論企業(yè)移動學(xué)習(xí)效果評價體系的構(gòu)建

楊紅英，徐躍明

(云南大學(xué)　工商管理與旅游管理學(xué)院，云南　昆明　650091)

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論企業(yè)移動學(xué)習(xí)效果評價體系的構(gòu)建

楊紅英，徐躍明

(云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院，云南昆明650091)

摘要：以唐納德·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)教授提出的四層次評價模型為理論基礎(chǔ)，根據(jù)移動學(xué)習(xí)區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的特點，力圖構(gòu)建包含學(xué)習(xí)平臺、學(xué)員、企業(yè)等較完善的移動學(xué)習(xí)效果評價體系和操作流程，并提出相應(yīng)的保障措施，以期為企業(yè)移動學(xué)習(xí)效果評價提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：移動學(xué)習(xí)；評價體系；柯式四層次評價模型

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展和移動互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備的快速普及，企業(yè)培訓(xùn)理念、方法和手段都發(fā)生了翻天覆地的變化，以移動通信設(shè)備為主要學(xué)習(xí)工具的移動學(xué)習(xí)已走入人們視野，移動學(xué)習(xí)(M-learning)概念已成為信息時代最為引人注目的學(xué)習(xí)方式。其打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的時空限制，并能提供個性化的培訓(xùn)服務(wù)，成為突破傳統(tǒng)培訓(xùn)的重要模式，能夠幫助員工更加靈活自由地接受培訓(xùn)內(nèi)容，完成培訓(xùn)任務(wù)。由于移動學(xué)習(xí)的內(nèi)容及學(xué)習(xí)方式與傳統(tǒng)培訓(xùn)有很大差異，傳統(tǒng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果評價體系顯然不再適用。因此，如何構(gòu)建適應(yīng)移動學(xué)習(xí)模式的培訓(xùn)效果評價體系，更好地評價員工學(xué)習(xí)效果，進(jìn)一步提升員工績效已成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。

一、無法針對移動學(xué)習(xí)特點的傳統(tǒng)培訓(xùn)效果評價體系存在諸多弊端

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)主要采取面授的方式，學(xué)員在學(xué)習(xí)時多半被動接受，學(xué)員培訓(xùn)效果評價主要以考試為主，傳統(tǒng)培訓(xùn)效果評價主要針對學(xué)員在培訓(xùn)興趣和態(tài)度、培訓(xùn)過程中的努力程度、培訓(xùn)后的行為改變、培訓(xùn)后的企業(yè)收益等方面進(jìn)行評價，基本上按培訓(xùn)的時序邏輯來展開。[1]這對于傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式來說無可非議，因為傳統(tǒng)培訓(xùn)就是按照時間邏輯順序來安排計劃、實施和評價的。而移動學(xué)習(xí)模式的主要特點在于：一是學(xué)習(xí)設(shè)備的可移動性，由于移動學(xué)習(xí)主要依靠智能手機(jī)、PAD、掌上電腦等便攜移動終端進(jìn)行學(xué)習(xí)，移動設(shè)備的屬性和人機(jī)交互的體驗都會對移動學(xué)習(xí)的效果產(chǎn)生重要影響；二是學(xué)習(xí)方式的自主性、靈活性、碎片化，移動學(xué)習(xí)在學(xué)習(xí)方式上可以說是對受訓(xùn)者的一種解放，在時間、地點上對受訓(xùn)者的限制很小，給予受訓(xùn)者很大的自主空間，但這種特殊學(xué)習(xí)方式也對受訓(xùn)者的自主學(xué)習(xí)能力提出了更高要求，移動學(xué)習(xí)模式下，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)時間往往是靈活的、碎片化的，不必占用整塊時間來學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)習(xí)方式更加靈活。由此，當(dāng)用傳統(tǒng)學(xué)習(xí)效果評價體系來評價移動學(xué)習(xí)時必然產(chǎn)生諸多弊端。

