房地產上市企業(yè)高管團隊職能背景對績效的影響

陶 萍，姬微微，陶廣君

（1. 哈爾濱工業(yè)大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001，E-mail：jiweiweihit@163.com；2. 錦州道橋工程有限責任公司天橋分公司，遼寧 錦州 121000）

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房地產上市企業(yè)高管團隊職能背景對績效的影響

陶 萍1，姬微微1，陶廣君2

（1. 哈爾濱工業(yè)大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001，E-mail：jiweiweihit@163.com；2. 錦州道橋工程有限責任公司天橋分公司，遼寧 錦州 121000）

摘 要：運用中國房地產上市公司的數(shù)據(jù)，區(qū)分企業(yè)短期會計績效和長期價值成長能力，研究了高管團隊職能背景對企業(yè)績效的影響。研究結果表明：對房地產上市公司而言，高管團隊職能背景異質性與企業(yè)短期會計績效呈顯著正相關關系，對企業(yè)長期價值成長能力的影響不大。在3種一般職能背景中，僅支持型職能背景與企業(yè)績效呈顯著相關關系，且與企業(yè)短期會計績效呈負相關關系，與長期價值成長能力呈正相關關系。在2種特殊職能背景下，有政府背景的高管與企業(yè)長期價值成長能力呈顯著正相關關系。

關鍵詞：房地產上市企業(yè)；高管團隊；職能背景；會計績效；長期價值成長能力

Impact of TMT Functional Background on Firm Performance of Listed Real Estate Enterprise

TAO Ping1，JI Wei-wei1，TAO Guang-jun2
（1. School of Management，Harbin Institute of Technology，Harbin 150001，China，E-mail：jiweiweihit@163.com；2. Jinzhou road and Bridge Engineering Co.，Ltd. Tianqiao Branch，Jinzhou 1221000，China）

Abstracts：This article focuses on the impact of TMT（Top Management Team）functional background on firm performance of listed real estate enterprise while distinguishing short-term accounting performance from long-term value growth ability. The research result shows that the functions heterogeneity of TMT has a remarkable positive correlativity with short-term accounting performance for listed real estate enterprise and it does not much affect the long-term value growth ability. Among the three general functional background，only the supported functional background has significantly correlated with business performance. The supported functional background has a negative relationship with short-term accounting performance while positive with the long-term value growth ability. The executive who has been worked for the government has a remarkable positive correlativity with long-term value growth ability in the two special functional backgrounds.

Keywords：listed real estate enterprises；TMT；functional background；short-term accounting performance；long-term value growth ability

商業(yè)環(huán)境的日益復雜使得企業(yè)前景具有很大的不確定性，僅依賴CEO個人能力已經不能適應企業(yè)需求，企業(yè)管理更多地被認為是高管團隊互動與共享的過程[1]。自從Hambrick等[2]開創(chuàng)性地將高層管理團隊作為一個整體進行研究以來，國內外學者對高層管理團隊人口統(tǒng)計特征與企業(yè)績效的關系進行了多方面的研究。高管團隊的整體認知影響了他們的行為，他們的行為反過來又會影響企業(yè)的績效[1]。自2011年限購令實施以來，國家逐漸加強了對房地產行業(yè)調控，房地產行業(yè)在經歷了一段時間的繁榮之后有所降溫，再加上金融危機所帶來的沖擊，一系列外部環(huán)境的變化使得房地產企業(yè)必須注重高管團隊的建設。

近年來，有關高管團隊職能背景與企業(yè)績效關系的研究逐漸增多，但是學者們得出的結論并不一致。如Hambrick等[1]認為職能背景異質性程度高的高管團隊在搜集信息方面很有優(yōu)勢，使得企業(yè)管理更趨向于多樣化與創(chuàng)新。而Long-Zeng Wu等[3]的研究結果卻表明當CEO對高管團隊授權程度較低時，高管團隊職能背景異質性與公司績效呈顯著負相關關系。Bunderson等[4]的研究表明如果高管團隊職能背景異質性所帶來的優(yōu)勢不能被充分發(fā)掘，那么企業(yè)績效將得不到明顯改善。

學者們在選取衡量企業(yè)績效的指標上有很大的不同。大部分研究采用總資產收益率（ROA）、股東權益報酬率（ROE）、銷售收入等會計指標來衡量績效，或采用托賓Q值反映績效，或構建企業(yè)績效指標評價體系。Murry[5]在探討高管團隊異質性特征與企業(yè)績效關系時，發(fā)現(xiàn)同一個高管團隊特征對效率績效（Efficiency-based Performance）和適應能力績效（Adaptability Performance）往往有相反方向的影響。大部分研究所選取的會計指標只能反映企業(yè)短期的經營狀況，對企業(yè)未來長期績效起不到很好的替代作用，這也是學者們得出的結論相互矛盾的原因之一。王雪莉等[6]認為應同時考慮短期績效與長期價值成長能力。

