高校后勤人事分配制度改革的探索與實(shí)踐——以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)為例

黃 蕾

?

高校后勤人事分配制度改革的探索與實(shí)踐——以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)為例

黃 蕾

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校對(duì)后勤工作的要求越來越高，只有擁有一支懂技術(shù)、會(huì)管理的高水平后勤職工隊(duì)伍，才能更好地完成“三服務(wù)、兩育人”的重要職責(zé)。然而受傳統(tǒng)體制的限制，高校后勤部門難以引進(jìn)編制內(nèi)高素質(zhì)的管理人才，已成為制約高校后勤發(fā)展的瓶頸。如何打造一支高水平的后勤隊(duì)伍，提升后勤服務(wù)保障質(zhì)量，是擺在廣大高校后勤領(lǐng)導(dǎo)者面前的嚴(yán)峻問題。本文以鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)為例，從實(shí)際工作出發(fā)，剖析了傳統(tǒng)體制下高校后勤職工隊(duì)伍存在的問題，探索一條適合高校后勤人事制度改革發(fā)展的新路子。

一、傳統(tǒng)體制下高校后勤職工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

（一）職工隊(duì)伍老齡化，整體文化程度較低

傳統(tǒng)體制下后勤集團(tuán)編制內(nèi)職工大多是校區(qū)合并時(shí)的老職工。職工來源大多是七八十年代餐廳招工、學(xué)校擴(kuò)建征收的占地工、退休接班頂替工等，普遍年齡偏大，50歲以上的職工占45%以上。這些職工大多數(shù)沒有受過專業(yè)的高等教育或職業(yè)?？平逃?，文化層次整體不高，難以勝任某些專業(yè)技術(shù)崗位工作。

（二）職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才缺乏

受傳統(tǒng)體制的影響，高校后勤隊(duì)伍中工人編制人員較多，大致占80%到85%，工人編制中高中以下文化程度比例達(dá)65%以上，干部編制人員占不到15%，具有專業(yè)技術(shù)職稱人員占全體職工的比例不足10%。專業(yè)技術(shù)人才的緊缺，導(dǎo)致后勤服務(wù)整體以提供勞務(wù)為主，無法進(jìn)行更多技術(shù)性的服務(wù)。

（三）外來務(wù)工隊(duì)伍龐大，人員流動(dòng)性大

外來務(wù)工人員在高校后勤的發(fā)展過程中起著不可或缺的重要作用，是高校后勤服務(wù)的主力軍。他們主要來源于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、城市下崗職工或無職業(yè)者。因發(fā)展的需要，他們?cè)跀?shù)量和比例上呈逐年上升趨勢，已占主導(dǎo)地位。高校后勤外來務(wù)工人員普遍文化程度較低，整體素質(zhì)不高，給入職后的培訓(xùn)與管理帶來一定的難度。同時(shí)外來務(wù)工人員流動(dòng)性較大，特別是在餐廳、校園保潔等勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境艱苦的崗位人員流動(dòng)性更大，一定程度上影響了后勤服務(wù)質(zhì)量。

二、高校后勤實(shí)體對(duì)人事分配制度改革進(jìn)行的積極探索

（一）深化用人制度改革，引進(jìn)高素質(zhì)人才

高校后勤社會(huì)化改革以來，后勤隊(duì)伍中事業(yè)編制人員不再增加，一批經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)熟練的正式工進(jìn)入退休高峰，高校后勤的技術(shù)崗位如技師、園藝師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師已出現(xiàn)青黃不接的情況。鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)自組建以來，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，而正式工已由組建時(shí)的800多人減至目前的360余人。2009年，后勤集團(tuán)經(jīng)過認(rèn)真思考、反復(fù)調(diào)研，做出了一個(gè)大膽的決定：打破高校后勤傳統(tǒng)的用人體制，改革人事制度，引進(jìn)人才。經(jīng)過網(wǎng)上公開招聘、擇優(yōu)錄用，招聘烹飪、機(jī)電一體化、行政管理等專業(yè)的本科生、研究生。8年來，在本著既注重引進(jìn)人才數(shù)量，又保證引進(jìn)人才質(zhì)量的同時(shí)，共引進(jìn)各類專業(yè)人才130余人，實(shí)現(xiàn)后勤隊(duì)伍從經(jīng)驗(yàn)型管理向知識(shí)型管理的跨越。