一是學(xué)習(xí)資源不同。移動學(xué)習(xí)模式下，學(xué)習(xí)資源是數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化的，其存在形式主要以數(shù)據(jù)庫和云平臺技術(shù)作為支撐，這樣的數(shù)據(jù)形式保證了移動學(xué)習(xí)模式下的學(xué)習(xí)資源更加豐富多樣，打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源的有限性，如果仍用傳統(tǒng)評價體系顯然無法客觀科學(xué)地對移動學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評價的。二是交互方式不同。移動學(xué)習(xí)模式下，員工主要面對移動通信設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，雖然可以通過移動設(shè)備實現(xiàn)學(xué)員之間、學(xué)員與教師之間的互動，但絕大多數(shù)情況下移動學(xué)習(xí)的交互方式是人機(jī)交互。傳統(tǒng)培訓(xùn)主要以集中面授的形式進(jìn)行，交互方式主要是人人交互，而針對人人交互方式所設(shè)計的培訓(xùn)體系如果應(yīng)用到人機(jī)交互的評價中，無法準(zhǔn)確評價培訓(xùn)效果。三是學(xué)習(xí)頻率不同。移動學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的自主性、靈活性、碎片化，學(xué)員可以通過移動學(xué)習(xí)的方式隨時隨地根據(jù)需要獲取學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)的頻率高、時間短，學(xué)習(xí)的時間不規(guī)則地分布在任何時間段。傳統(tǒng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)通常較為集中，時間連續(xù)性高且持續(xù)時間較長，把按時間邏輯的傳統(tǒng)評價方式應(yīng)用到自主性和靈活性很高的移動學(xué)習(xí)效果評價中顯然是不合理的。

二、移動學(xué)習(xí)效果評價體系的理論基礎(chǔ)

從20世紀(jì)50年代開始，國外學(xué)者在培訓(xùn)效果評價方面的研究就已經(jīng)開始。唐納德·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)教授是在培訓(xùn)效果評價方面做出重要貢獻(xiàn)的先驅(qū)，1959年他提出四層次評價模型，這是迄今為止最經(jīng)典、最著名、應(yīng)用最廣泛的評價模型。該模型主要包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果這四個層次的評價內(nèi)容及方法，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)的實際過程層層遞進(jìn)，構(gòu)成完整的培訓(xùn)效果評估模型。每一個層次都針對培訓(xùn)過程中管理者最關(guān)心的問題來設(shè)計相應(yīng)指標(biāo)，每個層次的主要評價內(nèi)容、設(shè)計要素和評價方法如表1所示。[2](P124)

表1　Kirkpatrick四層次評價模型

在柯式四層次評價方法提出之后，許多學(xué)者都開始針對企業(yè)培訓(xùn)的效果評價展開研究，形成了多種多樣的評價理論體系?？傮w來說，這些理論體系可以劃分為兩大類：一是在柯式四層次評價法的基礎(chǔ)上演化而來的層次評價模型。哈柏林(Hamblin,1974)把培訓(xùn)效果評價分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為、收益和組織目標(biāo)支持五個部分。菲利普斯(Phillips, 1991)將評價的重點放在了培訓(xùn)的貨幣利潤與成本的比較上，將評價模型劃分為反應(yīng)和既定的活動、學(xué)習(xí)、在工作中的應(yīng)用、業(yè)務(wù)結(jié)果、投資回報率五部分。西姆斯(Sims, 1993)進(jìn)一步以四層次評價法為基礎(chǔ)，建立了一個多層次的評價模型，分別從微觀培訓(xùn)評價、培訓(xùn)方面評價和培訓(xùn)項目評價三個方面對企業(yè)的培訓(xùn)方案進(jìn)行全面分析?？ǚ蚵?Kaufman, 1994)則認(rèn)為，四層次評價的反應(yīng)層應(yīng)增加關(guān)于培訓(xùn)項目背景方面的評價，同時還應(yīng)該評價培訓(xùn)對企業(yè)周邊環(huán)境的影響，并將培訓(xùn)評價擴(kuò)充為培訓(xùn)可能性和反應(yīng)、掌握、應(yīng)用、組織效益、社會效益五部分。二是以培訓(xùn)流程為導(dǎo)向的流程評價模型。20世紀(jì)70年代，沃爾等人提出了 CIRO 評價模型，將評價的程序劃分為背景評價、輸入評價、反應(yīng)評價和輸出評價四個部分，其具體內(nèi)容如表2。

表2　CIRO評價模型

1967年，美國學(xué)者斯塔弗爾比姆(Stufflebeam)在對泰勒行為目標(biāo)模式的反思基礎(chǔ)上提出了CIPP模型，將培訓(xùn)評價分成了背景評價、輸入評價、過程評價和成果評價四個部分，在評價內(nèi)容方面彌補(bǔ)了CIRO模型的不足，具體如表3所示。

