成本，一般不在高校后勤就業(yè)。

1.1.5 從從事崗位來看，大多從事基礎服務崗位

由表 1桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)崗位情況可知，桂林高校后勤農(nóng)民工大部分都從事衛(wèi)生保潔等基礎服務崗位，占樣本總數(shù)的83.1%，能夠從事基層管理的人員較少，只有2.62%。

表1 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)崗位情況

數(shù)據(jù)來源：桂林高校后勤職工就業(yè)情況調(diào)查問卷

1.1.6 獲取工作方式以自己求職和熟人介紹為主，應聘獲得崗位的較少

桂林高校后勤農(nóng)民工以通過熟人或朋友介紹方式和自己主動尋找方式來獲取工作，占87.62%，而且集中在基礎服務性崗位上，技術(shù)無要求，就業(yè)門檻低；對于有技術(shù)含量的工勤技術(shù)崗位，則以參加應聘錄用為主，熟人介紹也是重要的就業(yè)途徑。

1.1.7 實際月收入整體偏低

參與調(diào)查的桂林高校后勤管理部門均執(zhí)行了當?shù)刈畹凸べY制度，而且按要求為所有職工購買了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并且都按各校的特點制定了完善的工資制度，但由于高校后勤服務崗位勞動強度相對不高，勞動技術(shù)含量較低，致使農(nóng)民工整體工資收入較低。

1.1.8 工作穩(wěn)定性相對較高

從桂林高校后勤農(nóng)民工在校工作年限匯總看，在同一單位工作2年以上的員工占樣本總數(shù)的89.52%，在同一單位工作5年以上的員工占樣本總數(shù)的55.23%。從桂林高校后勤農(nóng)民工近期(半年內(nèi))離職意愿的統(tǒng)計情況看，只有近21%農(nóng)民工有半年內(nèi)離職的意愿，與桂林各高校后勤職工招聘率相符。

1.2 桂林高校后勤農(nóng)民工工作滿意度情況分析

經(jīng)過對桂林高校后勤農(nóng)民工工作滿意度有關(guān)方面的訪談和問卷調(diào)查，得出如下結(jié)果：所有人員均能勝任目前工作，工作基本沒壓力，工作時間外較自由；對人們給予的后勤工作身份的認同度基本都不滿意，對單位官方用語的“外聘工”、“農(nóng)民工”、“臨時工”等稱呼十分反感；除食堂崗位職工外，基本認為工作勞動強度不大，工作環(huán)境較好，勞動保護到位；對于同事關(guān)系也較為滿意，有事都能相互幫助，私下熟悉的員工還會組織活動；對于員工集體活動有很高的期望值，認為文體活動能夠提高員工凝聚力和工作忠誠度；大家都非常贊同工作離家近可以照顧家庭的看法，在高校后勤上班，離家近的話，家中事務基本不會耽誤；大部分人希望得到領導的關(guān)懷與理解，特別是家中遇到困難時，希望有慰問和幫助，管理人員最好能主動關(guān)懷員工；絕大多數(shù)人對帶薪寒暑假比較滿意，即使寒暑假需要上班或值班，工作十分輕松，報酬還不少；多數(shù)人希望有完善的獎懲制度，并希望以獎懲制度為依據(jù)，努力工作，爭取更多經(jīng)濟收入；多數(shù)人希望能夠增加福利待遇，在現(xiàn)有工資制度下，希望單位能對家庭給予關(guān)心，協(xié)調(diào)子女入學和工作問題等。

2 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素分析

2.1 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型研究假設

2.1.1 研究假設基本假設

根據(jù)本文研究目的和調(diào)查情況，提出如下基本假設：女性更愿意到高校后勤就業(yè)、年齡越大越愿意到高校后勤就業(yè)、文化程度越低越愿意到高校后勤就業(yè)、家庭與單位的距離越短越愿意到高校后勤就業(yè)、收入越高越愿意到高校后勤就業(yè)、工作崗位越輕松越愿意到高校后勤就業(yè)、工齡越長就業(yè)越穩(wěn)定、越是主動到高校后勤就業(yè)的工作越穩(wěn)定。