（二）完善新人政策，實(shí)行內(nèi)部人事代理

人才引進(jìn)之后，如何進(jìn)行管理？后勤集團(tuán)班子成員經(jīng)過多次調(diào)研，制定出了一套完整的內(nèi)部人事代理制度。對(duì)引進(jìn)的人才，實(shí)行人事檔案不進(jìn)學(xué)校，由地方人才交流中心托管的內(nèi)部人事代理方式。并制定出一套完整的內(nèi)部人事代理辦法，對(duì)引進(jìn)人才的福利、待遇及工資調(diào)整及年終考核作了詳細(xì)的規(guī)定。隨著后勤集團(tuán)的發(fā)展，多次修訂內(nèi)部人事代理辦法，從制度上不斷規(guī)范引進(jìn)人才的管理。

（三）打破身份界限，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

后勤部門中的正式工，身份上屬于學(xué)校事業(yè)編制，其勞動(dòng)人事關(guān)系帶有濃厚的計(jì)劃體制色彩，工作中難免產(chǎn)生優(yōu)越感，習(xí)慣了吃“大鍋飯”的分配體制，工作中缺乏競爭意識(shí)。為打破這種傳統(tǒng)的思想觀念，后勤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)從實(shí)際出發(fā)，打破干部與工人、事業(yè)編制與非事業(yè)編制的界限，實(shí)行全員競聘上崗，實(shí)現(xiàn)以崗定酬、同工同酬的分配機(jī)制。同時(shí)，建立了完善的績效考評(píng)機(jī)制，本著工資向一線傾斜的原則，根據(jù)績效考核方案，制定了績效工資，很大程度上調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。

（四）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，改革干部選拔制度

為改變后勤集團(tuán)干部隊(duì)伍老齡化、新人接不上的斷層情況，后勤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)從長遠(yuǎn)出發(fā)，對(duì)引進(jìn)的大學(xué)生加強(qiáng)培養(yǎng)。招聘的大學(xué)生思想活躍、年輕有活力、視野開闊，但是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。為使他們盡快成長起來，集團(tuán)先安排他們到基層鍛煉，經(jīng)過一段時(shí)間的鍛煉，那些踏實(shí)、肯干、工作能力強(qiáng)的，通過與正式工公平競爭，逐步走上后勤管理崗位，激發(fā)了“新人”工作的積極性，使“新人”的潛力得到充分發(fā)揮。近年來，通過競聘走上管理崗位的大學(xué)生已達(dá)10多人，為后勤干部隊(duì)伍輸入了新鮮血液。

（五）完善薪酬分配體系，合理配置人才資源

改進(jìn)和完善薪酬制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)特點(diǎn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，對(duì)全部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和量化評(píng)分，建立科學(xué)完善的內(nèi)部崗位價(jià)值體系，不斷完善績效工資分配方案，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位的工資水平。對(duì)引進(jìn)的人才，根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)特長、能力大小及集團(tuán)的急缺程度分為專業(yè)技術(shù)崗和非專業(yè)技術(shù)崗，按照人才和崗位相匹配的原則使用和配置人才資源。

（六）加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸宿感

為使引進(jìn)的大學(xué)生增加安全感，樹立主人翁意識(shí)，后勤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在積極探索人事分配制度改革的同時(shí)，加強(qiáng)人文關(guān)懷，加大溫情投入，給與必要的關(guān)心，在條件允許的情況下，允許他們共享學(xué)校的一些公共資源，如規(guī)定引進(jìn)的大學(xué)生的子女享有與正式工子女同樣的入托待遇，享有和正式工同樣的年度體檢、醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、婚育福利待遇等權(quán)利，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感和歸宿感。

