基于職業(yè)特點視角的高校教師聘任制度探究

南開大學周恩來政府管理學院 孫玉婷

基于職業(yè)特點視角的高校教師聘任制度探究

南開大學周恩來政府管理學院 孫玉婷

教師聘任制是高校人事層次招聘人才的重要辦法。人才格局在不斷改變，但高校教師聘任制未有所改觀。高校教師相對于基礎教育的教師而言有其自身特點，用統(tǒng)一的聘任標準聘用不同職業(yè)特點的教師成為現(xiàn)在教師系統(tǒng)的重要問題。本文針對高校教師職業(yè)特點，提出改革高等教育教師聘任制度的建議。

高校教師 教師聘任制 職業(yè)特點 改革

一、問題的提出

教師是靈魂的工程師，承擔著“傳道、授業(yè)、解惑”的責任。如今，知識爆炸的時代，學習成為人們成功的有效路徑，教師成為這條路的指引者?；A教育為象牙塔輸送人才，人才的涌入，產(chǎn)生了這樣一個難題：社會需要什么樣的人才？如何培養(yǎng)社會需要的人才？直接面對這些問題的對象是大學教師。

人才培養(yǎng)問題雖然有針對性地對大學教師提出，但是社會各界同樣為高校提出類似問題：傳統(tǒng)聘任制是否能保證高校教師的素質(zhì)和水平？高校如何引進優(yōu)秀師資，提供高質(zhì)量的教學服務？這些成為比培養(yǎng)人才更亟待解決的問題。

二、高校教師的職業(yè)現(xiàn)狀及特點

現(xiàn)代社會中，各方對教師的廣泛關注，決定教師職業(yè)本身具有透明性，它的勞動成果會受到來自各界人士和各個職業(yè)領域的檢視。從業(yè)過程中，教師工作無論在時間上還是空間上都具有靈活性，這種靈活性導致教師工作的永續(xù)性?！笆陿淠?，百年樹人?！迸囵B(yǎng)學生不是一蹴而就的，需要大量的時間積累，需要大量教師的努力。

教師面對的這些問題貫穿于基礎教育、高等教育、職業(yè)教育、成人教育等各個教育層次。高等教育由于其自身的學術性要求，不排除部分高?！氨欢ㄎ弧爆F(xiàn)象，這使高校教師更加身處“困境”。

1.高校教師的職業(yè)現(xiàn)狀分析

（1）高校教師職業(yè)形象“被社會化”

教師職業(yè)形象是教師群體生存狀態(tài)與精神風貌的綜合體現(xiàn)，是一定時期和一定環(huán)境社會公眾對教師的外觀形象和內(nèi)在素質(zhì)的印象、看法、認知的綜合性體現(xiàn)。因此，教師職業(yè)形象主要是外在的，社會公眾對教師職業(yè)的總體評價。

由于近年來一些關于高校教師的不良現(xiàn)象，影響了高校教師的職業(yè)形象，導致許多認真從事學術研究，潛心教學的優(yōu)秀教師被“被社會化”，教師的職業(yè)滿意感降低。

高校教師形象以高度透明的形式呈現(xiàn)在公眾面前，職業(yè)本身就具有示范性特征，教師的行為稍有不當就會被放大化。這不表示教師因其自身受到嚴格標準的限制就可以放寬對自己的要求，只是社會各界應有一個公正的標準對教師職業(yè)進行評價。

（2）高校教師幸福感與績效考核掛鉤

高校教師在大學中扮演著重要角色，發(fā)揮主要社會功能，充當物質(zhì)承擔者。尤其在教學和科研第一線的教師群體，在繁重的體力和腦力雙重勞動下，背負著一定程度上的社會期望和公眾關注，承受著身心的雙重壓力，這些原因嚴重影響著教師幸福感的指數(shù)。