2.1.2 變量設定

對就業(yè)人群的就業(yè)意愿研究，需要統(tǒng)計的是離職意愿，本文將因變量設定為“近期(半年內(nèi))是否有離職意愿”，分為“有”和“沒有”兩種情況。自變量為“影響農(nóng)民工離職意愿的因素”，包括個體特征變量性別、年齡、文化程度，家庭特征變量住址半徑、工作獲取方式，單位特征變量實際收入、工作崗位、工作年限等。

在變量的處理過程中，將性別、工作崗位設置為名義級變量，文化程度、工作獲取方式設置為序次級變量，年齡、住址半徑、工作年限、實際月收入設置為刻度級變量。

根據(jù)前面有關(guān)描述，對要引入模型的自變量提出如下假設：

性別：由于高校后勤服務工作的簡單重復性，女性就業(yè)意愿更強烈。

年齡：由于高校后勤服務工作的穩(wěn)定性和社會保險的全面性，年齡越大就業(yè)意愿越強烈。

文化程度：受教育程度越高，對工作相關(guān)要求越高，對于工作性質(zhì)和內(nèi)容基本固定的高校后勤服務工作，文化程度越低，更愿意到高校后勤就業(yè)。

工作年限：工作年限越長，對工作會越熟悉，感情越深厚，離職意愿越低。

工作獲取方式：越是熟人介紹的，礙于熟人面子，越不愿離職。

住址半徑：距離越短，照顧家庭越方便，越愿意到高校從事后勤服務工作。

實際收入：收入越高，越珍惜工作機會，離職意愿越小。

工作崗位：工作崗位越體面越輕松，離職意愿越小。

2.2 影響因素的列聯(lián)分析

盡管方差分析方法能夠通過推斷各個控制變量在不同水平下觀測變量的均值是否存在差異，找出對觀測變量有顯著差異的控制變量，并且對其影響程度進行剖析。但是方差分析不能用于因變量為二分類變量的研究。因此，本文采用列聯(lián)分析，對前面所假設的高校后勤農(nóng)民工離職意愿的影響因素與農(nóng)民工離職意愿進行初步分析，找出對高校后勤農(nóng)民工離職意愿相關(guān)的因素。通過列聯(lián)分析，若各自變量與因變量之間存在顯著差異，則認為該因素對農(nóng)民工是否有離職意愿會產(chǎn)生影響，應將它納入影響因素體系。

具體列聯(lián)分析(略)，列聯(lián)分析結(jié)果表明個體特征變量性別、年齡、文化程度，家庭特征變量住址半徑、工作獲取方式，單位特征變量實際收入、工作崗位、工作年限等通過了顯著性檢驗，可以將變量納入到Logistic模型中。

2.3 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素實證分析

2.3.1 就業(yè)意愿模型構(gòu)建

列聯(lián)分析找出了與農(nóng)民工離職意愿之間有相關(guān)關(guān)系的因素，但是列聯(lián)分析不能判明這些因素對農(nóng)民工就業(yè)意愿的影響程度，及各個因素交互作用將產(chǎn)生怎樣的影響。為此，需要借助一個計量經(jīng)濟模型予以解決這些問題。本文研究的因變量是農(nóng)民工就業(yè)意愿，只有愿意與不愿意兩個選項，“不愿意”，取值為“0”；“愿意”，則取值為“1”， Logistic 回歸模型剛好是一個常被用來研究一個人或一個組織在影響因素已知的情況下，采取某一種行為的可能性。故采用二元 Logistic 回歸模型，能夠符合本文研究目的，明確各個因素的顯著性程度和相對作用大小。

Logistic 回歸模型的一般形式表示如下：

其中，p為愿意的概率；1-p為不愿意的概率；xi為解釋變量，β0為常數(shù)，β1，β2，……βn為回歸系數(shù)；i為自變量個數(shù)。可見模型中Logit(p)與解釋變量之間是線性關(guān)系。

2.3.2 就業(yè)意愿模型解釋變量說明

綜合前述分析，在本模型中總共涉及8個變量，符合模型變量個數(shù)要求，模型可行。各解釋變量說明見表2。

表2 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型解釋變量說明

2.4 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型分析

2.4.1 回歸模型檢驗

運用 SPSS17.0 中文版本中的二元 Logistic 進行分析，將前述變量輸入模型中。變量選擇向后步進(Wald)方法，各項統(tǒng)計分析如下(見表3-6)。

