高校職能部門目標(biāo)績效考核可量化指標(biāo)的研究

宋 武，宋艷麗

（黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 湖北 黃岡 438002）

目前我國的高校將學(xué)校的部門一般分為職能部門和教學(xué)部門兩大塊；職能部門通常由黨委、行政、教學(xué)輔助等職能部門組成。目標(biāo)績效考核又是高校教學(xué)管理的一個重要環(huán)節(jié)，相對于教學(xué)部門的目標(biāo)績效考核而言，職能部門的工作內(nèi)容及崗位工作性質(zhì)各不相同，臨時性、突發(fā)性工作較多，較難形成具有共性的考核指標(biāo)體系，如何全面準(zhǔn)確地對職能部門的工作進(jìn)行客觀的評價，直接關(guān)系到考核在管理工作中的“杠桿”作用。[1]為了通過目標(biāo)績效考核，更好地調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，本文對高等學(xué)校職能部門目標(biāo)績效考核中可量化的指標(biāo)的研究進(jìn)行探索和研究。

一、職能部門績效考核可量化指標(biāo)的設(shè)定方法

針對學(xué)校職能部門績效考核指標(biāo)的特點，結(jié)合各職能部門的工作具體職責(zé)，確定了職能部門績效考核可量化指標(biāo)的設(shè)定方法，一般有數(shù)量量化法、比率量化法、頻率量化法和維度量化法四種方法。

1.數(shù)量量化法：數(shù)量，是對現(xiàn)實生活中事物量的抽象表達(dá)方式。主要是表達(dá)事物（事件與物件）量的多少，數(shù)量量化是指按照各部門根據(jù)學(xué)校歷年任務(wù)完成情況，下達(dá)的具體任務(wù)，直接給出數(shù)字化的任務(wù)結(jié)果，如創(chuàng)收的利潤、督導(dǎo)簡報期數(shù)、培訓(xùn)次數(shù)、保衛(wèi)人員出警到達(dá)時間等量化指標(biāo)。

2.比率量化法：比率，即比值，兩數(shù)相比所得的值。比率量化是指將完成任務(wù)后的結(jié)果、產(chǎn)生效果和事件與事先期望目標(biāo)或未產(chǎn)生變化事件比較，得出可衡量的目標(biāo)與實際差異結(jié)果的方法，比率量化指標(biāo)有初次報到率、協(xié)議就業(yè)率、企業(yè)滿意率、讀者滿意率、師生餐飲服務(wù)滿意率、聽評課比率、評教率等。

3.頻率量化法：頻率，是單位時間內(nèi)變化的次數(shù)，描述周期運動頻繁程度。頻率量化在目標(biāo)績效考核中是指根據(jù)完成任務(wù)的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計算出結(jié)果的方法。頻率量化指標(biāo)有學(xué)生進(jìn)出圖書館的頻率，每周聽課、評課次數(shù)，實訓(xùn)室利用率、設(shè)備利用率，每月公布讀者借閱排行榜，主干網(wǎng)絡(luò)無故障率，全年日均訪問量。

4.維度量化法：結(jié)果量化方法是指通過分析某考核指標(biāo)的目的，了解實現(xiàn)此考核指標(biāo)最終期望的結(jié)果，得到結(jié)果表現(xiàn)的細(xì)分量化考核指標(biāo)，從而使該考核指標(biāo)達(dá)成量化。結(jié)果量化方法的第一步為回答一個問題：實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會是什么。

二、職能部門績效考核指標(biāo)的量化步驟

量化職能部門績效考核指標(biāo)，要有章可循，循序漸進(jìn)，逐步推進(jìn)，擬從以下步驟進(jìn)行。

1.明確學(xué)校年度總體目標(biāo)：職能部門的各項工作在保證教學(xué)正常進(jìn)行，維護(hù)學(xué)校的正常教學(xué)秩序發(fā)揮了重要作用。也是學(xué)?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)的重要組成部分，關(guān)乎學(xué)校的整體發(fā)展，目標(biāo)績效考核工作一定要緊緊圍繞學(xué)校的中心工作進(jìn)行。在量化職能部門考核指標(biāo)時，學(xué)校層面工作目標(biāo)要明確分解到各個職能部門。雖然各學(xué)校每年的中心基本相同，但結(jié)合國家、省級教育主管部門的新要求，又會有新的任務(wù)。在確定量化指標(biāo)時，也要結(jié)合學(xué)校的年度目標(biāo)任務(wù)，這樣有利于職能部門有計劃地完成年度工作。只有對職能部門考核做到了客觀、公正、科學(xué)、簡便，才能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子與廣大教職工發(fā)揮潛能和積極性，保障學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)實現(xiàn)。

