高校女性專職輔導(dǎo)員群體壓力管理策略研究

阜陽師范學(xué)院　　吳雪影

高校女性專職輔導(dǎo)員群體壓力管理策略研究

阜陽師范學(xué)院吳雪影

高校女性專職輔導(dǎo)員群體壓力大，壓力源主要為學(xué)生安全保障、職稱評定、學(xué)生日常管理及家庭工作沖突。這一群體壓力過大的原因與輔導(dǎo)員崗位的特殊、學(xué)生管理工作的繁雜、女性性別特征的局限、傳統(tǒng)觀念的束縛以及職稱與職位晉升等方面有關(guān)。女性專職輔導(dǎo)員的壓力應(yīng)對和健康發(fā)展，不僅需要其自身的調(diào)試和緩解，更需要組織的支持和關(guān)懷。

高校 女性專職輔導(dǎo)員 壓力管理 策略

隨著高等教育改革的不斷深入和發(fā)展，大學(xué)生思想政治教育和學(xué)生事務(wù)管理工作方式的多樣化、高效性和創(chuàng)新性要求不斷提高，高校輔導(dǎo)員工作的重要性和意義逐漸增大。隨著高校輔導(dǎo)員工作的意義不斷地被肯定，社會、高校、學(xué)生及輔導(dǎo)員自身對工作的要求越來越多、越來越高。因此，輔導(dǎo)員面臨的工作壓力相應(yīng)增加。

值得關(guān)注的是，作為高校輔導(dǎo)員中的特殊群體，女性專職輔導(dǎo)員由于自身生理特征、認知、性格和情緒特點、能力差異以及承擔(dān)的家庭責(zé)任和社會傳統(tǒng)觀念的影響，相比男輔導(dǎo)員，面臨更多的、特殊的、強度更大的壓力。個體面臨的壓力過強、持續(xù)時間過長，會導(dǎo)致身心失調(diào)，產(chǎn)生生理、情緒、行為等方面的不良反應(yīng)。因此，研究女輔導(dǎo)員的壓力及生存狀態(tài)問題尤為迫切和重要，這不僅有利于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和專業(yè)發(fā)展，更有利于提高大學(xué)生管理工作的水平和效果。

一、女性專職輔導(dǎo)員群體壓力現(xiàn)狀與特點

研究者針對安徽省部分高校的女性專職輔導(dǎo)員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性專職輔導(dǎo)員群體的壓力大，80%的女性專職輔導(dǎo)員群體的壓力在中度之上，35%的女性專職輔導(dǎo)員群體的壓力在重度水平。帶學(xué)生數(shù)、工作年限、學(xué)歷、職稱、年齡及生育狀況不同，輔導(dǎo)員群體承受的壓力有所差異：帶學(xué)生數(shù)量相對少的輔導(dǎo)員承受的壓力高于帶學(xué)生數(shù)量多的輔導(dǎo)員；工作年限低的輔導(dǎo)員承受的壓力高于工作年限長的輔導(dǎo)員；研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員壓力明顯高于?？坪捅究茖W(xué)歷的輔導(dǎo)員，本科學(xué)歷和?？茖W(xué)歷輔導(dǎo)員群體承受的壓力沒有明顯差異；講師職稱的輔導(dǎo)員承受的壓力略高于助教職稱，助教和講師職稱承受的壓力均大于副教授職稱。年齡處于31～35歲之間的輔導(dǎo)員承受的壓力最大，未生育及孩子在6歲之內(nèi)的輔導(dǎo)員群體壓力略高于孩子在6歲以上的輔導(dǎo)員。女性專職輔導(dǎo)員群體的壓力源主要為學(xué)生安全保障、職稱評定、學(xué)生日常管理、家庭與工作沖突以及兼職工作。

二、女性專職輔導(dǎo)員群體壓力產(chǎn)生的原因分析

1.輔導(dǎo)員崗位的特殊

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中明確指出，輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。文件對輔導(dǎo)員工作提出五大要求和八大職責(zé)，涵蓋大學(xué)生思想政治教育、班級組織管理、困難學(xué)生資助、就業(yè)指導(dǎo)、大學(xué)生心理健康教育、學(xué)生矛盾和突發(fā)事件處理等。新時期的輔導(dǎo)員要成為集教育、管理、服務(wù)和教學(xué)科研于一體的教師。輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)是輔導(dǎo)員群體壓力產(chǎn)生的主要原因之一。在輔導(dǎo)員的一線工作中，無論是帶班學(xué)生數(shù)、兼職其他管理工作，還是學(xué)校管理考核等，相對于兼職輔導(dǎo)員，專職輔導(dǎo)員的任務(wù)相對更重一些，職業(yè)角色壓力更大。究其原因，兼職輔導(dǎo)員一般主要有專任教師身份，往往帶滿一屆或者由于工作、學(xué)習(xí)、家庭等原因可以正常退出。專職輔導(dǎo)員的崗位是固定的，工作是持續(xù)的，壓力相應(yīng)是持續(xù)的。

