電力企業(yè)薪酬管理體系不足點(diǎn)及改進(jìn)

劉金濤（國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司，湖北荊門448000）

電力企業(yè)薪酬管理體系不足點(diǎn)及改進(jìn)

劉金濤（國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司，湖北荊門448000）

隨著我國(guó)特色社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、城市化進(jìn)程以及工業(yè)化進(jìn)程發(fā)展的需要，電力行業(yè)的重要性顯得越來(lái)越突出。本文主要針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管體體系存在的不足做出了相關(guān)分析，并提出了改進(jìn)意見。

人力資源；薪酬管理；不足；改進(jìn)

伴隨著高新科技的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于對(duì)人才的管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，建立一套完善的薪酬管理模式，將能夠進(jìn)一步的提升人力資源管理效率，吸引并掌握足夠豐富的人才資源。

1 電力企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)容

薪酬是員工通過(guò)向企業(yè)提供勞動(dòng)或者其他服務(wù)而獲得的報(bào)償，是現(xiàn)代勞務(wù)關(guān)系平等交換的體現(xiàn)，也是現(xiàn)代勞動(dòng)者的價(jià)格表現(xiàn)。通常情況下，電力企業(yè)員工所獲得的薪酬不是單一的，它往往包含有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括有基本工資、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則通常指員工的心理滿意度、工作幸福度等等。

對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，通過(guò)薪酬管理一方面能夠方便企業(yè)了解到企業(yè)人力成本、生產(chǎn)效率等經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，體現(xiàn)公平與效率的結(jié)合，另一方面則是通過(guò)薪酬的激勵(lì)來(lái)提升員工工作積極性，進(jìn)一步的肯定員工的工作價(jià)值，繼而起到留住人才，并吸引更多新人才的作用。

電力企業(yè)對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行越來(lái)越重要，想要確保電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)就需要做出更全面的人力資源管理，其中重要的保障工作就是進(jìn)一步完善薪酬管理。對(duì)于電力企業(yè)而言，制定薪酬管理體系一般需要遵循以下幾個(gè)原則：

公平性原則：對(duì)員工的一視同仁，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的同一、公平；

激勵(lì)性原則：薪酬的變動(dòng)能夠激勵(lì)員工更加用心的工作、提升工作效率；

績(jī)效性原則：薪酬的高低是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效完成度來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)的；

動(dòng)態(tài)性原則：企業(yè)內(nèi)的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)、經(jīng)營(yíng)效益、宏觀調(diào)整等進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

2 電力企業(yè)薪酬關(guān)系不足點(diǎn)分析

2.1 薪酬體系過(guò)分講究“科層制”

電力企業(yè)由于其行業(yè)特性，特別是國(guó)有電力企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的科層制度十分明顯。電力企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬往往與“層級(jí)”有著十分重要的聯(lián)系。行政級(jí)別越高，往往薪酬更高，而工作相對(duì)辛苦的基層作業(yè)，則在層級(jí)的局限下，薪酬難以與行政級(jí)別的并肩。在內(nèi)部分配不平衡的薪酬制度下，基層員工的積極性受到了極大的局限，對(duì)于企業(yè)日常工作管理將會(huì)帶來(lái)問(wèn)題：沒有人愿意去從事基層工作，基層工作人員將越來(lái)越少，不利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的高效性。

2.2 激勵(lì)形式單一

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展而言，薪酬激勵(lì)是員工薪酬滿意的重要考量因素之一。近年來(lái)，越來(lái)越多的電力企業(yè)將績(jī)效工資引入到薪酬體系之中，改善了傳統(tǒng)管理模式中平均分配薪酬帶來(lái)的弊端，一定程度上的提升了內(nèi)部員工的積極性。從崗位職責(zé)上區(qū)分基礎(chǔ)工資，并通過(guò)員工績(jī)效完成度來(lái)覺得績(jī)效工資，來(lái)合理的利用同崗位的良性競(jìng)爭(zhēng)，能夠有效的提升員工的競(jìng)爭(zhēng)心理，從而提到提升工作效率、企業(yè)能效的作用。但在實(shí)際的實(shí)踐過(guò)程中，許多的電力企業(yè)人力資源部門所采用的激勵(lì)方式十分單一，大多數(shù)都采用的是物質(zhì)激勵(lì)，例如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，而對(duì)非物質(zhì)的激勵(lì)方式應(yīng)用的較少，導(dǎo)致一些有關(guān)鍵技術(shù)的人才、有能力、有想法的員工不能夠得到充分的激勵(lì)，單一的激勵(lì)方式很難讓員工真正的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