近年來，一些關于高校教師的報道反映著高校教師的心理健康問題受到社會廣泛關注。據(jù)“高校教師職業(yè)幸福感調(diào)查”提供的數(shù)據(jù)分析（2013），影響高校教師幸福感的因素眾多，其中職稱在中級水平的高校教師幸福感高于高級職稱的教師。收入水平方面，人們普遍認為收入水平的高低不會影響高校教師的幸福感，但是有數(shù)據(jù)顯示，在一定程度上，收入的增加可以提升幸福感。

無論是教師所受到的認同、認可或是得到的薪資報酬，這兩方面都與高校教師的績效掛鉤。一個教師績效考核的成績突出，得到校方認可，有利于得到相應的職位晉升機會，獲得相應的薪資鼓勵。這反映出高校教師幸福感與其績效考核有著緊密聯(lián)系。

雖然，近年來其幸福指數(shù)呈現(xiàn)逐漸下降趨勢，但并不意味著無法改變這一現(xiàn)狀。通過上述分析，高?？梢酝ㄟ^對高校教師績效考核的改革，提升高校教師的幸福感。有效的革新，需要高校管理者具體情況具體分析，進行深入調(diào)查研究。

（3）高校教師職業(yè)倦怠的嚴重影響

高校教師職業(yè)倦怠主要來源于社會因素。社會各界對教師的期望過高，認為教師不僅要傳承知識文化、培養(yǎng)各類合格人才，還要言傳身教，成為學生的楷模。這使高校教師在工作中不堪重負，感到自己的能力不足，從而自我效能感降低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

高校教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)在三個方面：①科研積極性不高，難以應對來自學校的科研要求；②教育教學的積極性和熱情降低，以消極的態(tài)度應對課堂教學，這會對學生產(chǎn)生潛移默化的影響；③對教師本身生理或心理上造成傷害，使教師產(chǎn)生壓抑、失落，覺得前景暗淡等挫折感。

（4）高校青年教師隊伍激勵機制存在缺失

青年教師是高校引進的新鮮血液，為高校提供新的教學體驗和新想法。對于高校來講，青年教師隊伍是一支潛力股的隊伍。激勵青年教師在高校發(fā)揮特長，發(fā)展科研，能提升高校的總體學術水平，能較好地激發(fā)青年教師的工作熱情和創(chuàng)新能力。

一些高校與新入職的教師簽訂合同，要求青年教師每年完成一定量的科研工作，導致教師以犧牲教學質(zhì)量為代價，片面追求可量化的科研成果。從這個層面看，薪資的激勵政策存在著一定缺陷。

同時，一些青年教師在學校處于“弱勢群體”位置，在資源獲取上常常得不到應有的支持，增加了青年教師的教學壓力。

我國一些高校仍采用行政主導式的管理模式，校內(nèi)教授治學、學術自由的氛圍尚未完全形成，學校各項政策的制定仍是自上而下的領導意志導向模式，一線教師特別是一線青年教師基本沒有機會參與學校制度的制定過程，學校的民主生活會大多是流于形式，導致學校在制定各項制度時不能切合青年教師的實際需要，難以最大限度地落實下去。

青年教師參與學校治理的權(quán)利沒有得到足夠重視，使他們的積極性受到極大打擊，甚至出現(xiàn)反感情緒。對處于“金字塔基座”的青年教師來說，高校的激勵機制有待完善。

2.高校教師職業(yè)特點

（1）高校教師職業(yè)具有獨立性和創(chuàng)造性

高校教師所教授的知識屬于高等教育知識，輔助教學的科研過程中，需要具備科研知識。因此，高校教師的教學內(nèi)容和自身提高的學習內(nèi)容不可避免地帶有一定的個人特色，具有獨立性特點。

科研本就是一項以創(chuàng)新為目的的活動，高校教師的工作一定具有創(chuàng)新特點。高校教師職業(yè)特點的獨特性體現(xiàn)在它動作的受動對象上。大學生都處在成長發(fā)展的關鍵期，關鍵期的教育很重要、最有效。