2.開展廣泛調(diào)研與論證：量化指標(biāo)是否科學(xué)可行，要廣泛開展調(diào)研工作，結(jié)合各職能部門歷年實際完成的情況，確定量化考核指標(biāo)，提交給專家、領(lǐng)導(dǎo)征求意見，并修改、完善；同時也可以參考兄弟院校的實際做法，將廣泛收集的對職能部門考核信息，歸納整理，才能構(gòu)建科學(xué)的量化考核指標(biāo)。

3.合理設(shè)計量化指標(biāo)的數(shù)值：量化指標(biāo)數(shù)值過大，各職能部門即使如此努力，也不容易實現(xiàn)，反而挫傷了各單位工作的積極性。量化指標(biāo)數(shù)值過小，容易達(dá)到，影響了各職能部門的主動性和創(chuàng)新性。量化指標(biāo)的數(shù)值要以學(xué)校的總體目標(biāo)為參考，同時要結(jié)合各職能部門師資水平、工作條件、學(xué)生數(shù)量、專業(yè)特點等方面統(tǒng)籌考慮。

表1 職能部門目標(biāo)任務(wù)可量化指標(biāo)表

三、職能部門績效考核可量化指標(biāo)

職能部門績效考核是對其應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和完成任務(wù)程度的認(rèn)定，雖然職能部門的工作范圍和工作職責(zé)不同，但對于完成工作的程度是可以量化的。高等學(xué)校職能部門一般都會有辦公室、宣傳部、組織部、人事處、學(xué)生工作部（處）、團(tuán)委、工會、質(zhì)量管理處、招生工作處、后勤服務(wù)與保障處、科研處、計劃財務(wù)處、保衛(wèi)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心、就業(yè)指導(dǎo)處、國有資產(chǎn)管理處等部門。從高校職能部門工作的邏輯關(guān)系分析，一般包括保障學(xué)校的日常工作運行、突出階段性的重點工作、學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展、職能部門的服務(wù)質(zhì)量等方面，如果以此四個方面組成考核體系，每一個職能部門的績效就可以實現(xiàn)統(tǒng)一丈量，由個性的工作轉(zhuǎn)化為共性的考核。[2]

在制定部門目標(biāo)績效任務(wù)時，將職能部門的工作全部量化顯然是不可能的，可以根據(jù)學(xué)校年度工作整體目標(biāo)、圍繞學(xué)校的年度重點工作，確定部門年度目標(biāo)任務(wù)。再針對不同部門的工作特征，選擇幾個有代表性的指標(biāo)參數(shù)實施量化還是可行，這樣可以簡化考核過程，帶動學(xué)校整體績效的提升。

表1是某高校職能部門，依據(jù)量化指標(biāo)的設(shè)定方法，選取了職能部門的部分特定指標(biāo)，進(jìn)行量化的表格，供各學(xué)校在制定職能工作目標(biāo)任務(wù)時提供參考。

總之，通過對職能部門目標(biāo)績效考核可量化指標(biāo)的研究，一定程度上有利于職能部門改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。但是可量化指標(biāo)的確定，量化數(shù)值大小一定要廣泛調(diào)研，深思熟慮，不斷論證，要符合高等學(xué)校管理的一般規(guī)律和高校職能，確保可量化指標(biāo)的科學(xué)性和合理性，否則會適得其反，偏離了職能部門目標(biāo)績效考核目的。

［1］李煒.高校教學(xué)單位考核機制研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報，2012（4）：123-126.

［2］鹿林.高等學(xué)校職能部門績效考核創(chuàng)新[J].山東交通學(xué)院學(xué)報，2014（3）：1-3.