事業(yè)單位管理人員績效考核的研究與探索

賀莉萍

(廣西第一工業(yè)學校，廣西 南寧 530021)

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事業(yè)單位管理人員績效考核的研究與探索

賀莉萍*

(廣西第一工業(yè)學校，廣西 南寧 530021)

研究人力資源管理中績效考核問題。本文從績效管理的概念和方法等理論介紹入手，分析了目前事業(yè)單位績效考核存在的問題和原因，提出了提高績效考核質量的方法和策略，主要包括：明確考核指標和內容，完善績效考核激勵機制，合理設計考核周期，建設績效考核信息系統(tǒng)。通過上述策略的實施，達到激發(fā)事業(yè)單位人員工作積極性和提高工作效率的目的，進一步完善事業(yè)單位績效考核工作。

事業(yè)單位；績效考核；方法策略

隨著我國政治體制改革的不斷深化，事業(yè)單位的績效考核工作對于提高管理人員工作積極性和效率，推動單位各項工作改革都有著重要意義，因此，越來越受到各事業(yè)單位的重視。那么，各事業(yè)單位如何依據工作實際，制訂科學的績效考核標準及合理的管理模式，對于事業(yè)單位轉變工作作風，提高運行效率迫切需要。

在當今事業(yè)單位的各項管理工作中，人力資源管理無疑是事業(yè)單位的核心工作，其狀況直接影響到職能履行效果、效率與形象。而人力資源管理中的績效考核就是運用科學的考核標準和方法，收集、分析和評價人員在工作中的行為表現和工作效果情況的過程。

因此，開展事業(yè)單位績效考核對于增強事業(yè)單位人員的服務意識、效率意識和創(chuàng)新意識，提升事業(yè)單位對于環(huán)境的應變能力，更好的履行工作職能具有深遠的意義。

1 績效考核概念和內容

績效考核指企業(yè)或單位運用特定的標準和指標，評價員工的工作行為及業(yè)績，并通過評價結果正面引導員工后續(xù)工作的開展所產生的一系列過程和方法，最終完成總體戰(zhàn)略目標。

績效考核的主要內容是進行貢獻考核和能力考核。貢獻考核主要是為實現總體戰(zhàn)略目標，各個崗位和人員對實現目標的貢獻程度大小，是一個全局考核，包括上級考核和下級考核，而能力考核則是對人員在具體工作崗位上從事具體管理工作的管理能力、協調能力及發(fā)展?jié)摿Φ瓤己嗽u估，促使管理人員不斷改進工作方法，更好的完成日常工作。

2 績效考核方法

在績效考核工作中，績效考核方法是否科學、合理，直接影響到績效考核結果的正確性。由于績效考核方法有很多種，且各有優(yōu)缺點，因此，通常都是綜合運用多種績效考核方法進行實際的績效考核工作。下面介紹幾種常見的績效考核方法。

2.1 關鍵業(yè)績指標

這是一種目標式量化管理指標，通過細化企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置、分析、計算工作流程的輸入和輸出關鍵參數，它是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎，也是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考核方法。

2.2 交替排序法

一種最常見的方法，即在被考核的全體中分別找出最優(yōu)的、最差的、第二優(yōu)的、第二差的，以此類推，將所有的績效人員進行排隊，并按排名作為績效考核結果的依據。

2.3 目標管理法

將利潤、銷售額和成本等結果指標作為目標，再將目標分解為若干具體的指標，每個人員都有自己的目標和指標，最后以每個人員的實際完成情況評價人員的績效。

2.4 360°考核法

在考核時，通過全方位的方式進行績效考核，包括：上級評價、下級評價、同級評價、客戶評價及個人自評等360°交叉形式來評定人員績效水平。

2.5 平衡計分卡

圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，利用BSC從財務、顧客、內部過程、學習與創(chuàng)新等四個方面對企業(yè)進行全面的測評，并且各個方面都有目標以及實現指標。

3 事業(yè)單位管理人員績效考核現狀分析

目前，很多事業(yè)單位也比較重視績效考核，但是，現有的考核制度存在著很多問題和不足，嚴重影響了管理人員的工作積極性和團隊效率，歸納起來，主要存在以下幾個方面的不足：

3.1 考核內容不科學

如今我國事業(yè)單位現有的績效考核體系中，其考核內容和指標并沒有根據管理人員的具體情況而定，忽視了職務、崗位的差異性，傾向于政治素質、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標考核，而且存在考核指標過于籠統(tǒng)，千篇一律，沒有做到具體問題具體分析，其操作性不強，被考核者只需填好表格，上交到考核部門，導致考核結果主觀因素較大，缺乏科學性，有時甚至會出現表格內容年年沒有變化的現象。

