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    我國事業(yè)單位崗位設(shè)置探討

    2016-11-25 23:35:17張英賢蘭州市水電勘測設(shè)計院甘肅蘭州730030
    決策與信息 2016年17期
    關(guān)鍵詞:崗位設(shè)置事業(yè)單位

    張英賢蘭州市水電勘測設(shè)計院 甘肅蘭州 730030

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    我國事業(yè)單位崗位設(shè)置探討

    張英賢
    蘭州市水電勘測設(shè)計院 甘肅蘭州 730030

    【摘要】我國事業(yè)單位崗位設(shè)置長久以來一直沿用黨政機關(guān)的管理辦法,這種管理辦法往往存在一刀切等問題,。隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展,按勞取酬的意識也在不斷蔓延,傳統(tǒng)的人事制度已無法滿足現(xiàn)階段社會發(fā)展的需求。本文在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身工作經(jīng)驗,就現(xiàn)階段我國事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題談幾點看法,旨在提升我國事業(yè)單位的人才使用效率。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人事制度改革;崗位設(shè)置

    一、前言

    2006年,為了提高事業(yè)單位人才使用效率,人事部經(jīng)多方調(diào)查廣泛聽取各地區(qū)、各部門意見的基礎(chǔ)上制定了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》。該辦法的出臺不僅關(guān)乎到事業(yè)單位崗位重新調(diào)整,更關(guān)乎到廣大事業(yè)單位職工的切身利益。該辦法的具體實施主要通過試點城市、部分推廣,再到各地區(qū)、各部門全面推廣的方式來執(zhí)行。辦法中堅持以人為本的原則,從實際出發(fā),重點解決事業(yè)單位崗位設(shè)置與收入分配和評聘辦法有效銜接,以此提升事業(yè)單位人才使用效率。

    二、事業(yè)單位崗位設(shè)置的重要突破

    (一)細化事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)。長期以來,我國事業(yè)單位管理帶有計劃經(jīng)濟色彩,人事管理相對僵化,發(fā)展相對滯后。2006年人事部制定《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》重點解決以往事業(yè)單位人事管理即“身份”管理的難題,通過崗位結(jié)構(gòu)細化將事業(yè)單位人員分為專業(yè)管理崗位、技術(shù)崗位和工勤崗位三大類,每一類又分為若干層級。通過人事聘用,徹底解決人員分類界定的問題,從而基本實現(xiàn)了由過去的身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。

    (二)提升人才使用效率。從傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位設(shè)置來看,主要矛盾問題是崗位設(shè)置過于垂直化,且終身化。新的崗位設(shè)置管理辦法將評聘分離,這是事業(yè)單位人事制度改革的重大突破。從近幾年的實踐進程來看,按照文件規(guī)定在人事聘用時,每個人都要申報相應(yīng)的崗位,對申報人員的任職資格、相應(yīng)條件等要進行必要的審核,對相應(yīng)的崗位要規(guī)定聘用期間的職責(zé)、目標、任務(wù)和要求,同時單位還要與每個上崗人員簽訂聘用合同,這樣就基本實現(xiàn)了真正意義上的全員聘用。

    三、現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問題

    (一)崗位比例設(shè)置不合理。我國事業(yè)單位主要涉及市政、教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的相關(guān)行業(yè),大部分事業(yè)單位主要承擔(dān)社會專業(yè)技術(shù)支持的角色,例如:教學(xué)機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)、科研機構(gòu)等,但是就目前的情況而言,以專業(yè)技術(shù)提供社會服務(wù)的事業(yè)單位中真正技術(shù)崗位的數(shù)量占比還不到60%,按照文件精神這類事業(yè)單位所承擔(dān)的主要職能,應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體,且一般不低于單位崗位總量的70%。除此之外,由于我國事業(yè)單位機構(gòu)設(shè)置臃腫,領(lǐng)導(dǎo)管理崗位數(shù)量已經(jīng)超過50%,有的甚至達55%,嚴重壓縮了專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量,影響了工作效率。