表3　CIPP評價模型

流程評價模型以培訓(xùn)的流程為導(dǎo)向，移動學(xué)習(xí)模式則以自主性、靈活性、碎片化為主要特征，在培訓(xùn)“流程”被淡化的情況下，流程評價模型并不適合用來作為移動學(xué)習(xí)效果評價體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。層次評價模型將培訓(xùn)的評價劃分為幾個層次，雖然評價指標(biāo)是針對傳統(tǒng)培訓(xùn)設(shè)計的，不能直接應(yīng)用到移動學(xué)習(xí)效果的評價中，但模型構(gòu)建的思路可以為移動學(xué)習(xí)效果評價體系的構(gòu)建提供指導(dǎo)。

上述介紹的層次評價模型都是以柯式四層次評價模型為基礎(chǔ)，通過修正和延伸來構(gòu)建的，這充分說明柯式四層次評價模型在培訓(xùn)效果的評價上具有普適性和權(quán)威性。對于移動學(xué)習(xí)來說，本文選擇以普適、權(quán)威的模型理論作為理論基礎(chǔ)來構(gòu)建新的評價體系，針對移動學(xué)習(xí)特點對經(jīng)典模型進(jìn)行修正和延伸，以構(gòu)建出新的移動學(xué)習(xí)效果評價體系。

三、移動學(xué)習(xí)效果評價體系的構(gòu)建

(一)移動學(xué)習(xí)效果評價體系構(gòu)建的基本思路

移動學(xué)習(xí)過程中，包含三個重要因素：學(xué)習(xí)平臺、學(xué)員和企業(yè)，而學(xué)習(xí)平臺是移動學(xué)習(xí)模式區(qū)別于其他培訓(xùn)模式的特有元素。因此，結(jié)合四層次評價模型理論，圍繞上述三個因素，確定相應(yīng)的評價重點，構(gòu)建移動學(xué)習(xí)效果評價的新體系(如圖1所示)。

反應(yīng)層主要評價學(xué)員對于培訓(xùn)的主觀情感，如興趣、態(tài)度等。移動學(xué)習(xí)模式下，基本沒有教師的參與，學(xué)員的學(xué)習(xí)是自由化、碎片化的，最能影響學(xué)員興趣和態(tài)度的就是移動學(xué)習(xí)的平臺設(shè)計?；谶@一事實，在平臺評價方面，主要針對反應(yīng)層的評價內(nèi)容來設(shè)計指標(biāo)。學(xué)習(xí)層主要評價學(xué)員的知識遷移情況，筆者將其延伸為學(xué)員學(xué)習(xí)情況的評價，通過一些指標(biāo)來反映學(xué)員參與移動學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)狀態(tài)，并將其歸類到學(xué)員的評價中。行為層主要評價學(xué)員在培訓(xùn)中接受的知識向行為遷移的程度，也就是評價學(xué)習(xí)者可觀測的行為改善。因此，這一層次的評價也歸類到學(xué)員的評價之中。結(jié)果層主要評價學(xué)員在接受培訓(xùn)之后，組織是否因此受益。這種受益可能并非直接受益，在思路框架中，筆者用虛線箭頭表示了企業(yè)受益于平臺評價和學(xué)員評價之間的關(guān)系?？傊?，結(jié)果層應(yīng)當(dāng)歸類到企業(yè)收益評價中。

由圖1可知，根據(jù)移動學(xué)習(xí)模式的要素特點，可將移動學(xué)習(xí)效果評價分解為平臺、學(xué)員和企業(yè)三個部分的評價，把四層次評價模型的四個層次分別納入到這三個部分中。

