傳統(tǒng)文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

李平芬

摘 要：人力資源管理需要吸取傳統(tǒng)文化在重人、選人、激勵(lì)方面的合理因素，以此啟發(fā)用人單位在人力資源的開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新中加以運(yùn)用和借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；傳統(tǒng)文化；借鑒

1 中國(guó)傳統(tǒng)文化中人力資源管理的合理性因素

中國(guó)現(xiàn)代人力資源管理不可能脫離中華民族的傳統(tǒng)文化而獨(dú)立存在。中華民族的傳統(tǒng)文化中的合理性因素，對(duì)于我國(guó)人力資源管理具有積極的促進(jìn)作用，具體表現(xiàn)如下：

1.在重人方面。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中人才又稱為“士”、“賢士”、“君子”、“智者”等，主要是指掌握文化知識(shí)，能分辨是非曲直的知識(shí)階層。他們?cè)跉v史的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步中都發(fā)揮了重要作用。如商鞅、李斯、張良、韓信、魏征、房玄齡等。因此有為之君、有識(shí)之士都非常重視人才的作用，把人才問(wèn)題作為治國(guó)、安邦、創(chuàng)業(yè)、管理的首要問(wèn)題來(lái)對(duì)待。西周姜尚提出了“治國(guó)安家，得人也。亡國(guó)破家，失人也”的思想，李世民認(rèn)為：致安之本，惟在得人，政之要，惟在得人。管仲、茍子、朱元璋等也針對(duì)人才的重要做出精辟論述。歷代的開(kāi)明君主、有為帝王，都把尊賢重才作為治國(guó)之本，奮力躬行，有的甚至到了求賢若渴的程度。漢高祖劉邦曾親下《求賢詔》宣布“賢士大夫有肯從我游者，吾能尊重之，布告天下，使明朕意?！备呙鞯念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)甘心居于賢士之下，即所謂禮賢下土，對(duì)賢者要“親之以仁，養(yǎng)之以義，報(bào)之以德，結(jié)之以信，待之以禮”。這里所說(shuō)的“仁、義、德、信、禮”主要是指對(duì)人才要關(guān)心、尊重和信任。老子說(shuō)：“善用人者為之下”， “君使臣以禮，臣事君以忠”，認(rèn)為只有國(guó)君做到了以禮待臣，臣子才會(huì)忠心地輔佐君主。古代思想家提出的“以禮招才”思想，已被歷史證明是非常正確的，從某種意義上講，禮遇、尊重比高官厚祿更能吸引人才。

2.在選人方面。德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，中國(guó)古代思想家都有精辟的論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問(wèn)題：“一日德不當(dāng)其祿，二日功不當(dāng)其祿，三日能不當(dāng)其官”。漢代王符認(rèn)為：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！闭f(shuō)明一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或其能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果；只有德才兼?zhèn)湔撸攀俏┮徽_的選擇。同時(shí)，德與才之間并非并列的關(guān)系。司馬光認(rèn)為“才者，德之資也；德者，才之帥也”，闡釋了德與才之間是統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關(guān)系。這個(gè)看法頗為深刻。中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是封建社會(huì)，重人治輕法治，從西周后禮崩樂(lè)壞，制度化一直沒(méi)有得到遵從。正是在這種由傳統(tǒng)價(jià)值觀向現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變過(guò)程中存在的“價(jià)值觀”的真空，造就了極端利己主義的流行?；谶@一現(xiàn)實(shí)，因此對(duì)人本身“德”的要求就十分必要。事實(shí)上，司馬光很早就提出了重才不重德的危害性，比如“自古昔以來(lái)，國(guó)之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔?，以至于顛覆者多矣?！?/p>

3.在激勵(lì)方面。激勵(lì)是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，而且也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個(gè)體特點(diǎn)的部分之一。在不同文化影響之下，人們的價(jià)值觀念、心理活動(dòng)和行為方式的差異性會(huì)帶來(lái)激勵(lì)的個(gè)性化。在中國(guó)古代典籍中，有關(guān)激勵(lì)的論述極為豐富，司馬遷《史記·范睢蔡澤列傳》中即有“欲以激勵(lì)應(yīng)審”之說(shuō)，意即激發(fā)使其振作。中國(guó)古代管理思想中的激勵(lì)文化，對(duì)建立現(xiàn)代的激勵(lì)文化有著積極的意義。在情感激勵(lì)上，儒家認(rèn)識(shí)到對(duì)民“愛(ài)之如父母，則歸之如流水”，主張把家庭倫理推廣應(yīng)用于社會(huì)管理，人人都“愛(ài)”，建立一個(gè)和睦的大家庭，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的和諧。歷史上，中國(guó)成功的統(tǒng)治者、管理者非常注重情感投入，以贏得人心，如諸葛亮七擒孟獲。中國(guó)的老百姓也確實(shí)十分重交情。如果認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者對(duì)他好，他就會(huì)忠心耿耿為其效勞，不會(huì)去計(jì)較物質(zhì)利益上的得失。

