高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制研究*

涂真珍 王韋剛 張倩 呂蘭蘭

（南京郵電大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 南京 210023）

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制研究*

涂真珍 王韋剛 張倩 呂蘭蘭

（南京郵電大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 南京 210023）

針對(duì)目前國(guó)內(nèi)高等院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核方式中存在的缺陷，探討了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核改革的作用及需要解決的問(wèn)題。文章對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行了初步探討，以實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，提出了制定量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的原則。對(duì)如何對(duì)其進(jìn)行客觀、全面、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)作出探索。

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員；人力資源；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)指標(biāo)

實(shí)驗(yàn)教學(xué)在高等學(xué)校培養(yǎng)高水平人才過(guò)程發(fā)揮著重要的作用，在高校本科生與研究生培養(yǎng)中承擔(dān)著將理論聯(lián)系實(shí)際、創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合的關(guān)鍵作用。實(shí)驗(yàn)室作為高校教學(xué)和科研的重要基地，是進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)、開(kāi)展科學(xué)研究項(xiàng)目、服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的場(chǎng)所，而實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn)教學(xué)中必然發(fā)揮著必不可少的作用。正因?yàn)閷?shí)驗(yàn)技術(shù)老師在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，促進(jìn)科學(xué)研究和科研成果轉(zhuǎn)化等方面起到理論老師不能替代的特殊作用，所以實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)也是高校進(jìn)行教學(xué)改革和提高科研水平的重中之重。

文章作者查閱了大量文獻(xiàn)并進(jìn)行了充分的實(shí)踐調(diào)研后，獲取了足夠的資料，根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，提出了的一套有效的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核的新方法。結(jié)果表明，我們提出績(jī)效考核體系能夠較好地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效情況，具有良好的系統(tǒng)性、針對(duì)性和適應(yīng)性。

一、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

在建立和完善實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的問(wèn)題上，國(guó)內(nèi)許多高校提出了改革思路，制定了相關(guān)措施，并開(kāi)展了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核與評(píng)定的專項(xiàng)工作，使得實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍的管理工作逐步科學(xué)規(guī)范。近年來(lái)，各個(gè)高校相繼制定了一系列實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍管理制度：如《實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)辦法》《實(shí)驗(yàn)室工作人員崗位職責(zé)》和《實(shí)驗(yàn)室績(jī)效考評(píng)辦法》等文件，并將這些文件作為實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員績(jī)效考核和職務(wù)評(píng)定及晉升的重要依據(jù)。這些措施的實(shí)行對(duì)學(xué)校人力資源管理制度的改革具有相當(dāng)大促進(jìn)作用，進(jìn)一步提升了實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的綜合素質(zhì)和整體能力，同時(shí)對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核評(píng)價(jià)制度的規(guī)范合理化建設(shè)也起到了非常重要的推動(dòng)作用。

目前，國(guó)內(nèi)大部分高校的教學(xué)力量主要由實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師和教學(xué)科研老師兩個(gè)部分組成。對(duì)于教學(xué)科研老師的工作考核，大部分高校采用的是具體的、可行性的、量化的考核方法，主要包括教學(xué)和科研兩方面工作量的衡量。具體工作量的計(jì)算因素包括:本科教學(xué)工作、研究生教學(xué)工作、成人教學(xué)工作、參加教改工作情況、研究生培養(yǎng)、承擔(dān)科研項(xiàng)目、出版專著及發(fā)表論文情況等。計(jì)算時(shí)采用學(xué)時(shí)換算公式及統(tǒng)計(jì)核算等相關(guān)方法，這些方法可以合理準(zhǔn)確地考核與評(píng)價(jià)教學(xué)科研老師一年來(lái)的工作情況。相對(duì)來(lái)說(shuō)，關(guān)于實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師工作考核的文件，內(nèi)容就很寬泛籠統(tǒng)，缺乏可在現(xiàn)實(shí)中具體操作且可量化評(píng)價(jià)的績(jī)效考核辦法，無(wú)法準(zhǔn)確量化出實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在限定時(shí)間內(nèi)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究、承擔(dān)工作任務(wù)等工作情況。

