國有企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的策略

王建梅（重慶商社集團有限公司，重慶市　渝中區(qū)　400010）

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國有企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的策略

王建梅（重慶商社集團有限公司，重慶市渝中區(qū)400010）

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)人力資源管理中，風(fēng)險管理是一項非常重要的工作，如何對人力資源風(fēng)險進行防范，成為目前國有企業(yè)人力資源管理中工作重點。本文主要闡述了國有企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的策略。

國有；企業(yè)；人力資源；風(fēng)險；防范

引言

企業(yè)的競爭歸根到底是才人的競爭，人力資源管理中，人力資源風(fēng)險貫穿于整個過程中，風(fēng)險管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一。樹立風(fēng)險意識，對風(fēng)險防范策略進行尋求，規(guī)避和化解風(fēng)險，對于提高人力資源管理效率，提高企業(yè)的競爭力具有十分重要的意義。

1　國有企業(yè)人力資源風(fēng)險的類型

人力資源風(fēng)險是由于人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。人力資源管理的風(fēng)險存在于人力資源管理的整個過程中。人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。主要包括人力資源規(guī)劃風(fēng)險、員工聘用與離職風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險以及勞動關(guān)系管理的風(fēng)險等等。

2　國有企業(yè)人力資源風(fēng)險及管控策略

2.1人力資源規(guī)劃風(fēng)險及管控

人力資源規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設(shè)計，因此與人力資源規(guī)劃相關(guān)的風(fēng)險是需要認真分析和應(yīng)對的。人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的主要風(fēng)險包括：規(guī)劃過程中，可能由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息不準確、不相關(guān)等導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性；相關(guān)崗位設(shè)計不合理、崗位人員勝任能力不足、道德低下等導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性，致使人力資源規(guī)劃無法實現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等。

針對以上人力資源規(guī)劃風(fēng)險，可從以下幾點來控制和應(yīng)對：①人力資源規(guī)劃過程中，各部門提交的人力資源需求與供給信息必須經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)人員審核簽字，并明確其相關(guān)責(zé)任。②人力資源規(guī)劃中的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)與員工傳達與溝通，建立或明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取或溝通渠道，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

2.2員工聘用與離職風(fēng)險及管控

2.2.1招聘風(fēng)險及管控

人力資源招聘風(fēng)險來自多方面：①信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷；②招聘者的品質(zhì)與動機。招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己關(guān)系好的人，影響公司招聘的公正性；③人才判別的測評風(fēng)險。測評工具不是完全有效，企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。

為了形成良好的控制環(huán)境，規(guī)避員工聘用可能發(fā)生的風(fēng)險，員工聘用應(yīng)遵循一定的原則，制定相應(yīng)的政策環(huán)境和程序，并針對風(fēng)險采取相應(yīng)的控制措施。如主動獲取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。慎重選擇招聘代表，認真把關(guān)，慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。謹慎運用測評工具，測評結(jié)果僅供參考，不將其作為招聘的主要標準。

2.2.2離職風(fēng)險及管控

離職風(fēng)險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。員工離職是一種正常現(xiàn)象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當(dāng)，可能會給公司帶來很大風(fēng)險。為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中，要識別可能存在的以下風(fēng)險：①泄密隱患風(fēng)險。涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā)生泄密事件；②崗位空缺風(fēng)險。員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)，高層管理人員的離職的成本會更高；③人心動搖的風(fēng)險。公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

控制措施如下：①提高員工的職業(yè)道德水準，從根本上降低離職風(fēng)險；②做好保密工作，規(guī)范涉密人員離職程序，與其簽訂保密協(xié)議等；③建立研發(fā)與技術(shù)團隊，在可能的情況下不過分依賴某一個或少數(shù)幾個技術(shù)人員或工程師。

2.3績效考核風(fēng)險及管控

績效考核風(fēng)險主要是指績效考核沒有達到預(yù)期目標的可能性，包括績效考核政策風(fēng)險與考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)?shù)蕊L(fēng)險。為了形成良好的控制環(huán)境，規(guī)避績效考核可能發(fā)生的風(fēng)險，績效考核應(yīng)遵循一定的政策和程序，針對風(fēng)險采取相應(yīng)的控制措施，以降低風(fēng)險對考核結(jié)果的影響。

制定績效考核政策時，需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點、組織規(guī)模、組織的發(fā)展周期、組織文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標和人力資源管理的需要制定相應(yīng)的績效考核政策和程序?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)與薪酬、激勵、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機地結(jié)合起來，以實現(xiàn)人力資源管理的整合效應(yīng)，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