2.3 內(nèi)部溝通弱化

人力資源管理的核心在于人，在薪酬管理過(guò)程中，人力資源部門過(guò)于重視管理層的指導(dǎo)意見、過(guò)于重視對(duì)企業(yè)人力成本的控制，而忽略了對(duì)內(nèi)部員工的溝通。電力企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次的員工缺乏有效的溝通，人力資源管理部門得到的信息出現(xiàn)不對(duì)稱現(xiàn)象，同時(shí)也導(dǎo)致了實(shí)際工作的斷層，制約了薪酬管體系統(tǒng)的正常的發(fā)揮作用。

2.4 缺乏集約性薪酬管理

許多電力企業(yè)的薪酬管控方式十分局限，管理較粗放，薪酬分配激勵(lì)功能沒有得到充分發(fā)揮，分配關(guān)系還有待進(jìn)一步理順，對(duì)集體企業(yè)、農(nóng)電用工和社會(huì)化用工管理相對(duì)薄弱。一些電力集團(tuán)企業(yè)由于集體企業(yè)收入分配管控手段和條件待完備，沒有相應(yīng)的信息化平臺(tái)，集體企業(yè)收入分配管理相對(duì)薄弱，只能通過(guò)財(cái)務(wù)審計(jì)等手段進(jìn)行事后監(jiān)督。

3 改進(jìn)意見

3.1 進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，理順內(nèi)部收入關(guān)系

理順基層與機(jī)關(guān)收入關(guān)系，進(jìn)一步提升薪酬的公平性和激勵(lì)性，提高員工的薪酬滿意度。充分利用人力資源信息系統(tǒng)平臺(tái)，理順薪酬發(fā)放項(xiàng)目，動(dòng)態(tài)分析員工收入水平和發(fā)放進(jìn)度。嚴(yán)格各類津補(bǔ)貼項(xiàng)目管理，確保薪酬分配規(guī)范有序發(fā)放。加強(qiáng)薪酬發(fā)放過(guò)程管控，重點(diǎn)加強(qiáng)工資進(jìn)度、額度管理，實(shí)行月度核控、季度調(diào)控，保證各單位工資完成進(jìn)度的整體統(tǒng)一，保證員工收入的合理增長(zhǎng)。充分發(fā)揮收入分配機(jī)制的激勵(lì)作用，堅(jiān)持收入分配向生產(chǎn)一線、優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.2 加大集體企業(yè)薪酬管控力度

在薪酬發(fā)放審簽制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行年度預(yù)算管理，科學(xué)運(yùn)用經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果改進(jìn)工資總額決定機(jī)制，核定集體企業(yè)年度人工成本管控計(jì)劃，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度等收入分配事項(xiàng)必須報(bào)公司審批或者核準(zhǔn)，履行審核備案程序。積極探索集體企業(yè)人工成本核算模式，參照績(jī)效管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定集體企業(yè)人工成本預(yù)算與各單位KPI聯(lián)動(dòng)的指標(biāo)測(cè)算體系。考核分為量化指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)兩項(xiàng)，各占權(quán)重65%和35%，其中量化指標(biāo)分為五項(xiàng)，分別是經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)總額、成本費(fèi)用、應(yīng)收賬款、貨幣資金；質(zhì)量指標(biāo)分為安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、監(jiān)管到位等三項(xiàng)。