由于工作性質(zhì)、教學(xué)科研任務(wù)安排、人事計(jì)劃、收人分配等因素的影響，我校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員存在著專業(yè)分工和工作性質(zhì)差異、工作量大小差異、任務(wù)執(zhí)行差異、酬勞不一致等一系列問(wèn)題。猶豫學(xué)校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師績(jī)效考核的管理方法制定相對(duì)寬泛，到目前為止，很多學(xué)院的績(jī)效考核仍然是采用傳統(tǒng)的年底總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)和同事打分的考核體制。這種考核方法過(guò)于主觀，無(wú)法客觀反映出實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的實(shí)際工作情況。對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，而且成績(jī)還會(huì)受到個(gè)人意見(jiàn)和個(gè)人喜惡的影響，嚴(yán)重違反了績(jī)效考核工作的初衷。通過(guò)調(diào)研，目前大部分實(shí)驗(yàn)室都在沿用傳統(tǒng)的考核體系，即使采用了改進(jìn)的績(jī)效考核體制的實(shí)驗(yàn)室，側(cè)重點(diǎn)還是放在高級(jí)技術(shù)人員和負(fù)責(zé)人方面，對(duì)一般實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核并不規(guī)范具體。因此，迫切需要研究制定出針對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

大部分高等學(xué)校制定的實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師考核管理辦法普遍存在著“三多三少”的問(wèn)題，即宏觀方面的多、具體細(xì)節(jié)方面的少；指導(dǎo)性的內(nèi)容多、可操作的內(nèi)容少；定性的多、定量的少，缺少具體

有效的實(shí)施細(xì)則。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在這些方面：

1.宏觀方面的多，具體細(xì)節(jié)方面的少

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)大部分高校均制定了針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的考核管理辦法，有些還附帶了細(xì)則，但這些文件一般都從宏觀的方面強(qiáng)調(diào)實(shí)行實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師工作考核制度的意義和重要性，可是對(duì)如何實(shí)施和考核卻沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的細(xì)則規(guī)定。

2.指導(dǎo)性的內(nèi)容多，可操作的內(nèi)容少

現(xiàn)行的實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師考核管理辦法和細(xì)則大多都是對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)，提出的意見(jiàn)和希望達(dá)到的目標(biāo)較多，而可操作性卻不強(qiáng)。在實(shí)行時(shí)往往發(fā)現(xiàn)執(zhí)行困難和操作性差，使考核工作流于形式?？?jī)效考核機(jī)制與評(píng)價(jià)指標(biāo)的不合理和不完善，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的積極性造成了消極影響，削減了工作熱情，動(dòng)搖了實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定，抑制了高校實(shí)驗(yàn)室工作的可持續(xù)性發(fā)展。

3.定性的多，定量的少

現(xiàn)有的實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師考核管理方法中，定性考核評(píng)價(jià)的居多，定量考核評(píng)價(jià)的相對(duì)而言比較少。雖然有些高校采用了一些定量考核辦法，但均存在量化考核的指標(biāo)不全面，執(zhí)行細(xì)則相對(duì)模糊，評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性和通用性等幾大問(wèn)題。

二、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核改革的意義

促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的績(jī)效考核機(jī)制規(guī)范化建設(shè)及量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)高校的人力資源的深化改革與管理工作有重要的意義。績(jī)效管理的核心就是績(jī)效考核，通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出適當(dāng)和全面的評(píng)價(jià)。結(jié)合員工聘用、職務(wù)升降、技能培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬等方面綜合考慮，對(duì)員工進(jìn)行督促和工作激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性和主觀能動(dòng)性，可極大地提升員工的工作效率?？?jī)效考核對(duì)員工的待遇、晉升、培養(yǎng)等方面都具有重要的意義，具體表現(xiàn)如下：

（一）用于薪資調(diào)整并為職稱的評(píng)定提供依據(jù)

績(jī)效考核的目的最直接的一個(gè)體現(xiàn)就是用于員工薪資報(bào)酬的調(diào)整?？?jī)效考核結(jié)果較差的員工，人事部門可適當(dāng)降低工資來(lái)督促其盡快改善；對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，則應(yīng)相應(yīng)地提高其薪資水平，可起到激勵(lì)作用，增強(qiáng)員工的內(nèi)部公平感。在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的職稱評(píng)審工作中，需要擇優(yōu)晉升、擇優(yōu)聘任，其中一個(gè)重要依據(jù)就是績(jī)效考核的結(jié)果，這樣做可公正合理的擇優(yōu)選取優(yōu)秀員工進(jìn)行職稱提升。