3.2 考核激勵機制缺乏

一般來說，管理人員所在的行政部門進行績效考核時，為了照顧大眾利益，考核結果一般都是采取輪流坐莊的方式，大部分人員的考核結果都評為合格，去年或往年已經評為優(yōu)秀的，今年一般就不考慮了，可能會考慮將要退休的、職稱評審的、職級晉升的等多種因素。這樣導致了績效考核工作流于形式， 無法科學做到賞罰分明，更不能有效地激勵員工工作積極性和工作效率，致使無法充分發(fā)揮績效考核的激勵機制。

3.3 考核周期不合理

目前，大部分的事業(yè)單位的績效考核是每年年終進行一次，其最大的缺陷在于整個考核工作常常在幾天內就完成了，由于缺乏平時考核，容易以偏概全，導致績效考核不準確、不全面， 結果缺乏信度和效度。

另外，在整個考核過程中都是人力資源部門制定考核政策，部門領導進行考核，整個考核過程并沒有做到全員參與，缺乏溝通，被考核者自己基本沒有參與的權利，甚至有時連考核結果都不知道，導致考核結果不準確。

3.4 考核方法不系統(tǒng)

現在很多單位仍然采用傳統(tǒng)的“填表—述職—評議”的“打分法”來進行績效考核。這種方法比較簡單，易于操作，但是信息收集不完整，缺乏動態(tài)考核，無法全面、客觀地反映被考核者情況，最終導致考核工作流于形式，降低了績效考核的可信度。

以上我們分析了目前大部分事業(yè)單位在績效考核中存在的幾個主要問題，鑒于此，我們需要在健全績效考核內容、完善績效考核激勵機制、合理設計績效考核周期和科學建立績效考核方法的基礎上，不斷優(yōu)化事業(yè)單位績效考核工作。

4 提高事業(yè)單位績效考核質量的方法和策略

4.1 明確考核指標和內容

應明確地、具體地按崗位設立考核指標和內容，并對其做出詳細說明，切不可籠統(tǒng)，且一旦確定，不能隨意變更，以便于考核人員準確地理解和把握。

考核指標和內容的設定應從本單位本部門的戰(zhàn)略目標出發(fā)，將考核指標與年度重點工作結合，使之成為考核指標的重要依據，在單位和部門確定了重點工作后，分解工作關鍵指標，并下放到各個崗位的工作人員，工作人員依據工作指標，結合自己崗位特點，圍繞關鍵指標努力工作，這樣進行績效考核時，就做到了有據可依，相對比較科學。

4.2 完善績效考核激勵機制

科學運用考核結果，不斷完善績效考核激勵機制?？冃Э己私Y果應作為管理人員績效激勵的依據，區(qū)分出各個崗位管理人員的業(yè)績和貢獻差異，對于表現優(yōu)異的，或參與重點工作、艱苦工作的人員應當給予獎勵，并依據績效考核結果的不同檔次，對于連續(xù)獲得“優(yōu)秀”的人員，在工資級別、待遇、職務晉升和干部選拔等方面給予優(yōu)先考慮，對于連續(xù)處于“基本稱職”及以下的管理人員，不能晉升提拔，調整到職級較低的崗位。

另外，要合理、正確看待考核結果，通過績效考核結果的客觀分析，讓被考核者主動找出與標準績效之間的差距，促使他們改進工作方法，提高工作能力，從而提高管理人員的績效和服務能力。

4.3 合理設計考核周期

采用季度考核、半年跟蹤、年終考核相結合的方式，取代單一的年終考核，使績效考核更加注重管理人員在日常工作中的表現。結合前文的重點工作指標分解，可以考慮將個人年度考核目標分解到每個季度，每個季度進行一次小考核，逐步積累，同時，也能督促工作的完成情況，季度考核結果為半年、考核和年終考核提供了參考依據，使得年終考核更加客觀和科學，確保了年度考核全面性和公平性。

4.4 建立績效考核信息系統(tǒng)

績效考核往往需要搜集與大量信息，信息量的大小準確與否決定了績效考核的真實性和準確性。傳統(tǒng)的人工收集數據方式效率低下，且不全面，為實現績效考核的科學化，借助信息系統(tǒng)來處理各項考核信息，才能保證績效考核工作的高效率和高質量?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)應該包括系統(tǒng)管理模塊、考核指標結構體系模塊、指標權重模塊、數據計算處理模塊、績效考核信息輸入輸出模塊等。因此，通過建立績效考核相關的信息系統(tǒng)，科學分析各種考核數據，達到了提高績效考核的目的。

5 結束語

分析了大部分事業(yè)單位在績效考核中的現狀和問題，通過明確考核指標和內容，完善績效考核激勵機制，合理設計考核周期，建立績效考核信息系統(tǒng)等優(yōu)化策略的實施，達到推進績效考核工作科學化的目的，為事業(yè)單位績效考核工作提供一定的參考和借鑒。

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(責任編輯 葉桂郴)

賀莉萍，女，湖南攸縣人。助理研究員。研究方向:人力資源管理。

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2095-4859(2016)03-0367-03