2.學(xué)生管理工作的繁雜

學(xué)生事務(wù)包羅萬象，學(xué)生管理與服務(wù)工作事無巨細。 隨著教育的進步和社會的發(fā)展，學(xué)生管理工作已不僅是簡單重復(fù)性的日常管理工作。輔導(dǎo)員需要隨時了解學(xué)生的變化和需求，不斷提升學(xué)生管理和學(xué)生事務(wù)工作的水平和效率。這需要輔導(dǎo)員不斷提高工作創(chuàng)新能力和實踐能力?！吧项^千根線，下頭一根針?！备鞣N工作角色重疊，時間和精力的分配沖突，加上隨時可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，時刻考驗著輔導(dǎo)員，24小時輪番轉(zhuǎn)，一刻不得放松，從一定意義上說，輔導(dǎo)員工作成了高校學(xué)生管理的高壓工作。

3.女性的性別特征

高校女輔導(dǎo)員在情感的表達和感知方面，具有男輔導(dǎo)員無法比擬的優(yōu)勢，但同男性的理性思維相比，女性往往偏重感性思維。高校輔導(dǎo)員不僅擔(dān)負著學(xué)生思想教育工作，承擔(dān)繁瑣的學(xué)生日常管理等工作，還面臨大學(xué)校園頻發(fā)的突發(fā)事件。當復(fù)雜的工作來臨時，與男性輔導(dǎo)員相比，女性輔導(dǎo)員由于自信心缺乏，很難全盤考慮、果斷決策，影響工作的開展。工作開展的不順暢會加重輔導(dǎo)員的焦慮心理，使其體驗到更大壓力。從兩性性別特征差異角度來說，相對于男性，女性具有更強的責(zé)任感。社會學(xué)研究顯示，如果既定目標未能達到，男性一般趨向于矛盾外化，女性則傾向于將矛盾內(nèi)化，認為自己努力程度不夠，懷疑自己的能力和水平，自責(zé)成分更多。這種心理狀態(tài)的差異，會加深她們的焦慮，使其產(chǎn)生更大的壓力。

4.傳統(tǒng)觀念的束縛

隨著女性逐漸走向職場，女性的社會地位逐步提高。當前社會男女性別之間趨向平等，但是傳統(tǒng)性別文化對兩性社會角色認同和行為期待的不平等依然對職業(yè)女性產(chǎn)生重要影響，高校女性專職輔導(dǎo)員群體也不例外。傳統(tǒng)文化中“男主外，女主內(nèi)”的家庭分工觀念依舊存在。雖然現(xiàn)在女性與男性一樣走上了工作崗位，但高校女輔導(dǎo)員除與男輔導(dǎo)員承擔(dān)同樣的工作重任外，還要花費更多的時間和精力贍養(yǎng)老人、教育子女、從事家務(wù)勞動。因此，在大量繁瑣的學(xué)生管理工作和家庭生活的雙重壓力下，高校女輔導(dǎo)員更容易身心疲憊。

5.職稱與職位晉升方面遭遇的障礙

高校女輔導(dǎo)員在職稱、職位晉升方面遭遇的障礙，是讓她們感到壓力大的一個重要原因。近年來，隨著職稱評審制度的改革以及高校職稱指標的飽和和縮減，對輔導(dǎo)員來說，評聘職稱的競爭壓力非常大。一些學(xué)校沒有將輔導(dǎo)員的職稱單列，輔導(dǎo)員與專業(yè)教師一同競爭。輔導(dǎo)員的科研時間投入不能保證，且缺乏專業(yè)團隊的支撐和幫扶。職稱評定的壓力成了女性專職輔導(dǎo)員的主要壓力源?？v觀中國高校教師隊伍，女性教師無論在高職稱的教師群體中，還是在高級行政管理人員中，所占據(jù)比例都較小。因為，無論在重大科研中還是在職務(wù)晉升方面，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)傾向于選擇男性教師，這種含有性別傾向的用人選拔制度加重了女性專職輔導(dǎo)員的壓力。

三、女性專職輔導(dǎo)員群體壓力管理策略

1.女性專職輔導(dǎo)員自身

（1）善于釋放心理壓力。女性專職輔導(dǎo)員可以通過積極尋找壓力平衡點，建立適當?shù)膲毫?yīng)對與緩解方式，建立積極的社會支持網(wǎng)絡(luò)，尋求家庭理解和支持，準確評價工作，用正確的方式體驗成就感，尋求更專業(yè)的心理幫助，不斷訓(xùn)練自己的能力，調(diào)試自己的個性品質(zhì)和情緒等，以此有效緩解壓力，提升心理健康水平，改善工作和生活狀態(tài)。