2.4薪酬與激勵風(fēng)險及管控

一般而言，影響公司薪酬政策目標實現(xiàn)的風(fēng)險因素主要包括外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，這些風(fēng)險因素存在于薪酬政策的制定和執(zhí)行過程中。為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在薪酬政策的制定和執(zhí)行過程中，必須識別這些風(fēng)險：①薪酬政策制定風(fēng)險。薪酬政策制定中存在不當(dāng)行為的風(fēng)險，導(dǎo)致制定出的薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位，薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處，起不到激勵作用等。②薪酬計算、審批與發(fā)放風(fēng)險。由于管理不善、職責(zé)分工不恰當(dāng)，薪酬在計算、審批和發(fā)放過程中可能會存在計算不準確、人員重復(fù)或虛列名單、冒領(lǐng)工資、多報加班費、員工薪酬沒有及時發(fā)放等風(fēng)險。

在薪酬政策的制定和執(zhí)行中需要針對上述風(fēng)險采取相應(yīng)的控制措施。科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平，通過物價的水平、居民的生活水平、同行業(yè)的競爭水平、企業(yè)的支付能力和崗位的評估等因素對企業(yè)的薪酬水平進行客觀的評估。制定有效的薪酬管理制度，薪酬制度的設(shè)定應(yīng)該遵循公平原則、競爭力原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則和戰(zhàn)略原則。

2.5員工培訓(xùn)管理風(fēng)險及管控

為了營造一個良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標，企業(yè)要應(yīng)對以下風(fēng)險：①培訓(xùn)計劃不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險。擬定的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)從企業(yè)職工的實際需求出發(fā)，而且經(jīng)過有效的審批，而不能僅僅是形式上的審批，這就要求審批者熟悉員工培訓(xùn)工作，只有這樣，才能保證培訓(xùn)政策是有效的。②由于未能有效控制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險，導(dǎo)致無法實現(xiàn)培訓(xùn)計劃的目標。在培訓(xùn)中，可能導(dǎo)致培訓(xùn)政策目標無法實現(xiàn)的風(fēng)險有：a.培訓(xùn)目的不明確風(fēng)險。在培訓(xùn)之前未進行需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)目的不明確直接導(dǎo)致培訓(xùn)無效果。b.培訓(xùn)對象不清晰風(fēng)險。未對培訓(xùn)需求進行認真分析，想當(dāng)然地指定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致該培訓(xùn)的未能得到培訓(xùn)，不需要培訓(xùn)的卻接受培訓(xùn)。c.培訓(xùn)方法不當(dāng)風(fēng)險。培訓(xùn)未能根據(jù)培訓(xùn)對象選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，沒有充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點，會導(dǎo)致培訓(xùn)不能達到預(yù)期的效果。d.培訓(xùn)評估缺乏風(fēng)險。缺乏有效的評估也就缺乏激勵機制，缺乏激勵機制必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下。

2.6勞動關(guān)系管理的風(fēng)險及管控

在進行勞動關(guān)系管理過程中，可能會面臨以下風(fēng)險：①因?qū)曳煞ㄒ?guī)理解不透徹或未嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)產(chǎn)生勞動糾紛，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失的風(fēng)險。勞動合同制度是當(dāng)代市場經(jīng)濟體制下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度，是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)制度。遇到勞動糾紛時，勞動合同是解決糾紛的重要依據(jù)和證據(jù)，可以降低勞動爭議解決的成本。企業(yè)應(yīng)嚴格按照《勞動合同法》的要求訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，避免出現(xiàn)勞動糾紛。②因人力資源檔案管理不善產(chǎn)生勞動關(guān)系糾紛，使企業(yè)利益受損的風(fēng)險。應(yīng)建立健全人力資源信息管理制度，包括專人管理人力資源檔案、按照有關(guān)要求保管檔案等，保證企業(yè)人力資源信息的真實、完整、安全。

3　結(jié)語

在國有企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)該全面和及時地識別人力資源風(fēng)險，并對人力資源風(fēng)險進行管理和控制，制定科學(xué)合理的人力資源管理政策，可以有效調(diào)動員工的積極性，使員工具有強烈的奉獻精神，激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

［1］朱向洪.企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險識別與防范［J］.才智，2008（07）：83～84.

［2］李廣斌.人力資源主要環(huán)節(jié)中的風(fēng)險管理［J］.青海師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（02）：49～50.

王建梅（1965-），女，工程師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）12-0242-02

2016-4-7