(二)移動學(xué)習(xí)效果評價體系的基本框架

如圖1所示，移動學(xué)習(xí)三個要素的主要評價內(nèi)容已經(jīng)確定，下一步的工作是將每一個評價內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，確定相應(yīng)的評價指標(biāo)，豐富體系內(nèi)容，構(gòu)建適合移動學(xué)習(xí)模式的效果評價模型，具體應(yīng)從三方面細(xì)化：一是平臺評價的細(xì)化。可將平臺評價細(xì)化為平臺建設(shè)方面的評價和知識庫構(gòu)建方面的評價。平臺建設(shè)方面的評價指對移動學(xué)習(xí)平臺的設(shè)計、響應(yīng)等方面進(jìn)行評價，因為這些方面的要素將會影響學(xué)員學(xué)習(xí)時的體驗；知識庫構(gòu)建方面的評價指對學(xué)習(xí)平臺提供的知識進(jìn)行評價，因為這些方面的要素將會影響學(xué)員學(xué)習(xí)過程中的收獲。二是學(xué)員評價的細(xì)化。包括學(xué)習(xí)層和行為層兩個部分，可將學(xué)習(xí)層延伸為對學(xué)員學(xué)習(xí)狀態(tài)的評價，并將其細(xì)化為活躍度和貢獻(xiàn)度兩個方面的評價。其中活躍度用于衡量學(xué)員利用移動設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)的活躍程度；貢獻(xiàn)度用于衡量學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中貢獻(xiàn)學(xué)習(xí)經(jīng)驗和相關(guān)知識的意愿。行為層細(xì)化為知識和能力兩個方面的評價，其中知識方面主要衡量學(xué)員在接受培訓(xùn)后對各種知識掌握程度的提高；能力方面則主要衡量學(xué)員在接受培訓(xùn)之后工作方面相關(guān)能力的提升程度。三是企業(yè)收益評價的細(xì)化?？赏ㄟ^多個方面的指標(biāo)來反映，主要以企業(yè)KPI績效指標(biāo)作為理論基礎(chǔ)，將企業(yè)的收益評價細(xì)化為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個部分。每一個部分都能為企業(yè)收益變化提供若干衡量指標(biāo)，這樣就可全方位地反映出員工接受移動學(xué)習(xí)培訓(xùn)后為企業(yè)所帶來的收益。

通過各層次評價內(nèi)容的細(xì)化，圖1所示的評價體系構(gòu)建的基本思路就可以進(jìn)一步明晰為如圖2所示的移動學(xué)習(xí)效果評價體系框架：

(三)移動學(xué)習(xí)效果評價體系具體指標(biāo)的選取

經(jīng)過對評價體系各部分細(xì)化之后，下一步工作就需對各個部分評價的內(nèi)容選取具體評價指標(biāo)。在平臺、學(xué)員和企業(yè)三個要素的評價指標(biāo)選取上，首先以前人的學(xué)術(shù)成果和研究論文為參考，細(xì)化每一層次的評價指標(biāo)。

平臺評價是本評價體系的重點和亮點，由于學(xué)習(xí)平臺是移動學(xué)習(xí)區(qū)別于其他傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的特有要素，其具體評價指標(biāo)的細(xì)化需要參考前人針對移動學(xué)習(xí)模式的學(xué)術(shù)研究成果。[3][4][5][6][7]學(xué)員評價的指標(biāo)設(shè)計應(yīng)結(jié)合移動學(xué)習(xí)的特征來進(jìn)行選擇與設(shè)計，充分挖掘可以反映學(xué)員學(xué)習(xí)積極性和貢獻(xiàn)程度的指標(biāo)；行為層的指標(biāo)分為知識和能力兩個方面，知識主要指企業(yè)各個崗位所對應(yīng)的專業(yè)知識，指標(biāo)可以選取相應(yīng)的學(xué)習(xí)考試成績，而能力方面的衡量指標(biāo)可以由勝任力模型提供。[8][9][10][11][12]企業(yè)收益評價方面，指標(biāo)來源主要為企業(yè)績效KPI指標(biāo)，在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長等四個方面均有很多指標(biāo)可以衡量企業(yè)的收益變化，具體的指標(biāo)設(shè)計需要結(jié)合不同的企業(yè)實際情況來完成。

參考前人的研究結(jié)果并結(jié)合移動學(xué)習(xí)特點，可初步形成如表4所示的效果評價指標(biāo)體系：

表4　移動學(xué)習(xí)效果評價指標(biāo)體系

初步形成表4所示的效果評價指標(biāo)體系之后，還需通過兩項工作來形成最終評價指標(biāo)體系：一是篩選指標(biāo)。通過問卷調(diào)查、訪談、專家打分、相關(guān)工作小組等方法來對初步形成的指標(biāo)體系進(jìn)行考察，篩選二級指標(biāo)，保證最終指標(biāo)體系對于企業(yè)自身的針對性和有效性。二是確定指標(biāo)權(quán)重。通過問卷調(diào)查的方式，獲取篩選后各二級指標(biāo)的重要性評分結(jié)果，利用熵值法對大量的重要性評分結(jié)果進(jìn)行處理,可以直接計算出各二級指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)而計算出一級指標(biāo)權(quán)重，盡可能客觀地完成指標(biāo)權(quán)重的確定，以避免主觀分配權(quán)重所帶來的偏差，保證評價指標(biāo)的科學(xué)性和客觀性。