（2）樹立終身學(xué)習(xí)觀念。女性專職輔導(dǎo)員要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，以積極的行動方式，提升工作水平，激發(fā)工作成就感和勝任感。女性專職輔導(dǎo)員可以通過理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)進修、攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士博士學(xué)位等方式，提高理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)水平，彌補性別角色的缺陷，使自身的知識得到不斷更新，工作水平和工作效率得以提高，以適應(yīng)新時期高等學(xué)校學(xué)生教育管理工作需要。女性專職輔導(dǎo)員對工作的勝任不僅能緩解工作壓力，對抗職業(yè)倦怠，更能帶來工作成就感的積極體驗，激發(fā)更大的工作熱情。

2.高校方面

隨著在校女生人數(shù)的增長、女性專職輔導(dǎo)員隊伍的擴大，女性專職輔導(dǎo)員已成為大學(xué)生健康發(fā)展、成長成才的重要力量。如何幫助女性專職輔導(dǎo)員緩解工作壓力，加強組織關(guān)懷，改變生存狀態(tài)，提升工作水平，是當前高校亟待解決的問題。

（1）強化學(xué)生事務(wù)工作的科學(xué)和高效，解放輔導(dǎo)員的手腳。學(xué)生常規(guī)管理方面，高?？梢酝ㄟ^構(gòu)建學(xué)生信息系統(tǒng)，開展大學(xué)生事務(wù)一體化一站式服務(wù)等，使大學(xué)生事務(wù)常規(guī)化、項目化，簡化程序、事務(wù)公開、多種手段、提升效率。學(xué)生突發(fā)事件處理方式，高校應(yīng)建立學(xué)生突發(fā)事件預(yù)防和處理機制，發(fā)揮多種管理力量，合理分工，有效解決問題，以此降低輔導(dǎo)員工作的風(fēng)險，減輕工作壓力。

（2）建立和完善定期培訓(xùn)機制，提升工作能力。高校應(yīng)建立和完善輔導(dǎo)員定期培訓(xùn)機制，通過專業(yè)技能培訓(xùn)、舉辦研討班、開展工作交流、基層掛職鍛煉等措施，幫助女性輔導(dǎo)員豐富專業(yè)知識，開闊視野，提高工作能力。高校可以積極鼓勵女性輔導(dǎo)員參加專業(yè)培訓(xùn)班，對獲得培訓(xùn)證書者予以獎勵，鼓勵女性輔導(dǎo)員進行課題研究，為女性輔導(dǎo)員的研究提供經(jīng)費與研究成果發(fā)表的平臺。

（3）開展“老帶新”團隊幫扶，傳承知識經(jīng)驗。高校應(yīng)根據(jù)自身特點，鼓勵各院系成立過“老帶新”幫扶小組。高校通過經(jīng)驗豐富的輔導(dǎo)員及學(xué)生工作專家，向年輕或新進輔導(dǎo)員傳授日常事務(wù)管理技能、突發(fā)事件處理對策以及院系的文化氛圍和學(xué)生特點等，建立知識經(jīng)驗傳承及團隊合作機制，使新進女輔導(dǎo)員更加及時、快捷、全面了解單位文化和學(xué)生特點，盡快適應(yīng)工作崗位。高?？梢猿闪⑴暂o導(dǎo)員顧問團，聘請一些富有經(jīng)驗的老領(lǐng)導(dǎo)、老專家擔(dān)任女性輔導(dǎo)員的顧問。他們閱歷豐富，可以為新進女性輔導(dǎo)員或在職女性輔導(dǎo)員提供幫助。

（4）規(guī)范和完善輔導(dǎo)員職稱評定與職務(wù)晉升機制。高校在制定考核制度時應(yīng)遵循定性分析和定量考核相結(jié)合、年度考核與平時考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與學(xué)生評議相結(jié)合、考核結(jié)果與個人待遇相結(jié)合的原則，把客觀、公正的考核結(jié)果作為女性輔導(dǎo)員評優(yōu)、晉升提職的重要依據(jù)。高校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點制定職稱評審與職務(wù)晉升政策，推進輔導(dǎo)員的職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任序列的實施。積極設(shè)立“學(xué)生思想政治教育與發(fā)展”技術(shù)職務(wù)序列，按照助教、講師、副教授等序列評聘輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。高校要逐步實行輔導(dǎo)員分級制，根據(jù)從事專職輔導(dǎo)員工作年限、成績分級，將應(yīng)該提高行政待遇的輔導(dǎo)員納入學(xué)校黨委干部管理范圍，為輔導(dǎo)員提供發(fā)展空間。此外，學(xué)校應(yīng)把女性輔導(dǎo)員作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的來源。

[1]中華人民共和國教育部．普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定[EB/OL]．http://www．moe．gov．cn/srcsite/A02/s5911/ moe_621/200607/t20060723_81843．html

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（本文系2013年度安徽省教育廳人文社科項目階段性成果，項目編號：SK2013B374）

ISSN2095-6711/Z01-2016-11-0081

吳雪影（1980—），女，安徽阜陽，講師，教育學(xué)碩士，研究方向：大學(xué)生思想政治教育與輔導(dǎo)員專業(yè)化