表3 模型系數(shù)的綜合檢驗

a.負卡方值表示卡方值已從上一步中減小。

表4 模型匯總

a.因為參數(shù)估計的更改范圍小于 0.001，所以估計在迭代次數(shù) 5 處終止。

表5 分類表a

a.切割值為0.500

表6 方程中的變量

a.在步驟 1 中輸入的變量: 性別, 年齡, 文化程度, 住址半徑, 工作崗位, 獲取工作方式, 在校工作年限, 月收入。

表7 不在方程中的變量

a.在步驟 2 中移去的變量: 性別。

根據(jù)以上二元Logistic回歸分析的結(jié)果，可知沒有通過顯著性檢驗的變量“性別”。影響桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的主要因素有7個，分別是年齡、文化程度、住址半徑、工作崗位、獲取工作方式、在校工作年限、月收入。

2.4.2 模型結(jié)果說明

2.4.2.1 高校后勤農(nóng)民工個體特征變量對就業(yè)意愿存在顯著影響

年齡項的Exp (B)=0.686<1，說明年齡與離職意愿存在負關(guān)聯(lián)，年齡越小，離職愿望越大，年齡越大，離職愿望越小。隨著年齡的增長，離職意愿呈明顯降低趨勢。

文化程度項的Exp (B)=2.257>1，說明文化程度與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，文化程度越高，離職意愿越大，文化程度越低，離職愿望越小。

2.4.2.2 高校后勤農(nóng)民工家庭特征變量對就業(yè)意愿存在較大影響

獲取工作方式項的Exp (B)=1.456>1，說明獲取工作方式與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，通過熟人介紹和自己主動找到工作的員工離職意愿較小，而通過應聘到崗的離職意愿較大。

住址半徑項的Exp (B)=1.598>1，說明住址半徑與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，住址半徑越小，離職意愿越小，住址半徑越大，離職意愿越大。

2.4.2.3 高校后勤農(nóng)民工單位特征變量對就業(yè)意愿存在影響

月實際收入項的Exp (B)=1.424>1，在現(xiàn)有工資制度下，工資越多，離職意愿越強烈，與假設正好相反。

工作崗位的Exp (B)=0.912<1，說明工作崗位與離職意愿存在負相關(guān)，但相關(guān)性不大，在設計變量時，對工作崗位的描述未能按一定標準進行排序，雖然考慮了崗位勞動強度大小因素，但不夠全面，致使模型結(jié)果相關(guān)性較小。不過從模型分析也可以看出，勞動強度越大，離職意愿越大，勞動強度越小，離職意愿越小。

在校工作年限項Exp (B)=0.432<1，與離職意愿存在明顯負相關(guān)，說明在校工作年限越短，離職意愿越大，在校工作年限越長，離職意愿越小。工作年限在兩年以下的桂林高校后勤農(nóng)民工是員工流失的主要部分。

綜上所述，影響高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的主要影響因素是：年齡、文化程度、獲取工作方式、住址半徑、月實際收入、工齡等。

3 研究結(jié)果分析

3.1 高校后勤聘用農(nóng)民工的社會保障比較健全

各高校均按法律法規(guī)要求為職工繳納了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等五險，工資水平也都等于或高于地方最低工資標準。加班值班都能按規(guī)定發(fā)放待遇。

3.2 農(nóng)民工是當前高校后勤服務隊伍的主體

從問卷情況看，隨機抽取的900人，有60人是非農(nóng)業(yè)戶口，840人具有農(nóng)村戶籍，占調(diào)查人數(shù)的93.33%，顯然，農(nóng)民工是高校后勤服務保障工作的主體，各高校有義務和責任做好農(nóng)民工員工隊伍的穩(wěn)定。

3.3 參與后勤服務的農(nóng)民工個體特征明顯

高校后勤農(nóng)民工的個體特征十分明顯，她們大多為女性(性別)，年過中年(年齡)家庭事務負擔不大，文化程度較低，參與后勤服務工作基本都是靠熟人介紹，基本滿足于目前工資福利水平。

3.4 農(nóng)民工就業(yè)注重家庭因素

她們大都以家庭為重，考慮工作單位與家庭距離，以方便照顧家庭事務為側(cè)重，工作中希望得到在子女入學、子女就業(yè)、家庭慰問等方面的關(guān)懷與幫助。