（二）可提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)并提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)的質(zhì)量

這樣做同樣可以提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的政治思想覺(jué)悟，提升工作能力，增強(qiáng)工作責(zé)任心，進(jìn)一步鍛煉出一支高素質(zhì)、高水平能打攻堅(jiān)科學(xué)難關(guān)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，保障了高校教育改革的順利推進(jìn)和穩(wěn)步發(fā)展。建立和完善實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核機(jī)制及量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)的質(zhì)量和工作效率，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)和發(fā)展，為開(kāi)放性的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作和創(chuàng)新性的實(shí)踐訓(xùn)練工作提供完善的實(shí)驗(yàn)環(huán)境。

（三）為人才的發(fā)掘和進(jìn)行人事調(diào)整提供依據(jù)

及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才、合理地選拔人才，使人才得到最大程度的正確使用，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理意義重大?？?jī)效考核可幫助高校人事部門全方位了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)能力，為優(yōu)秀人才的識(shí)別和選拔提供依據(jù)。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，要毫不吝嗇地根據(jù)其績(jī)效考核所呈現(xiàn)的業(yè)務(wù)能力來(lái)調(diào)整其工作性質(zhì)和崗位，使其在新的崗位中發(fā)揮更大的作用，做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)于績(jī)效不佳的員工，可以考慮給其輪崗、降級(jí)或辭退的處理。

綜上所述，在高校建立和完善實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核機(jī)制及量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是非常必要的，這對(duì)高校的人事管理和人事制度發(fā)展也具有十分重要意義。有利于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員技能的提升，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍人才建設(shè)的健康發(fā)展。

三、績(jī)效考核體系改革中現(xiàn)在需要解決的問(wèn)題

建立公平合理化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以促使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員提高自身素質(zhì)，更好地服務(wù)教學(xué)和科研，還能夠營(yíng)造更加和諧的人際環(huán)境，激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，提高工作效率，增強(qiáng)高校對(duì)人才的影響力和吸引力，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的整體水平。建立合理有效的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系需要解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

因?yàn)楦叩葘W(xué)校實(shí)驗(yàn)室的專業(yè)方向設(shè)置、學(xué)科研究分布、教學(xué)任務(wù)安排、研究?jī)?nèi)容及業(yè)務(wù)分工等因素的不一樣，我們?cè)诖_定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要綜合考量，對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行調(diào)研與分析，分類進(jìn)行排列與匯總，找出可比的或可參照的因素加以確定，最后統(tǒng)一地制定科學(xué)的、合理的方法細(xì)則。

（二）定量評(píng)價(jià)的細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)建立的各類考量因素（包括特殊性、個(gè)體性）和可參照因素的細(xì)則進(jìn)行深入分析和優(yōu)化改革，確定出整體指標(biāo)與分類指標(biāo)的條目和數(shù)量，最后制定合理規(guī)范的、可具體操作的單項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和定量評(píng)價(jià)細(xì)則。

（三）定量評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重因子的確定與計(jì)算

因?yàn)槊總€(gè)評(píng)價(jià)因素性質(zhì)的不同，各個(gè)評(píng)價(jià)因素在指標(biāo)體系中所占的權(quán)重也應(yīng)該不同，我們要根據(jù)實(shí)驗(yàn)室工作的實(shí)際情況進(jìn)行考量和反復(fù)計(jì)算，合理地確定各個(gè)評(píng)價(jià)因素在指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，制定科學(xué)合理的權(quán)重因子。

四、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

要建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系，應(yīng)當(dāng)秉承“以人為本”的管理理念，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師加強(qiáng)個(gè)人自身專業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)、注重個(gè)人工作能力的提升，從而促進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核模式的深化改革，進(jìn)一步完善和發(fā)展。制定科學(xué)合理的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，一定要遵循以下原則：

（一）客觀性

各項(xiàng)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)際工作的性質(zhì)及特點(diǎn)而設(shè)立，客觀真實(shí)地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作性質(zhì)、工作量及完成任務(wù)的情況，提高績(jī)效考核與量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的合理性。

