淺談茶企人力資源管理問題

劉冀徽，賈麗鳳（河北農(nóng)業(yè)大學人文學院，河北保定 071000）

?

淺談茶企人力資源管理問題

劉冀徽，賈麗鳳
（河北農(nóng)業(yè)大學人文學院，河北保定 071000）

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，茶企應該充分的認識到人才的重要性，通過采用多樣化、有效性的管理措施，加強人力資源管理，以此充分的激發(fā)所有員工的潛能，不遺余力的為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，以此實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。文章分析了茶企人力資源管理存在的問題，提出了加強茶企人力資源管理的有效途徑，旨在為茶企人力資源管理人員提供一定的參考。

茶企；人力資源管理；措施

茶葉產(chǎn)業(yè)作為傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)之一，具有巨大的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，在促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著至關重要的作用。但是，隨著茶葉產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，茶葉市場的競爭越來越激烈，茶葉企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就應該充分的認識到人才的重要性，全面的分析自身企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并采取多樣化、有效性的措施進行處理，以此不斷的提高人力資源管理水平和效率，為企業(yè)培養(yǎng)和留住一批專業(yè)型、技能型的綜合性人才，為實現(xiàn)茶企的健康、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

1　茶企人力資源管理存在的問題分析

1.1缺乏對人力資源管理重要性的認識?，F(xiàn)階段，許多茶企的經(jīng)營者并沒有充分的認識到人力資源管理的重要性，一些企業(yè)經(jīng)營者認為社會關系、技術、信息等才是企業(yè)競爭的主體，并不重視對人力資源的管理和專業(yè)人才的培養(yǎng)，甚至還有一些經(jīng)營者認為人力資源管理是企業(yè)的負擔。

1.2缺乏專業(yè)性人才。目前，許多茶企缺乏專業(yè)型、技能型人才，從業(yè)人員斷層化現(xiàn)象嚴重，缺乏對員工隊伍知識、技能等方面的培訓，從業(yè)人員的知識結構已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的進度。還有部分企業(yè)缺乏創(chuàng)新力度，生產(chǎn)的產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重，缺乏競爭力，難以在激烈的市場競爭環(huán)境中生存。

1.3人才招聘方式單一。許多茶企在招聘員工時依然采用“熟人關系網(wǎng)”招聘、張貼布告等方式，尤其是“熟人關系網(wǎng)”招聘方式，通過該種“關系網(wǎng)”能夠快速的補充企業(yè)職位的空缺，但是采用該種方式招聘的員工，其素質(zhì)水平相對較低，或者工作積極性不強，在進行人員管理時，由于存在“人員裙帶關系”，管理難度相對較高，員工專業(yè)性不強、積極性不高。

1.4缺乏科學的職業(yè)技能培訓。職業(yè)技能培訓是采用培訓、學習的方式，幫助員工了解企業(yè)的規(guī)章制度，學習企業(yè)的先進文化和掌握相應的從業(yè)技能或者專業(yè)技能。但是，許多茶企經(jīng)營者并不重視員工職業(yè)技能培訓，在員工職業(yè)技能培訓方面存在以下問題：其一，資金缺乏，員工職業(yè)技能培訓需要投入專項資金，但是，許多企業(yè)并不愿意投入專項資金用于員工職業(yè)技能培訓，這樣不利于員工職業(yè)技能的提高，同時不利于企業(yè)技術的進步和創(chuàng)新；其二，培訓方式和內(nèi)容單一，許多茶企依然采用內(nèi)培方式進行員工培訓，培訓內(nèi)容主要為理論知識學習，涉及的范圍相對較窄；其三，缺乏規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，培訓缺乏強制性，并沒有嚴格按照既定的培訓制度進行員工培訓，培訓水平和效率相對較低。