本文選取在滬、深兩市主板上市的房地產企業(yè)為研究對象，在已有研究的基礎上，結合房地產行業(yè)的特點及我國國情對高管團隊范圍進行重新界定，并將企業(yè)績效指標細化為短期會計績效、長期價值成長能力兩大類，從高管團隊職能背景分類的角度進行探討，以期為提升房地產上市公司的企業(yè)績效提供理論參考。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管團隊范圍界定

目前學者們對高管團隊范圍的界定并不一致。本文認為董事會作為公司戰(zhàn)略方向的制定者，尤其是在我國上市公司大多存在一股獨大的現(xiàn)象，董事長對經理層的控制力度還是比較強的，應該將其歸為高管團隊成員。但是在我國，監(jiān)事會并沒有真正發(fā)揮其監(jiān)督和再監(jiān)督的作用，因此在界定高管團隊范圍時并沒有將其考慮在內。不同性質的行業(yè)有其獨特屬性和運營特點，因此不同性質的企業(yè)高管團隊成員的范圍可能會有所變化。

在參考已有研究的基礎上，本文從研究數(shù)據(jù)的可獲得性、準確性等方面綜合考慮，定義房地產上市公司高管團隊成員包括：董事長、CEO、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理。

1.2 高管團隊職能背景異質性與企業(yè)績效的關系

Hambrick等[2]認為，企業(yè)管理者在不同行業(yè)、不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同職能部門的工作經歷都會對他們的認知、觀念及工作方式產生影響，這種影響會最終體現(xiàn)在企業(yè)績效上。目前有關“高層梯隊理論”研究中，學者們意識到高管團隊職能背景異質性對組織績效既可能有積極影響，也可能有消極影響。高管團隊異質性有兩個相關理論，信息與決策理論（Information and Decision-Making Theory）和社會身份理論（Social Identity Theory）。根據(jù)信息與決策理論，高管團隊職能背景的異質性程度越高，在制定決策時所獲得的信息越多，考慮問題也更全面，加強了團隊成員之間的相互學習，從而做出更有利于企業(yè)發(fā)展的決策。而社會身份理論卻認為，人們傾向于尋找與自身特征類似的人從而產生身份認同感，進而形成某個特定的團體，并對團體外的人給予負面的評價。這將導致高管團隊成員之間溝通不暢，最終對企業(yè)績效產生負面影響。

從以上兩個相反的理論來看，學者們得出的實證結果相互矛盾的現(xiàn)象也就不奇怪了。Bunderson 等[7]認為，高管團隊職能背景相似是團隊成員在制定決策時不可或缺的調和劑。Certo等[8]采用元分析方法并以ROA和銷售凈利率衡量企業(yè)績效時，發(fā)現(xiàn)高管團隊異質性對企業(yè)績效有微小卻顯著的影響。然而，Haleblian等[9]同樣以ROA、ROE、銷售利潤率為衡量績效的指標時卻發(fā)現(xiàn)高管團隊職能背景異質性與企業(yè)績效呈負相關關系。

但是，上述研究均是以短期的會計指標來衡量企業(yè)績效，均沒有考慮企業(yè)的長期價值成長能力。不同的職能背景，可能會對企業(yè)短期績效和長期價值成長能力產生不同的影響，已有研究已經證實了這個觀點。

短期內擁有不同職能背景的高管由于認知的不同很難對同一事項達成一致意見，溝通不暢導致高管團隊所做出的決策并不能真實地反映團隊成員的意見，此時社會身份理論占據(jù)了主導地位。Raymond等[10]發(fā)現(xiàn)高管團隊成員職能背景異質性對企業(yè)績效影響的方向有賴于團隊成員之間信息交流的質量。因此，高管團隊成員之間的交流障礙會對企業(yè)短期績效帶來負面影響。但是，隨著高管團隊成員的相互磨合，溝通障礙將會減少，職能背景異質性所帶來的信息資源豐富的優(yōu)勢得以發(fā)揮，將會提升企業(yè)的長期價值成長能力。據(jù)此本文提出以下假設：