（二）特征性和整體性相結(jié)合

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員因具體的崗位分工的不同和工作性質(zhì)的差異性，導(dǎo)致績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響因素很多，制定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核及量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要適應(yīng)各類不同專業(yè)和不同分工的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核工作。既要考慮影響量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征，又要使各項(xiàng)指標(biāo)之間成為既相關(guān)又不重疊的有機(jī)整體，也要強(qiáng)調(diào)突出實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的整體性考核評(píng)價(jià)，使實(shí)驗(yàn)室的管理更加完善，從而促進(jìn)高水平實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)。

（三）具體化和可操作性強(qiáng)

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)條目的設(shè)立要簡(jiǎn)明易行，標(biāo)準(zhǔn)范圍尺度適中，不能偏高或偏低。一定要以定性指標(biāo)為具體的參考依據(jù)，而且要配以具體化的定量標(biāo)準(zhǔn)，從而優(yōu)化考核與評(píng)價(jià)過(guò)程，使其變得易于實(shí)施，提高可操作性。

（四）個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相協(xié)調(diào)

正確制定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核及量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不僅對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員個(gè)人有激勵(lì)作用，而且對(duì)對(duì)整個(gè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍都有很好的促進(jìn)作用。制定和正確實(shí)施實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核方式和評(píng)價(jià)辦法可加強(qiáng)人員之間的協(xié)調(diào)和團(tuán)結(jié)，創(chuàng)建一個(gè)輕松愉快、積極向上、充滿活力的的人際環(huán)境，這樣既可以促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展，也可以推動(dòng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作也有積極推動(dòng)作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

高校當(dāng)前普遍采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法不適合于當(dāng)前實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的評(píng)價(jià)與考核，急需一套科學(xué)合理的可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核體系。各個(gè)高校應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析當(dāng)前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在的考核與管理等問(wèn)題，根據(jù)本校辦學(xué)特點(diǎn)并針對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的工作特殊性，改進(jìn)目前所統(tǒng)一采用的績(jī)效考核機(jī)制，建立和完善科學(xué)的、切合實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)老師的工作熱情，改進(jìn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室的可持續(xù)發(fā)展，為建設(shè)高質(zhì)量的大學(xué)作出更大的貢獻(xiàn)。

[l]潘海涵.浙江省高校實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策研究[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2014，31（4）：9-11+15.

[2]宋蕾.實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2015，32（12）：245-248.

[3]李琰，饒星，甘煥英，等.高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核的“三類四效益方法”[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，2011，30（8）：369-372.

[4]邢鈞.高校實(shí)驗(yàn)人員管理新機(jī)制探索[J].實(shí)驗(yàn)室科學(xué)，2006（3）：92-93.

[5]劉夜月，栗建勇.實(shí)驗(yàn)室人力資源管理初探[J].現(xiàn)代測(cè)量與實(shí)驗(yàn)室，2004（3）：55-56.

[6]杜宗杰，于麗華，吳世華，等.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)技術(shù)人員隊(duì)伍的措施與成效[J].實(shí)驗(yàn)室科學(xué)，2005（4）：115-116.

[7]劉建萍.加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)[J].科技視界，2014，34：202-203.

[8]蔡康榮，揭新明.高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)面臨的主要問(wèn)題與對(duì)策[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，2012，31（8）：420-422.

[9]盛洪生.高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2013，30（5）：197-199.

[10]常安瑛，畢建杰，李圣福.以人為本，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)與管理[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2004，21（2）：151-154.

Aiming at defects in the examination methods for laboratory technicians in colleges and universities, this paper discusses the effect of reform on performance assessment of laboratory technicians and problems need to be solved.And this paper made preliminary discussion on performance evaluation mechanism for laboratory technicians, and proposed principles that should be followed when formulating quantitative evaluation index system,starting from the occupational planning of laboratory technicians.This paper also made exploration to how to make objective and fair performance assessment in an all-round way.

laboratory technicians;human resources;performance evaluation;evaluation index

G647

A

2096-000X（2016）23-0057-03

南京郵電大學(xué)2016年實(shí)驗(yàn)室工作研究課題（項(xiàng)目編號(hào)2016XSG04）；《電路原理》課程全英文教學(xué)實(shí)踐與探索（項(xiàng)目編號(hào)DYJG20 1403）。

涂真珍（1982-），女，江西鷹潭人，助理研究員，主要從事儀器設(shè)備管理工作。