2　加強茶企人力資源管理的有效途徑分析

2.1創(chuàng)建科學的薪酬管理體系。茶企的薪酬管理體系主要包括以下幾個方面：其一，以心理契約和勞動契約的雙重紐帶關系，創(chuàng)建員工和企業(yè)關系的新模式，企業(yè)根據(jù)市場法則確定企業(yè)和員工雙方的義務關系、權利關系以及利益關系，同時和員工創(chuàng)建共同的愿望，在共同愿望的前提下達成價值觀的共識，加強員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我學習和發(fā)展，并且企業(yè)還應該和員工創(chuàng)建承諾關系和信任關系，更好的滿足員工的心理期望，以此為企業(yè)留住更多的核心人才；其二，創(chuàng)建科學的薪酬激勵機制，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，茶企員工流動性較大的主要原因之一是薪酬偏低，這是所有企業(yè)員工離職的主要原因之一，為了能夠幫助企業(yè)留住更多的人才，就應該創(chuàng)建科學、具有激勵性的薪酬管理體系，以此防止出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象，在創(chuàng)建薪酬激勵機制時應該注意三點，職位體系的規(guī)范化、組織結構設置的科學化以及發(fā)展戰(zhàn)略的清晰化，基于此創(chuàng)建科學的職位評價方法，根據(jù)薪酬制度對員工進行績效考核，在合法以及戰(zhàn)略導向的指導下，要求外部的競爭性以及內(nèi)部的公平性，綜合采用指標明確、科學的績效管理模式，充分的發(fā)揮薪酬的激勵作用，不斷的提高茶企的績效水平，為企業(yè)留住更多的人才。

2.2加強企業(yè)文化節(jié)建設?，F(xiàn)階段，金錢收入已經(jīng)不再是人們追求的唯一目標，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展和積累形成的特殊文化形象，通過創(chuàng)建科學、和諧的企業(yè)文化，能夠有效的提高員工的內(nèi)在驅(qū)動力，營造積極向上的工作氛圍。茶企在創(chuàng)建企業(yè)文化時應該從以下幾個方面入手：其一，充分體現(xiàn)人文關懷，傳統(tǒng)茶企的人力資源管理屬于上下級的監(jiān)督和被監(jiān)督關系，該種形式會影響員工的積極性，創(chuàng)建基于人文關懷的企業(yè)文化，能夠讓所有的員工感受到企業(yè)的關懷，例如，創(chuàng)建導師制，由老員工對新員工進行幫助和指導，形成指導和被指導的關系；其二，應該營造相互學習、互幫互助的企業(yè)氛圍，這樣能夠提高企業(yè)員工的集體歸屬感，培養(yǎng)員工的團隊合作精神，同時還能夠降低工作壓力；其三，擴大企業(yè)文化宣傳，隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展和普及，茶企在宣傳企業(yè)文化時，應該創(chuàng)建科學、先進的企業(yè)文化網(wǎng)絡系統(tǒng)，在網(wǎng)絡上宣傳企業(yè)的各種特色活動，并要求員工積極、主動的參與到企業(yè)文體活動中，增進所有員工之間的溝通和交流，以團隊互助的方式提高企業(yè)的向心力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展。

2.3加強培訓。在激勵的市場競爭體制中，茶葉企業(yè)的生存環(huán)境變得越來越復雜，對員工素質(zhì)水平的要求不斷地提高，例如，茶葉作為一種特殊的商品，茶葉經(jīng)營管理涉及到自然科學、文化、歷史、人文、管理以及經(jīng)濟等多個學科，茶葉的銷售還需要考慮茶人的感情，即茶葉的經(jīng)營和傳統(tǒng)商品的交易不同，在一定程度上是與茶人的感情交流，具有基本的茶葉知識是所有茶企員工所必備的。因此，現(xiàn)代茶企應該加強對所有員工的培訓，通過采用企業(yè)內(nèi)部培訓、到茶葉產(chǎn)地實地考察、評茶師短期培訓等多樣化的方式，提高員工的茶葉知識水平。同時，還應該根據(jù)茶葉市場和環(huán)境的變化，加強對企業(yè)員工營銷知識、財務知識等方面的培訓。此外，隨著信息化時代的到來，還應該加強員工信息技術、網(wǎng)絡技術的培訓，以此保證員工的素質(zhì)水平滿足時代發(fā)展的需求。由此可見，茶企應該創(chuàng)建科學、長效的培訓機制，將人力資源培訓和開發(fā)有效的結合起來，為企業(yè)創(chuàng)建一支綜合素質(zhì)水平高的人才隊伍，以此提高企業(yè)的市場核心競爭力。