假設1a：高管團隊職能背景異質性與企業(yè)短期績效呈負相關關系。

假設1b：高管團隊職能背景異質性與企業(yè)長期價值成長能力呈正相關關系。

1.3 一般職能背景與企業(yè)績效的關系

現(xiàn)有研究主要集中于高管團隊職能背景異質性對企業(yè)績效的影響，只有少部分學者注意到了不同類型的職能背景在組織中所起到的作用?！吧a型”職能背景的高管在之前的工作中其活動主要局限于企業(yè)內部，接觸外部主體的機會較少[2]，但是他們與企業(yè)內部員工接觸較多，更容易建立起良好的內部聯(lián)系網絡[11]，所以該職能背景的高管對于提升企業(yè)會計績效和長期價值成長能力都是必不可少的[7]?！爱a出型”職能背景的高管致力于提高市場占有率、研發(fā)新產品以滿足外部需求，短期內銷售量的增加會提升企業(yè)會計績效，同時他們在與外部組織交流的過程中，會在無形中擴大對外聯(lián)系的網絡規(guī)模，而對外聯(lián)系規(guī)模的擴大對于企業(yè)進一步發(fā)展是必要的[2]?！爸С中汀甭毮鼙尘暗母吖芡ǔＰ枰c外部的相關利益主體打交道，其活動需要經常跨越組織的邊界[2]。雖然該職能背景出身的高管對企業(yè)內部管理及產品、技術不夠了解，但他們能在整體上對企業(yè)運作方向進行把握進而控制企業(yè)風險[7]，雖然短期內不能收到顯著成效，長期看來對企業(yè)的生存卻是至關重要的。由此，本文假設：

假設2a：“生產型”和“產出型”職能背景高管所占比例與企業(yè)會計績效、長期價值成長能力呈正相關關系

假設2b：“支持型”職能背景高管所占比例與企業(yè)長期價值成長能力呈正相關關系

1.4 特殊職能背景與企業(yè)績效關系

如果一個管理者全部的職業(yè)生涯都是在一個組織或一個部門中完成，那么他的認知將會受到限制。多職能背景的高管有在不同部門或不同組織工作過的經歷，他們的管理視野更加開闊，管理手段具有多樣化特點。此外，部門輪崗制具有知識傳播以及開發(fā)人力資源的作用，促進了知識共享的過程，由此與知識相關的組織績效得以提升[12]。

Claessens等[13]的研究表明，擁有政府背景的高管可以為企業(yè)帶來稅收優(yōu)惠、融資便利等方面的好處，從而提升企業(yè)價值。我國也有學者得出類似的結論，如吳文峰等[14]的研究結果顯示：在企業(yè)稅外負擔較重的地區(qū)，高管團隊成員中有政府工作經歷的高管，其公司的適用稅率以及實際所得稅負都要低于沒有政府背景高管的公司。而且，公司所在地區(qū)的企業(yè)稅外負擔越重，高管的政府工作經歷為公司所帶來的稅收優(yōu)惠也就越多。雖然擁有政府背景的高管對于企業(yè)具體的運營事項不甚精通，短時間內可能不會為企業(yè)帶來明顯福利，但是他們在政府部門工作的過程中積累了大量的人脈資源，從長期來看，對企業(yè)價值有正面影響，對受國家政策影響很大的房地產企業(yè)來說更是如此。因此，本文假設：

假設3a：高管團隊中多職能背景高管所占的比例與企業(yè)會計績效、長期價值成長能力呈顯著的正相關關系

假設3b：高管團隊中政府背景高管所占的比例與企業(yè)長期價值成長能力呈顯著的正相關關系

2 樣本選擇、變量及模型建立

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以滬、深兩市的房地產上市公司為研究對象，并選取其2012年的相關數(shù)據(jù)。同時，考慮到企業(yè)績效的滯后效應，所選取的企業(yè)績效數(shù)據(jù)來自企業(yè)2013年的公司年報。所用到的高管團隊特征數(shù)據(jù)與企業(yè)績效衡量指標來源于銳思數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫、各上市公司年報，最終確定132家房地產上市公司為研究樣本。本文篩選數(shù)據(jù)原則如下：

（1）剔除在2012年度高管團隊的成員變動超過1/3以上的房地產企業(yè)。在2012年最后幾個月更換CEO或者總經理的一些公司并沒有剔除，這是因為在較短的時間內核心高管的更換不會對整個高管團隊的日常運行及企業(yè)績效產生很大的影響。

（2）根據(jù)企業(yè)生命周期理論，消除公司剛起步和處于面臨財務困境或經營瓶頸因素影響，剔除2012年剛剛上市和ST類及已退市的公司。

（3）剔除數(shù)據(jù)異常和數(shù)據(jù)不全的公司。本文從銳思數(shù)據(jù)庫采集的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，一些公司的高管人數(shù)為0，這在現(xiàn)實中是不可能的，很可能是由于數(shù)據(jù)不全造成的，因此將這些公司剔除。