(四)移動學(xué)習(xí)效果評價體系操作流程設(shè)計

在完成指標(biāo)篩選和權(quán)重計算后，可形成最終的移動學(xué)習(xí)效果評價指標(biāo)體系。評價體系操作流程的設(shè)計能夠保證評價體系得到正確合理的運用，以更好地評價員工移動學(xué)習(xí)效果。

四、移動學(xué)習(xí)效果評價體系實施的保障條件

(一)資金支持

移動學(xué)習(xí)應(yīng)用推廣是一項復(fù)雜的工程，從移動學(xué)習(xí)準(zhǔn)備實施、全面開展到評估反饋都需要一定的資金支持。為了更好地實施移動學(xué)習(xí)評價，首先要建立一套完整的電子化評價系統(tǒng)，該系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)才能保障評價工作有數(shù)據(jù)依據(jù)，專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)能夠保障培訓(xùn)評價體系正常運轉(zhuǎn)，評價結(jié)果的運用能夠保證評價體系有助于企業(yè)提升人力資源的開發(fā)水平，這些都要有相應(yīng)資金支持作為基礎(chǔ)。

(二)管理制度支持

良好的移動學(xué)習(xí)模式需要建立在有效的管理制度基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)為移動學(xué)習(xí)這種新的培訓(xùn)模式量身定做一系列的管理制度。一方面針對移動學(xué)習(xí)設(shè)置一定的激勵制度，保障移動學(xué)習(xí)的推廣運用，提升員工學(xué)習(xí)的積極性；另一方面應(yīng)針對移動學(xué)習(xí)設(shè)置一定的約束制度，保障移動學(xué)習(xí)評價的結(jié)果能夠作為人力資源獎懲的依據(jù)被運用。只有在合理有效的制度體系下，移動學(xué)習(xí)的模式才能最大限度地發(fā)揮效用，評價體系也才不會淪為一紙空文。

(三)企業(yè)文化支持

移動學(xué)習(xí)模式的應(yīng)用推廣和評價體系的正常運行同樣需要企業(yè)文化的支持，要實現(xiàn)移動學(xué)習(xí)的持久推廣與發(fā)展，就必須樹立“即時學(xué)習(xí)”“自主學(xué)習(xí)”“終身學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念，建立與移動學(xué)習(xí)相應(yīng)的企業(yè)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，使每個員工都時刻保持學(xué)習(xí)型狀態(tài)。開放融合、與時俱進(jìn)的企業(yè)文化，不僅有利于企業(yè)員工更快地接納和適應(yīng)移動學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式，更有利于員工接受與之相配套的評價體系。因此，一種適宜的企業(yè)文化，是移動學(xué)習(xí)發(fā)展的沃土，也是移動學(xué)習(xí)效果評價體系正常運行最重要的保障。

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〔責(zé)任編輯：李官〕

Discussion on the Construction of Evaluation System of Enterprise Mobile Learning

YANG Hong-ying, XU Yue-ming

(School of Business and Tourism Management, Yunnan University, Kunming，650091, Yunnan, China)

Abstract:Based on Professor Kirkpatrick’s four-level training evaluation model and the characteristics of mobile learning, an evaluation system of enterprise mobile learning and its operation process are built, which include the learning platform, the students and the company. Then, some guarantee measures are offered for the smooth implementation of the system. It is hoped that this study can provide some useful reference for the evaluation of the effect of enterprise mobile learning.

Key words:mobile learning; evaluation system; Kirkpatrick’s four-level training evaluation model

中圖分類號:C931.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1006-723X(2016)02-0115-06

作者簡介:楊紅英(1962-)，女，云南景洪人，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究；徐躍明(1972-)，男，云南尋甸人，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院博士研究生，主要從事企業(yè)管理研究。