2 傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的借鑒

1.在招聘中的運(yùn)用與借鑒。古代觀人之術(shù)，實(shí)乃一種經(jīng)驗(yàn)科學(xué)，是對(duì)歷代看人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。結(jié)合此類經(jīng)驗(yàn)，可以建立一套招聘模式。具體到在單位招聘的過(guò)程中，就可以如此的運(yùn)用：按照五行的理論，先找出企業(yè)自己的屬性，然后在應(yīng)聘人員中找到相適應(yīng)的人群，再進(jìn)行專業(yè)理論的測(cè)評(píng)，同時(shí)在進(jìn)行與應(yīng)聘人員面對(duì)面的談話中，分析和觀察應(yīng)聘人員的個(gè)性和能力，古人認(rèn)為“夫人初甚難知，而士無(wú)眾寡皆自以為知人。故以己觀人，則以為可知也。觀人之察人，則以為不識(shí)也。”一般的人很難真正地認(rèn)識(shí)一個(gè)人，更何況是在招聘時(shí)的短短一段時(shí)間內(nèi)，因此招聘單位的招聘組需要學(xué)習(xí)一定的與企業(yè)、單位要求相匹配的觀人方法和經(jīng)驗(yàn)，才能真正地了解這個(gè)人的能力和品性。而中國(guó)古代的文化就提供了許多這樣的典籍資料，如“小心者，從其做不了處看之”；而“大膽者，從其做了處看之”，就可以作為選擇的甄別參考。

2.在配置中的運(yùn)用與借鑒。因人而用，可以避免企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)各種資源損失和浪費(fèi)。因?yàn)橛辛藢?duì)單位內(nèi)部人員的了解，那么在配置人員的過(guò)程中，就可以因人而異、因才而異進(jìn)行人員安排。中國(guó)古代傳統(tǒng)觀念上，對(duì)一名官員的考核，除了看個(gè)人的能力、政績(jī)和民眾關(guān)系外，還有非常重要的一項(xiàng)，就是薦才?？茨氵@個(gè)人在為官的過(guò)程中，給國(guó)家選拔和推薦了多少有識(shí)之士，而士風(fēng)又是如何？因?yàn)椤胺揭灶惥郏镆匀悍帧?。由此，中?guó)古代的讀書人多少必須懂一些官人之術(shù)。中國(guó)的人才千萬(wàn)，而真正能因材致用的，卻是少之又少。造成了大量的人才流失和浪費(fèi)，也就有了“千里馬常有，伯樂(lè)不常有”之說(shuō)；所以也就產(chǎn)生了“說(shuō)你行你就行，不行也行”之類的街謠。

3.在組織文化和人力資源開(kāi)發(fā)中的運(yùn)用與借鑒。一個(gè)企業(yè)的組織文化不能建立一種言而有信的管理機(jī)制的話，那么要想建立“百年大計(jì)”簡(jiǎn)直就是不可能的事。下到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、主管，處理事情“朝令夕改”，隨意而動(dòng)，使部下無(wú)所適從，那一樣也不會(huì)給工作，給企業(yè)帶來(lái)好的影響和績(jī)效。同時(shí)，部下、員工要能盡心為企業(yè)服務(wù)、工作，領(lǐng)導(dǎo)自己就要首先從衷心體諒部下的禮敬（如仁慈、關(guān)愛(ài)等）做起。中國(guó)古代的歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們，最后的成功還是屬于真誠(chéng)的人，這是千古不變的道理。人力資源管理是對(duì)人能力的培養(yǎng)和對(duì)人的管理，而人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，它在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。而企業(yè)文化，至少包括兩個(gè)層次：一個(gè)是企業(yè)層次的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講屬于可控因素，可以自行決策；另一個(gè)是作為公司文化環(huán)境的民族文化，在中國(guó)表現(xiàn)為中國(guó)文化，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)屬于不可控因素，只能利用和適應(yīng)。與此相應(yīng)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要利用文化因素，實(shí)現(xiàn)人與文化的融合，必須使企業(yè)文化成為員工、公司與社會(huì)之間的紐帶，做到在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與員工心理需求的緊密結(jié)合；同時(shí)調(diào)整企業(yè)文化，使公司的人力資源管理與公司的文化環(huán)境相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)

[1]黃俊杰.傳統(tǒng)中國(guó)文化與現(xiàn)代價(jià)值的激蕩[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002：180一187.

[2]費(fèi)孝通.鄉(xiāng)土中國(guó)[M].北京：三聯(lián)書店，1985：21—29.

[3]趙曙明，武博.美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002（11）：31—36.

[4]李澤厚.中國(guó)古代思想史論[M].合肥：安徽文藝出版社，1994：20一36.

[5]論中國(guó)古代傳統(tǒng)文化在人力資源管理中的運(yùn)用和借鑒[EB/0L].（2005一04—21）.http：//www.xici.net/Biz/HR/b398747/d26988159.htm.