因此，高校教師在教育過程中，既要從專業(yè)知識方面“傳道、授業(yè)、解惑”，更要研究學生的年齡與個性特征發(fā)展，加強其自我管理、自我教育的能力。這些因素決定了高校教師職業(yè)具有獨特性與創(chuàng)造性。

（2）高校教師職業(yè)的高層次性

高校教師的入職學歷要求與其他行業(yè)有較大差距，如在語言類專業(yè)就業(yè)的高等教育教師最低要求是研究生學歷，一些其他專業(yè)的學歷要求最低為博士研究生，還有可能要求應聘者有在國外留學的經(jīng)歷，其本身的學歷水平?jīng)Q定高校教師的高層次性。

由于育人的本質(zhì)特征，教師在各項職業(yè)中基本屬于社會影響較為廣泛的職業(yè)。高校教師這項職業(yè)，在人們心目中往往被定義為道德標桿的職業(yè)，匯聚了許多社會關注。從其廣泛的影響力來看，高校教師職業(yè)具有高層次性。

（3）高校教師勞動過程的探索性以及勞動結(jié)果的延續(xù)性

無論從社會層面還是國家層面，對教育軟實力的要求正隨著時代的進步而不斷提高，為國家輸送具有高水平的優(yōu)秀人才的重擔落在高校教師的肩上。

如果高校教師僅是采取單純地傳授書本知識的教學方法，對學生做簡單的字面講解等，很難獲得好的教學效果，難以獲得真正有價值的勞動成果。因此，高校教師要不斷探索新的教學思路，探索大學生對教學的需要，深刻掌握科研理論，滿足國家和社會發(fā)展的需求。

高校教師的勞動結(jié)果具有滯后性和延續(xù)性，從事基礎教育工作的教師也同樣具有這樣的特點。教師職業(yè)是一個教育人、培養(yǎng)人的過程，是使學生成為社會發(fā)展所需人才的過程，不是簡單的今天施教明天就可見效的勞動。施教過程結(jié)束后，學生步入社會，用工作中的表現(xiàn)和對社會的貢獻才能逐漸體現(xiàn)教學成果，這就是高校教師勞動成果的滯后性。

三、透過高校教師聘任制顯現(xiàn)的主要問題

教師聘任制是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據(jù)教育教學崗位設置，聘請有教師資質(zhì)或教學經(jīng)驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度?！吨腥A人民共和國教師法》明確規(guī)定，學校和其他教育機構(gòu)應當逐步實行教師聘任制。取得教師資格證的公民在與學?；蚱渌逃龣C構(gòu)簽訂合同后，方可從事教育教學活動，享有教師權(quán)利并履行教師義務。

1.高校教師聘任制

（1）制度分析

教師是學校辦學的主體，教師的水平?jīng)Q定一所學校的水平。高校推行聘任制有利于提高高校教師的科研教學水平，促進學術的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，有利于引進優(yōu)秀教師。

高校教師聘任制是高校的一項人事制度。職務聘任制中的“按需設崗”能提高教育教學質(zhì)量和學校的辦學效益，廣大教師在提高教學質(zhì)量和辦學效益的過程中實現(xiàn)自身價值。

高校教師聘任制是一項關于高校教師職務服務的合同制度。在這層意義上，它也是一種權(quán)力關系，一旦簽訂好合同在履行合同義務時，每個學術人員都要接受學校組織的最終權(quán)威及其必要管理，按照學校的需要發(fā)揮專長、組織工作、管理時間、規(guī)劃職業(yè)生涯。

（2）聘任制下的教師權(quán)益保護問題

教師考核是教師聘任制的主要內(nèi)容。高校的教師工作主要是學術工作，學術自由是其內(nèi)在邏輯。高校的教師評價考核制度的建立一定要考慮學術職業(yè)的特點，遵循學術自由的原則。聘任制的教師在評價考核過程中，行政與學術相交叉，一些政策性的制度阻礙學術自由的發(fā)展，忽視了高校教師的權(quán)益。