2.2 變量定義和測量

2.2.1 因變量

在討論上市公司績效時，從會計績效和企業(yè)長期價值成長能力兩方面分析。其中，會計績效沿用大部分學者采用的ROA來衡量，企業(yè)長期價值成長能力采用托賓Q值（Tobin’s Q Ratio）。托賓Q值是用企業(yè)的市場價值與企業(yè)重置成本相比得來，能更為真實地反映市場估值與公司內在價值之間的關系。

2.2.2 自變量

高管團隊職能背景異質性。此指標衡量高管團隊成員職能背景的差異，本文采用絕大多數(shù)研究普遍使用的Herfindahi（赫芬達爾）指數(shù)來表示，其計算公式：

式中，Pi表示擁有第i種職能背景的高管在團隊中所占的比重。這里H的最小值為0，最大值為1，數(shù)值的大小體現(xiàn)了高管團隊職能背景的異質性水平，H越接近于1，團隊職能背景異質性越高，越接近于0，團隊職能背景異質性越低。

三種一般職能背景及兩種特殊職能背景，分別用各職業(yè)背景的高管人數(shù)占高管團隊總人數(shù)的比例來測量。

2.2.3 控制變量

為了控制其他因素對企業(yè)績效的影響，本文引入以下變量對實證結果加以控制：

（1）公司規(guī)模。公司規(guī)模與企業(yè)績效之間存在一定的關系，為了快速擴大公司規(guī)模，管理層偏好進行收益高但風險大的投資項目，影響了企業(yè)價值。本文以公司總資產的自然對數(shù)表示公司規(guī)模。

（2）資產負債率。過高的資產負債率會使公司董事對高管團隊的經營效果產生懷疑，高管團隊可能會面臨被更換的威脅，這種潛在危險也激勵他們認真工作，從而提高企業(yè)績效。

（3）高管團隊規(guī)模。高管團隊規(guī)模在一定程度上反映了公司治理效率。當高管團隊人數(shù)較多時，在做出決策時耗時較長，溝通成本較大，內部合作不暢通，進而影響到企業(yè)績效。

（4）高管年齡。高管年齡可能反映出高管可能具有的社會資源，這種資源也會在某種程度上對企業(yè)績效產生影響。

（5）國有成分。在我國經濟體制背景下，國有企業(yè)占有資源相對較多，國有成分的比例多少會對企業(yè)績效產生一定影響。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

表1給出了各變量的描述性統(tǒng)計。從表中數(shù)據(jù)可以看出，我國房地產上市公司高管團隊中生產型職能背景的高管占比均值達到43%，產出型職能背景占比為32%，支持型職能背景比例為25%，這說明在房地產企業(yè)財務、人力資源、行政等部門更容易進入高管團隊。同時，高管團隊職能背景異質性程度比較高，說明房地產企業(yè)高管團隊成員職業(yè)背景之間的差異還是比較大的。具有多職能背景的高管比例的均值為11%，說明絕大多數(shù)高管團隊成員的職業(yè)經歷主要集中在一個方面，跨部門的高管比較少。具有政府背景的高管比例為9%，占比較少。從整體上看，高管團隊規(guī)模平均人數(shù)為7人，平均年齡為46歲。房地產上市公司平均資產負債率為65.8%，公司規(guī)模為23，國有股比例為3%，這說明國有股占比較少。總資產凈利率均值為3.27%，托賓Q值平均值為1.32，說明市場對房地產企業(yè)的前景是比較看好的。

表1 描述性統(tǒng)計結果

在進行回歸之前，檢驗了自變量之間是否存在共線性問題，結果如表2所示。從看情況調整結果來看，VIF最大值為1.774，遠小于10。因此，自變量與控制變量之間不存在多重共線性，可以進行回歸分析。

3.2 回歸分析

本文采用分步回歸法，依次為檢驗控制變量對會計績效和長期價值成長能力的影響；加入高管團隊職能背景異質性變量；在控制變量基礎上加上3種一般職能背景變量；再加入2種特殊職能背景；進行全變量回歸?；貧w結果如表3所示。

表2 共線性檢驗結果表

回歸1僅對控制變量進行回歸。在模型1中，僅資產負債率與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著的負相關關系，在模型2中公司規(guī)模和國有股比例均與企業(yè)長期價值成長能力呈顯著負相關關系。由此可見，對企業(yè)績效的定義不同，控制變量對其影響也不同，這也印證了之前的論述。但是，從回歸1到回歸5，控制變量的影響還是很穩(wěn)定的。