3.5 希望得到身份認同和工作認可

在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工，由于一直被稱作“外聘工”、“臨時工”，致使他們對管理工作的參與度興趣不大，他們十分希望得到身份的認同，除了文件和書面上的，更希望師生從心里上把他們當為單位工作的一員，同時在工作中也希望得到肯定的認可。

3.6 工資福利待遇較低，無法吸納優(yōu)秀人員

由于管理制度和權(quán)限問題，在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工工資福利待遇均較低，同類崗位較社會約少10%，而且提供的崗位基本都是普通服務崗位，工資提升空間有限，無法吸納優(yōu)秀能干人員。

3.7 年輕員工流動性較大

由于是高校工作，年輕人考慮學生眼光和自身穩(wěn)定性不夠，致使年輕員工的流動性較大，年輕女性因為結(jié)婚生育等問題，常常休息2年以上，也是造成年輕員工流失的重要原因。

3.8 工作積極性和主動性普遍不高

由于高校后勤服務工作基本都是簡單重復性工作，工作強度不大，技術(shù)要求不高，待遇較低，造成工作積極性不高。而工作制度上很多都是按工作年限提升工資，崗位級差較小，致使工作主動性不強。

3.9 缺乏預防員工離職的鼓勵性政策

從統(tǒng)計情況看，高校后勤農(nóng)民工有離職意愿的主要是年輕員工、勞動強度相對較大的員工和文化程度相對較高有一定管理水平的員工，這些員工的離職會對后勤服務保障工作的開展造成很多麻煩。由于工資制度和管理制度的缺陷，對于這三類人員的鼓勵性政策基本沒有，是他們離職的最主要的原因。

3.10 員工招聘存在誤區(qū)

從訪談情況看，桂林各高校后勤人力資源管理決策者在員工招聘方面主觀性太強，憑經(jīng)驗做事情況嚴重，通過此次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)桂林各高校后勤在招聘農(nóng)民工方面存在以下誤區(qū)：一是認為現(xiàn)在周邊農(nóng)民沒有興趣到后勤就業(yè)，因為高校周邊農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展較快，農(nóng)民收入水平較高；二是認為偏遠地方的農(nóng)民更愿意到高校后勤就業(yè)，因為他們的就業(yè)渠道太少；三是認為高校雖然工資待遇不高，福利相對較好，勞動保障性高，假期多，不愁沒人應聘等。

4 對策與建議

4.1 針對性地開展招聘工作，降低農(nóng)民工離職率

高校后勤在招聘工作中，可以針對崗位情況，有針對性地開展招聘工作，以周邊農(nóng)村剩余勞動力為主要招聘人群，通過在職人員介紹推薦，把家庭需要照顧，負擔不是太重的中年農(nóng)民招聘到后勤服務隊伍中，可以有效降低離職率。同時在招聘宣傳中要突出完善的社會保險、勞動保障、寒暑假等假期較多等優(yōu)勢方面，吸引農(nóng)村富余勞動力。有效的做法有：一是給予介紹人員獎勵。即介紹人員到后勤從事服務保障工作的，新入職人員工作能滿一學期的，給予介紹人(在職)一定的物質(zhì)獎勵，工作能滿兩年的，再給予介紹人(在職)一定的物質(zhì)獎勵。工作滿兩年的職工，一般都會喜歡上高校后勤工作，這樣有利于員工隊伍的穩(wěn)定。二是突出宣傳用工成本和員工將來利益。目前高校后勤均按規(guī)定為員工繳納了社會保險，而這些是保障職工醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷權(quán)益的，也是職工實際并超額獲得的部分，將來領取的相對值和絕對值均會超過目前水平，不能只顧到手工資，在乎兩三百元的工資差距。通過優(yōu)勢宣傳，可以吸納和鼓勵農(nóng)民工到高校后勤就業(yè)。

4.2 完善工資福利制度，提高員工隊伍穩(wěn)定性

工資福利制度首先要有實效性，工資不僅考慮工作年限，也要考慮工作強度、工作熟練度、工作效率，目前桂林各高校后勤工資制度因為崗位技術(shù)性不強、勞動強度不大等因素，工資制度制定時絕大多數(shù)只考慮了工作年限(工齡)因素，在實際操作中造成了員工工資難提升，主動離職的現(xiàn)象。在制定工資制度時，可以考慮將技能考核和熟練程度考評相結(jié)合的工資制度，比如都是清潔樓道，有剛?cè)肼毜膯T工比工作幾年的員工工作效率高、效果好，工資卻不如工作年限長的員工，這種制度不夠合理，可以根據(jù)時間、工作量、工作效果給予評定，達到一定水平的員工入職就可享受較高工資，同時還要考慮晉級制度，形成工資調(diào)整制度體系，讓職工看得到希望，提高工作積極性、主動性和穩(wěn)定性。