三、按照現(xiàn)代制度的要求，進(jìn)一步規(guī)范外來務(wù)工人員管理

目前，高校后勤保障服務(wù)的主體基本上都是外來務(wù)工人員。長期以來，由于工資較低、福利待遇得不到保障等，普通存在著外來務(wù)工人員積極性不高、流動(dòng)性較大的特點(diǎn)。如何調(diào)動(dòng)這部分人的工作積極性，是多數(shù)高校后勤面臨的難題。鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)在積極推進(jìn)人事制度改革、引進(jìn)人才的同時(shí)，探索外來務(wù)工人員的管理，取得了初步成效。

（一）規(guī)范用工管理，提高員工整體素質(zhì)

對(duì)于新進(jìn)的外來務(wù)工人員，進(jìn)行聘用前登記，包括年齡、文化、身體、技術(shù)、技能等，摸清情況，確定是否符合崗位要求。外來務(wù)工人員上崗之前，一律進(jìn)行崗前培訓(xùn)，建立完整的內(nèi)部培訓(xùn)制度。培訓(xùn)內(nèi)容包括勞動(dòng)紀(jì)律、安全知識(shí)、崗位職責(zé)、職業(yè)道德等。通過培訓(xùn)，提升高校后勤員工對(duì)高校的認(rèn)同感，增強(qiáng)服務(wù)育人的使命感。同時(shí)對(duì)于一些特殊崗位，要求必須持證上崗。對(duì)試用合格的外來務(wù)工人員，簽訂勞動(dòng)合同，建立完整的人力資源檔案，由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。

（二）合理確定待遇，增強(qiáng)積極性、主動(dòng)性

外來務(wù)工人員工資待遇較低，晉升空間小，是導(dǎo)致流動(dòng)性大的主要原因。后勤集團(tuán)依照“依法用工、合理使用、提高素質(zhì)”的思路加強(qiáng)對(duì)外來務(wù)工人員的管理。其一，規(guī)定工資不得低于地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)物價(jià)的上漲酌情提高工資標(biāo)準(zhǔn)。其二，集團(tuán)按規(guī)定為每位簽訂勞動(dòng)合同的外來務(wù)工人員交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險(xiǎn)。與男職工超過60歲、女職工超過50歲的人員簽訂勞務(wù)協(xié)議，購買商業(yè)意外險(xiǎn)，做到職工保險(xiǎn)全覆蓋。其三，為了使優(yōu)秀的外來務(wù)工人員能夠脫穎而出，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，對(duì)在高校后勤工作中做出重大貢獻(xiàn)的外來務(wù)工人員，給予其工作晉升機(jī)會(huì)，如選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任管理員、餐廳主任等重要崗位。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加凝聚力和向心力

文化管理是人文管理的最高層次，通過企業(yè)文化的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的自豪感和成就感，從而形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。高校實(shí)體存在于深厚的校園文化環(huán)境中，構(gòu)建有后勤特色的企業(yè)文化是加強(qiáng)后勤實(shí)體人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。后勤集團(tuán)近年來注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用微信、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等宣傳后勤工作，得到外界和同行的認(rèn)可；通過最美后勤人的評(píng)選，優(yōu)秀外來務(wù)工人員評(píng)選，增加外來務(wù)工人員的認(rèn)同感。

高校后勤實(shí)體人事分配制度改革是高校后勤工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是制約高校后勤快速發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。隨著高校后勤社會(huì)化改革的不斷推進(jìn)，體制外用工越來越多，只有立足實(shí)際，勇于探索，大膽改革，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，合理配置人才資源，高校后勤才能取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

[1]尤玉軍，李珂.高校后勤實(shí)體人事制度改革的困局與對(duì)策[J].黑龍江高教研究,2006,7.

[2]劉曉婷，蘇卓君，范儒.高校后勤隊(duì)伍建設(shè)探究[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索,2014,2.

[鄭州大學(xué)后勤集團(tuán)公司人力資源部]

（責(zé)任編輯：張寶嶺）