3.3 采用多元化的激勵(lì)方式

對(duì)于高素質(zhì)的人才而言，他們更加看重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。采用單一形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以留住人心，相對(duì)而言，一些非物質(zhì)激勵(lì)將會(huì)更加具有吸引力。在制定激勵(lì)方案的過(guò)程中，人力資源部門應(yīng)該結(jié)合電力企業(yè)不同層次的不同崗位特征，做出具有針對(duì)性的激勵(lì)方案，不能夠采用統(tǒng)一的方式進(jìn)行激勵(lì)。具體到激勵(lì)的方法，則更應(yīng)該考慮到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將一部分物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)換為非物質(zhì)激勵(lì)，例如晉升考量、生活福利等等，全方位從員工的實(shí)際生活出發(fā)去激勵(lì)，讓員工產(chǎn)生留在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的念頭，而不是只從員工工作角度去激勵(lì)，具體以下幾種方式：

（1）薪酬與價(jià)值回報(bào)相吻合，實(shí)施多維動(dòng)態(tài)工資分配激勵(lì)，從突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，建立工資效益同向聯(lián)動(dòng)的總額分配機(jī)制；突出要素驅(qū)動(dòng)，建立多維動(dòng)態(tài)的崗位績(jī)效工資制度；突出價(jià)值效用，建立精益化福利保障機(jī)制，其中一是發(fā)揮管控系統(tǒng)價(jià)值效用。積極推廣應(yīng)用國(guó)網(wǎng)公司SG-ERP福利管理模塊一級(jí)部署，建立各項(xiàng)福利基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，提高福利信息化管理水平，提高福利保障管理效率。

（2）薪酬與價(jià)值評(píng)估相配合，實(shí)施發(fā)展型的員工評(píng)價(jià)激勵(lì)。①構(gòu)建人力資本價(jià)值評(píng)估模型，測(cè)度人力資本價(jià)值；②試點(diǎn)開展人力資本價(jià)值評(píng)估，促進(jìn)員工效率提升

（3）薪酬與價(jià)值開發(fā)相結(jié)合，實(shí)施多通道的員工成長(zhǎng)激勵(lì)。①采取“定制化培訓(xùn)+薪點(diǎn)聯(lián)動(dòng)”方式，推進(jìn)適崗培訓(xùn)；②采取“輪訓(xùn)調(diào)考+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”方式，強(qiáng)化提升培訓(xùn)；③采取“職員職級(jí)+人才津貼”方式，拓寬發(fā)展通道

（4）基于人力資本價(jià)值提升的全面薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的成效。①變革管理方式，提升了人力資源管理水平；②搭建多維跑道，促進(jìn)了員工職業(yè)生涯發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)監(jiān)管，強(qiáng)化對(duì)薪酬管理體系的糾偏

人力資源管理部門通過(guò)自查自改，查找制度執(zhí)行的盲點(diǎn)和薄弱點(diǎn)，糾正可能存在的偏差點(diǎn)，確保制度的有效執(zhí)行。評(píng)估制度執(zhí)行整體情況，收集整理反饋意見，制定進(jìn)一步改善的措施和方案。采取線上分析、現(xiàn)場(chǎng)抽查等形式，對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，及時(shí)糾正執(zhí)行偏差，確保公司各項(xiàng)薪酬管理制度全面有效執(zhí)行。對(duì)照薪酬管理負(fù)面清單自查自糾發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，認(rèn)真制定具體整改措施，督導(dǎo)基層單位正確開展日常管理工作。

3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部溝通

企業(yè)文化的建設(shè)一直是現(xiàn)代電力企業(yè)的重點(diǎn)工作之一，一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，將會(huì)更加有利于內(nèi)部的溝通。無(wú)論是人力資源的薪酬管理還是其他管理，良好的溝通有利于相關(guān)制度的傳達(dá)、實(shí)施，也更利于形成一種高效的工作環(huán)境。企業(yè)可以建立職工交流中心、信息交流平臺(tái)等，讓管理者能夠看到員工的真實(shí)想法，了解到他們的真正需求，也讓員工能夠真正的理解自己的崗位職責(zé)、任務(wù)，從而保障人力資源薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。

4 結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理機(jī)制的科學(xué)化、合理化，是推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展的動(dòng)力。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)，電力企業(yè)必須要進(jìn)一步的完善薪酬管理體系，落實(shí)好相關(guān)工作。

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F272.92

A

2095-2066（2016）30-0217-02

2016-10-10

劉金濤（1979-），男，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作。