淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

李玄　郝戊

摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其管理的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的未來發(fā)展。薪酬管理與人力資源管理聯(lián)系緊密，對人才招聘、吸引人才和減少人才流動具有無可替代的作用?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理不能適應(yīng)人力市場的需求，不能激勵員工工作的積極性，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，本文根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，提出了企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，建立新的薪酬管理體系，為現(xiàn)代化的人力資源管理提供了參考的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；問題；措施

隨著改革開放，中國的市場經(jīng)濟有了突飛猛進的發(fā)展，企業(yè)在市場中占據(jù)的地位越來越重要。企業(yè)的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發(fā)展中得到了完善。而且隨著企業(yè)的人性化管理，企業(yè)員工對自身的權(quán)益更加重視，更加追求物質(zhì)和精神的全面發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應(yīng)市場的不斷變化。特別是一些企業(yè)，要改變原來的計劃經(jīng)濟薪酬管理模式，實現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，是必須面臨和解決的問題。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對企業(yè)員工的重要意義

對于員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業(yè)實現(xiàn)以人為本管理的基本策略。首先，企業(yè)能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補和保險等，從側(cè)面保證了員工的生活水平；其次，企業(yè)合理地通過薪酬管理，為員工提供節(jié)日費、休假補助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調(diào)節(jié)生活狀態(tài)，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實現(xiàn)了物質(zhì)和精神共同發(fā)展的平衡。

2.薪酬管理對企業(yè)的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益，也能保證員工的福利，是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據(jù)企業(yè)的實際戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷改變企業(yè)計劃，企業(yè)的發(fā)展，也可以根據(jù)薪酬的管理，時刻關(guān)注市場和企業(yè)的動態(tài)變化，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在企業(yè)的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業(yè)不斷的發(fā)展規(guī)模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創(chuàng)新和奉獻的精神，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

3.合理的薪酬管理設(shè)計促進薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)實現(xiàn)資金公平、公開的透明化，避免了企業(yè)部門間的惡性競爭。合理的薪酬管理，使企業(yè)的資金更加條例化，可以根據(jù)需求合理調(diào)整資金的分配，不僅刺激企業(yè)的快速發(fā)展，也能保證員工的各項福利待遇，從而提高整個企業(yè)的素質(zhì)水平。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.分配不均

在開發(fā)規(guī)范和經(jīng)驗戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮各種因素對企業(yè)的影響指的就是薪酬管理。對薪酬管理的公平來言，制定薪酬計劃、薪酬等級、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及開展薪酬調(diào)查和崗位評價，并通過控制和調(diào)整的整個過程，這是一個很復(fù)雜的問題。有的員工覺得自己的薪酬和別人的不一樣，就產(chǎn)生不公平心理，不努力工作，怠工，或者是以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约河蛘呤寝o職重新找過工作。這對煤礦企業(yè)來說就產(chǎn)生了員工隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。

2.薪酬設(shè)計無前瞻性

從長遠發(fā)展來看，企業(yè)重要的資源就是人才。而薪酬管理則應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分。薪酬能體現(xiàn)一個人才價值，有些企業(yè)只注重眼前利益，不具備超前的政策和眼光，使人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。所以，薪酬支付是需要建立在合理的考核基礎(chǔ)上。建立一套有效的考核機制需要將考核的內(nèi)容明確的量化，考核制度要有合理的程序等等，基于這個考核制度基礎(chǔ)上實行薪酬管理，才能體現(xiàn)出薪酬的有效性、公平性。