因此，高校在教師晉升、聘任中對教師的評價雖然要考慮多種評價主體的評價，但最終由學術評議機構(gòu)綜合多方評價決定，而不是由管理層憑借行政權(quán)力實施評價，借此保護教師發(fā)展的基本權(quán)益。

2.高校教師聘任制的出身論現(xiàn)象

“查三代”已經(jīng)成為一種學歷歧視，普遍存在于高校教師招聘中。“查三代”是一些高校為保持教師隊伍的“高水平”而“查”教師的博士、碩士、本科，甚至高中學校，決定是否錄用該教師。這無疑影響了教師招聘的公平性原則。這將基礎教育拉入教師選用制度的風口，再次將基礎教育拉入應試為先的局面，某種程度上強化了“一考定終身”的高考制度的合理性。出身論的招聘方式增加了“出自名門”的優(yōu)質(zhì)教師資源選擇更高平臺的權(quán)利，使高水平的平臺吸納更多優(yōu)秀出身的“人才”，使需要進一步發(fā)展的高校選擇抬高福利吸引優(yōu)秀教師，阻礙了高校的發(fā)展腳步，影響校際平衡，使教學資源不均衡等。

四、針對教師的職業(yè)特點和就職壓力，對高校教師聘任制提出改進方案

1.合理設置崗位，科學制定標準

由校方宏觀調(diào)控人力資源，達到合理配置。崗位設置中，高校要根據(jù)學校的整體布局給予限制，促使其人員向校外或校內(nèi)其他崗位流動。高校根據(jù)學校的發(fā)展需要、重點學科建設的需要，引入創(chuàng)新型人才，不以出身作為招聘標準，著力建立一支“抓教學、重學術、走實踐”的高校教師隊伍，以此有效緩解畢業(yè)于“非重點”高校的人才的就職壓力。

2.靈活聘用形式，人性化考核標準

聘任過程中，按照平等自愿的原則確定雙方的聘任關系。高校聘任合同規(guī)定的內(nèi)容可以更加靈活，提供全職、半職、長聘、短聘等多種方式吸引人才，建設多元化教師隊伍。

高校要避免缺乏主動和探索的硬性要求，機械生產(chǎn)不是高校的理想期待。因此，高校對教師考核時，應更注重人性化的設置，為高校教師提供在培訓機會，多與兄弟學校就留學習，取長補短，發(fā)揮優(yōu)勢。

3.促進教師流動，優(yōu)化師資隊伍

“職務終身制”使教師的崗位流通成為一紙空談，使新晉教師難以施展才華，隨之產(chǎn)生一系列職業(yè)壓力。學校應建立嚴格的考核淘汰機制，實行“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”等政策，促使高校各層次人才的強制流動，優(yōu)化師資隊伍，為青年教師提供機會。

［1］沈又紅，黎趕林.教師職業(yè)形象的迷失、定位與重建［J］.湖南師范大學，2004［2］趙玉芳，高校教師的職業(yè)倦怠與保?。跩］.高校保健醫(yī)學研究與實踐，2005

［3］錢 偉，趙 晶.高校青年教師職業(yè)壓力形成的原因與對策［J］.教育探索，2010

［4］張兆春.我國高校管理中青年教師激勵機制研究［J］.東華大學，2014

［5］鄒積英. 基于教師勞動特點的“學高為師、身正為范”解析.［J］.大連工業(yè)大學，2011

［6］許月明，李維軍，閆嶺. 對高校教師職業(yè)特點的分析［J］.河北農(nóng)業(yè)大學，2006

［7］郭麗君.學術職業(yè)視野中的大學教師聘任制研究［M］.北京：經(jīng)濟管理出版社，2007

［8］易連云，趙國棟，毋改霞. 高校教師聘任的“出身論”現(xiàn)象研究［J］.西南大學，2013

ISSN2095-6711/Z01-2016-10-0088