回歸2在控制變量的基礎上加上高管團隊職能背景異質性特征變量。由結果可得，高管團隊職能背景異質性與企業(yè)短期會計績效呈顯著正相關關系（P＜0.1），與企業(yè)長期價值成長能力呈正相關關系但是不顯著，假設1沒有得到支持。這個結果說明短期內擁有不同職能背景的高管在制定決策時相互影響，充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，考慮全面，此時“信息與決策理論”發(fā)揮優(yōu)勢，給房地產企業(yè)短期績效帶來正面影響。但是，不同決策視角所帶來的沖突、矛盾隨著時間也在不斷加深，使得高管團隊內部形成小的利益集團，“社會身份理論”開始起作用。此時職能背景異質性所帶來的優(yōu)勢并沒有得以發(fā)揮，反而增大了高管團隊之間的溝通成本，進而不利于企業(yè)長期價值成長能力的顯著提升。

表3 高管團隊職能背景與企業(yè)績效的回歸結果

回歸3將3種一般職能背景加入模型?；貧w結果顯示，僅支持型職能背景與企業(yè)績效呈顯著相關關系，且與企業(yè)短期會計績效呈負相關關系（P＜0.1），與長期價值成長能力呈正相關關系（P＜0.05），假設2b得到支持。這個結果說明了相對于生產型與產出型職能背景的高管，支持型職能背景的高管對房地產企業(yè)來說更為重要。支持型職能背景的高管在把控企業(yè)整體風險上更具優(yōu)勢，這種全局觀念在短期內不會對企業(yè)績效產生明顯影響，但是從長期看，可以使企業(yè)在可控風險范圍內運行，尤其對房地產這種受宏觀經濟、國家政策調整的企業(yè)來說尤為重要。

回歸4加入2種特殊職能背景變量。從結果可以看出，僅有政府背景的高管與企業(yè)長期價值成長能力呈顯著正相關關系，假設3b得到支持。而多職能背景高管雖然與企業(yè)短期會計績效和長期價值成長能力呈顯著正相關關系，但并不顯著，假設3a沒有得到明顯的證據(jù)支持。這說明在房地產企業(yè)實行“輪崗制”，培養(yǎng)綜合性人才對企業(yè)績效影響不大，房地產企業(yè)更需要精通某方面的專一人才。政府背景高管雖然在短期內不會給企業(yè)帶來顯著經濟利益，但是他們在政府部門的工作經歷使得他們能了解到一般高管難以接觸到的信息，對國家政策把握比較準確，而房地產企業(yè)受國家宏觀政策調整的影響比較大，擁有政府背景的高管對企業(yè)的重要性不言而喻。

3.3 穩(wěn)健性分析

本文將相關變量進行1%的兩端縮尾處理，重新進行回歸，結果仍保持一致。另外，以2011年房地產上市公司的相關數(shù)據(jù)為研究對象，按照同樣步驟進行回歸，得出的結果與2012年基本一致。這說明本文的研究結果具有穩(wěn)健性。限于篇幅，具體的檢驗結果沒有列示。

4 結語

本文研究了高管團隊職能背景特征對企業(yè)績效的影響，得出以下3點結論：第一，對房地產上市公司而言，高管團隊職能背景異質性與企業(yè)短期會計績效呈顯著正相關關系，對企業(yè)長期價值成長能力的影響不大。第二，在3種一般職能背景中，僅支持型職能背景與企業(yè)績效呈顯著相關關系，且與企業(yè)短期會計績效呈負相關關系，與長期價值成長能力呈正相關關系。第三，在2種特殊職能背景下，有政府背景的高管與企業(yè)長期價值成長能力呈顯著正相關關系。然而，本文僅以房地產上市公司為研究對象，其結果不具有普遍適用性，在對其他行業(yè)的情況進行分析時還要結合行業(yè)具體情況，不能一概而論。未來還可以從更全面的角度研究高管團隊職能背景特征對企業(yè)績效的影響，為企業(yè)構建高管團隊提供理論指導。

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陶 萍（1963-），女，博士，副教授，研究方向：公司治理與績效評價，內部控制，環(huán)境項目融資等；

姬微微（1990-），女，碩士研究生，研究方向：公司治理與績效評價；

陶廣君（1971-），男，高級工程師，研究方向：工程管理。

作者簡介：

中圖分類號：F284

文獻標識碼：A

文章編號：1674-8859（2016）01-153-06

DOI:10.13991/j.cnki.jem.2016.01.028

收稿日期：2015-11-03．