    (二)聘期考核體系不健全。目前我國事業(yè)單位崗位落實基本完成,但是專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員、工人等人員的崗位責(zé)任制定還有很多不足,例如:制定符合本單位特點,且易于操作的考核評價體系還不夠系統(tǒng)。按照文件規(guī)定,崗位的聘期為三年,聘期結(jié)束時要對相應(yīng)崗位上的人員被聘任期間的工作目標、任務(wù)、職責(zé)等完成情況進行考核。針對不同性質(zhì)的事業(yè)單位,如何制定科學(xué)合理的考核體系是一個長期探索的過程。

    (三)崗位評聘制度不科學(xué)。為了有效落實事業(yè)單位崗位設(shè)置,崗位評聘工作不僅關(guān)乎到人員的切身經(jīng)濟利益,還關(guān)乎到事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的大局。目前我國事業(yè)單位崗位評聘工作存在以下幾點問題。第一,黨政領(lǐng)導(dǎo)的任職大多仍沿用“委任制”,“不到年齡不退休、不犯錯誤不下臺”,這是一種實際上的終身制;第二,技術(shù)崗位評聘過多看重科研、項目攻關(guān)能力等,忽視了技術(shù)水平的判定;第三,評聘方式缺少監(jiān)督,很多事業(yè)單位在崗位評聘上采用委員會制度,但是委員會成員大多是高級技術(shù)崗位人員,這與我國人民代表大會制度中各基層、各行業(yè)選擇代表的精神相違背,由于投票權(quán)掌握在少數(shù)人手中,所以在崗位評聘過程中存在舞弊行為。

    四、結(jié)論與建議

    (一)建立科學(xué)、合理的崗位比例設(shè)置。崗位比例設(shè)置涉及崗位管理方方面面的原則問題,針對不同類型,同樣性質(zhì)的事業(yè)單位要統(tǒng)一規(guī)劃三種崗位的比例,按照既定比例有序評聘適合的人才。通過幾年,甚至更長時間的階段性過度,將管理崗位的數(shù)量有效壓縮,同時提高本單位工作特色的技術(shù)崗位數(shù)量比例,保證崗位之間的默契配合,最大限度地釋放生產(chǎn)力。

    (二)完善目標責(zé)任制和考核評估制度。根據(jù)各單位的實際,制定科學(xué)的、易于操作并行之有效的考核評估指標體系,采取年度考核和任期考核相結(jié)合的辦法,定期對單位和個人進行評估、考核??己私Y(jié)果作為對單位工作評價和對個人進行聘任、獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、調(diào)整工資的依據(jù)。結(jié)合聘期考核、任期目標考核,建立和完善科學(xué)合理的與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密相連的人崗分離的收入分配激勵機制

    (三)創(chuàng)新評聘方式建立監(jiān)督機制。創(chuàng)新評聘機制,首先要從高級管理崗位入手,建立能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的管理模式;其次崗位聘任要堅持崗位職責(zé)公開、聘任條件公開、聘任結(jié)果公開和個人自薦、群眾推薦、領(lǐng)導(dǎo)集體決定相結(jié)合的做法。最后,建立健全有效的監(jiān)督機制,建立健全監(jiān)督體系,完善監(jiān)督機制,切實落實民主集中制,重點對領(lǐng)導(dǎo)干部的政治思想、職權(quán)職責(zé)行為、工作作風(fēng)、個人行為進行有效監(jiān)督。

    五、結(jié)束語

    綜上所述,目前我國事業(yè)單位崗位設(shè)置推進工作總體進行順利,只是個別環(huán)節(jié)還存在瑕疵。堅定不移地推進事業(yè)單位實施崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化是完成人事改革工作的基礎(chǔ),在秉承人性化的管理理念的前提下,只有從各部門的實際出發(fā),以高度的政治責(zé)任心,周密部署,將事業(yè)單位崗位設(shè)置工作落到實處,才能將我國事業(yè)單位人事管理推向新的高度。

    參考文獻

    [1]莊序瑩,許倩.事業(yè)單位改革與發(fā)展[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2011(第三版).

    [2]魏建一,王國義.事業(yè)單位機構(gòu)編制管理與改革簡論[M].天津:天津教育出版社,2014(3)65-69.

    [3]任方,李克容.淺談我國事業(yè)單位人事制度改革[J].中國經(jīng)濟師,2015,(8)211-214.

    [4]唐峻,方忠輝.做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的幾點思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2013,(3)23-25.

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