4.3 以人為本，創(chuàng)造良好的工作氛圍

通過開展溝通和交流活動，增強農(nóng)民工對后勤工作的歸屬感，提高農(nóng)民工工作主動性，加強對個體的慰問，關(guān)心他們的家庭狀況和家庭成員，營造集體氛圍，降低身份差異感。創(chuàng)造獨特的后勤文化氛圍，組織師生開展結(jié)對活動，用真情感動員工，用真摯感化員工，用真心感染員工，形成組織氛圍。將農(nóng)民工吸納進工會組織和黨組織，讓他們真正感覺自己是高校一員；根據(jù)當?shù)仫L俗開展頂班和慰問活動，讓他們感覺到被關(guān)注；設立員工子女升學獎勵基金和員工父母大病慰問制度，讓他們感受到團隊和組織的溫暖；開展員工意見征求和及時反饋活動，讓他們體驗到被重視；開展節(jié)假日入戶慰問活動，增加他們的歸屬感；設立民主議事制度，讓他們參與決策等。這些措施都能展現(xiàn)單位以人為本的態(tài)度，提高員工凝聚力。

4.4 結(jié)合農(nóng)民工特性構(gòu)建系統(tǒng)的工作激勵機制

目前，許多高校后勤由于管理權(quán)限問題，對農(nóng)民工基本上沒有相應的考評制度，后勤的考核激勵主要針對“在編員工”。晉升晉級、工資調(diào)整基本上與農(nóng)民工無關(guān)，導致農(nóng)民工工作的積極性不高。高校后勤的人力資源考核激勵機制在構(gòu)建上應當扭轉(zhuǎn)這一局面，并根據(jù)農(nóng)民工的特點和從事崗位特點進行規(guī)劃。系統(tǒng)的激勵機制應當向全體崗位全體員工開放，而不是局限于部分崗位部分員工。一是可以根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別制定管理性崗位、技術(shù)性崗位、服務性崗位激勵制度，激勵的效度要大體相當，基本一致。二是績效激勵制度要在保證基本工作完成，獲得基本薪酬基礎上的獎勵評價標準，目前桂林各高校在飲食服務管理中，基本都是按定額和超額來發(fā)放工資和績效，完成定額任務，發(fā)放基本工資，超額任務完成的越多，績效性工資越高，從調(diào)查情況看，從事飲食服務工作的員工較其他崗位的員工待遇要高一些。三是可以嘗試內(nèi)部工作承包制獎勵，如維修區(qū)域承包，參照物為投入的材料結(jié)余量，水電費的結(jié)余量等，利用結(jié)余部分進行獎勵；再如將樓棟衛(wèi)生進行承包，按面積核定經(jīng)費，人數(shù)不得超過核定人數(shù)，多勞多得等。四是制度要明確工資晉級和崗位晉升原則，不能一刀切，鼓勵農(nóng)民工進行管理實踐、工作流程優(yōu)化、技能提高和技術(shù)創(chuàng)新。高校后勤只有制定和健全針對高校后勤農(nóng)民工個體特征和不同需求的激勵機制，才能提高人力資源管理效能。

[1] 國務院研究室課題組.中國農(nóng)民工調(diào)研報告[M].北京：中國言實出版社，2006.

[2] 國家統(tǒng)計局.2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告[EB/OL]．[2016-11-01].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[3] 李鵬飛.高校后勤社會化改革若干問題探討[EB/OL]．[2016-11-01].http://rec.snnu.edu.cn/show.asp?id=840.

[4] 薛薇.SPSS 統(tǒng)計分析方法及應用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2005：95.

(責任編輯 葉桂郴)

2016年廣西教育系統(tǒng)維護學校安全穩(wěn)定研究項目《基于Logistic因歸模型的廣西高校安保人員工作意愿影響因素研究》(2016B039)。

張海濤，男，山東東營人。經(jīng)濟師，碩士。研究方向：企業(yè)管理。

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2095-4859(2016)04-0516-08