2.4調(diào)整人力資源結構。傳統(tǒng)的茶企人力資源管理結構相對單一，以茶葉專業(yè)人才管理為主，例如，企業(yè)多以茶葉、財務等人才，而缺乏對管理類、營銷類人才的管理。該種人力資源管理結構并不能夠適應激烈的市場競爭，要求茶企必須重新調(diào)整企業(yè)的人力資源結構，以一體多元化茶企為例，其人力資源包括物流管理、管理、營銷、生產(chǎn)以及茶葉專業(yè)人員，如果茶葉遠銷海外，還需要外語和外貿(mào)人才。因此，茶企應該根據(jù)自身的實際狀況，基于經(jīng)營范圍、經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源結構進行調(diào)整，通過對內(nèi)部人力資源進行整合，吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，不斷的提高企業(yè)的綜合市場競爭力。在招募人才時應該采用人才交流會、校園招募、員工推薦、廣告招聘以及網(wǎng)絡招聘等多樣化的方式，通過多種途徑為企業(yè)引入更多高素質(zhì)的人才。現(xiàn)階段，在茶葉企業(yè)人才問題方面，茶葉學術界基于茶葉的經(jīng)濟、管理等方面，提出了培養(yǎng)綜合型、復合型人才的觀點，這為茶企人力資源結構的調(diào)整提供了新的方向。

2.5引入人才退出機制。茶企在不同的競爭環(huán)境與發(fā)展階段面臨的挑戰(zhàn)也不同，對人才能力的要求非常高，除了需要加強對員工的培訓以外，還應該引入人才退出機制，對茶企的人力資源進行篩選?，F(xiàn)階段，許多茶企開始創(chuàng)建“末位淘汰”機制，對于排在后面的員工，按照一定的比例進行降薪、調(diào)崗、離職或者辭退等。同時，還有許多企業(yè)的員工會主動退出，尤其是銷售人員、生產(chǎn)管理人員，甚至還有企業(yè)的關鍵人才，上述人才的退出可能會另起爐灶，由于關鍵人才掌握了企業(yè)的關鍵信息、核心技術以及客戶資源等，給原企業(yè)帶來了巨大的競爭壓力。針對關鍵人才的退出或者流失問題，茶企應該和員工簽署競業(yè)禁止協(xié)議、保密協(xié)議，即員工離開公司之后，不能生產(chǎn)和經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務，并且不能到具有競爭關系的其他茶企任職，一旦員工違背相關協(xié)議，需要承擔高額的違約金。而對于遵守協(xié)議的員工企業(yè)也應該給予一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

2.6幫助員工確立具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)階段，茶企具有員工年輕化的特點，大多數(shù)的青年員工更加注重自身未來發(fā)展以及晉升，傳統(tǒng)機械、重復、簡單的工作方式并不能夠滿足他們的需求，茶企為了留住更多有潛力、優(yōu)秀的人才，就應該為員工確立具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)以及員工的實際狀況，加強對員工的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助所有的員工明確自身的人生定位，并為員工制定具有可實現(xiàn)性、挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃書，為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會和空間，讓所有的員工明確自身的職務定位，鼓勵員工不斷的提高和完善自我，緊緊的抓住每一次晉升機會，通過自身的努力實現(xiàn)自身的發(fā)展。同時，職工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展存在密切的關系，不斷提高員工的存在感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工從心底里消除離職意向，為企業(yè)流出更多優(yōu)秀的人才。

3　結束語

綜上所述，現(xiàn)階段茶企人力資源管理存在眾多的問題，并且已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，茶企經(jīng)營者必須充分的認識到人力資源管理的重要性，創(chuàng)建科學的薪酬管理體系，加強企業(yè)文化節(jié)建設，加強培訓，調(diào)整人力資源結構，引入人才退出機制，幫助員工確立具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)建一支綜合素質(zhì)水平高的人才隊伍，以此提高企業(yè)的市場核心競爭力。

［1］孟濤.安化黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策［J］.福建茶葉，2014 （2）：44-45.

［2］陳婉梅，歐陽友全.茶企人才流動的靜態(tài)博弈分析［J］.市場研究，2015（11）：31-33.

［3］靳晶.淺談企業(yè)人力資源管理的問題及對策［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2013（2）：22-23.

［4］陳婉梅，歐陽友全.茶企85后知識人才留住機制分析［J］.南方農(nóng)機，2015（10）：125-126.

劉冀徽（1980-），女，天津人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理及公共政策分析。