3.缺乏科學(xué)合理和激勵員工的薪酬體系

首先，缺乏科學(xué)合理的崗位評定。企業(yè)是一個勞動密集型的生產(chǎn)企業(yè)，職務(wù)分類比較復(fù)雜，崗位比較多，企業(yè)對崗位的分析和評價不夠重視，不能按照工作環(huán)境、崗位性質(zhì)、任職資質(zhì)和崗位責(zé)任制定崗位說明書。在勞動量的評估上缺乏依據(jù)，對員工的勞動強度、技能、責(zé)任條件沒有明確的規(guī)定，使在不同環(huán)境下從事統(tǒng)一工作的員工在工資上不能體現(xiàn)出差別；另一方面企業(yè)作為體力勞動強度大的企業(yè)，對勞動者的基本素質(zhì)要求不高，主要工具勞動者工作的時間進行衡量，企業(yè)的各種考核制度流于形式。企業(yè)工資獎級的發(fā)放僅僅依據(jù)工作時間和工作量，薪酬考量的標(biāo)準(zhǔn)比較單一。其次，績效考核不夠科學(xué)合理。大多企業(yè)沒有建立目標(biāo)考核機制，與員工的考核制度不想匹配。企業(yè)的績效考核指標(biāo)是有企業(yè)決策人員制定，并由人力資源部門實施，部分企業(yè)制定的考核目標(biāo)體系只是針對個人，而忽略了班組整體的考核，導(dǎo)致員工只是在追求個人的績效而忽略了團隊的整體目標(biāo)優(yōu)勢。

4.企業(yè)薪酬管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高

首先，對于企業(yè)高層來說，更加重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，任何管理和政策都是以企業(yè)的利潤為目的，所以缺乏對薪酬管理工作的重視程度，這樣造成人力資源部門在企業(yè)的地位也不受重視。其次，薪酬管理部門，缺乏對員工的交流和了解，使得薪酬分配不能按照員工的需求進行分配，這就造成企業(yè)員工對薪酬管理者存在心理偏見，產(chǎn)生了隔閡，長期以來，造成企業(yè)的人力資源管理工作勞苦功低。最后，很多人力資源工作者，尤其是企業(yè)薪酬管理者，缺乏對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和掌握，造成企業(yè)的薪酬管理制度缺乏長遠性和目標(biāo)性。

三、企業(yè)人力資源實施有效薪酬管理的對策

1.樹立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)要保持發(fā)展的先進性，必須建立以人為本的企業(yè)文化，所以薪酬制度也要圍繞這一中心進行，只有這樣，才能根據(jù)不同的情況和差異需求，發(fā)放人性化的薪酬。例如對于基礎(chǔ)崗位，要增加各項福利待遇，改善工作環(huán)境；對于企業(yè)干部，要建立完善的休假、職務(wù)晉升等制度，保證自由和向上的工作氛圍。企業(yè)在這樣的大觀念的管理下，能增加員工的工作效率，提高企業(yè)的幸福度，形成穩(wěn)定的發(fā)展構(gòu)架。

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系

解決企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數(shù)”，以職位的價值創(chuàng)造作為進入職級與薪級的主要依據(jù)；二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核；其他管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。

3.加大對薪酬管理者培訓(xùn)力度

由于企業(yè)很多人力資源工作者，都是煤炭技術(shù)人員，缺乏對人力資源管理的專業(yè)知識，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理缺乏宏觀目標(biāo)。所以，要加強對人力工作人員的培訓(xùn)，使其在進行薪酬管理時，能夠采用更加人性化的措施，對企業(yè)員工進行耐心的交流和溝通，排除員工對企業(yè)薪酬的不滿，也能夠根據(jù)員工的實際需要，改善薪酬管理，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。

4.科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)

薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學(xué)的績效管理，科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

5.設(shè)計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

動態(tài)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的合理性選擇。這種管理制度不僅能讓企業(yè)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展的階段，不斷調(diào)整薪酬待遇，也能保證員工的工作熱情和動力。例如企業(yè)效益好的時候，可以根據(jù)實際增加員工的福利待遇；企業(yè)效益不好時，也可以適當(dāng)?shù)臏p少員工的待遇，讓員工與企業(yè)的發(fā)展共命運。另外，也可以根據(jù)員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，不斷變化薪酬，使員工能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。

四、結(jié)束語

薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業(yè)知識，立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和文化傳統(tǒng)，不斷的改革創(chuàng)新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應(yīng)時代的發(fā)展需求，不僅讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷，也實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的有利優(yōu)勢。

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