薪酬和績效管理在供電企業(yè)的激勵作用

范 玲

國網(wǎng)新疆電力公司巴州供電公司

薪酬和績效管理在供電企業(yè)的激勵作用

范 玲

國網(wǎng)新疆電力公司巴州供電公司

現(xiàn)代社會中，人們的用電需求在與日俱增，這也促進(jìn)了供電企業(yè)各項管理的發(fā)展，其中人力資源管理則是非常重要的一個方面。為了充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)員工的激勵作用，本文首先簡單分析薪酬與績效管理的主要作用，然后結(jié)合實際工作中面臨的現(xiàn)狀對如何做好薪酬與績效管理進(jìn)行研究，為供電企業(yè)的良好發(fā)展提供參考。

薪酬與績效管理；供電企業(yè)；激勵；現(xiàn)狀；對策

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，電力供應(yīng)對供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求，因此，基層供電企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理工作。只有利用科學(xué)合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率，才能夠貫徹落實穩(wěn)定的發(fā)展理念，從而從根本上促進(jìn)我國供電企業(yè)管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述，能夠給基層供電企業(yè)提供有價值的參考。

一、薪酬與績效管理的激勵作用分析

之所以要重視供電企業(yè)的薪酬與績效管理模式建設(shè)，是由于企業(yè)的薪酬與績效管理會直接影響企業(yè)文化管理，要想提升供電企業(yè)的服務(wù)效率，就應(yīng)該完善相應(yīng)的薪酬與績效管理體系。只有科學(xué)有效的薪酬與績效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場競爭力。

供電企業(yè)績效管理主要針對企業(yè)中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對企業(yè)中各個階層的員工進(jìn)行業(yè)績考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用和評價后，對每一個人進(jìn)行有效的輔導(dǎo)溝通，試圖鼓勵優(yōu)秀者的同時還能夠激勵后退者，從而保證企業(yè)的績效目標(biāo)最終實現(xiàn)的過程。要想保證管理工作能夠?qū)嵤┑轿?，最基礎(chǔ)的就是進(jìn)行績效計劃，該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分，對于薪酬與績效管理成績有著直接性的影響，績效計劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標(biāo)分解和職位職責(zé)的高度匹配。同時，在整個管理過程中都需要及時進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通。

二、現(xiàn)階段供電企業(yè)薪酬與績效管理的現(xiàn)狀

1.對薪酬與績效管理理念認(rèn)識不足

之所以會出現(xiàn)部分管理層和基層員工對薪酬與績效管理理念認(rèn)識不足的問題，一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴(yán)重制約人們的認(rèn)知，使得部分管理層對于自身行業(yè)的競爭意識不明確，沒能意識到潛在的危機(jī)感。還有一方面就是員工內(nèi)部盛行平均主義、“大鍋飯”，人們在日常的工作中不主張爭強(qiáng)好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動力的工作。因此一定要從根本上轉(zhuǎn)變理念，做好培訓(xùn)宣貫，使“按績?nèi)〕辍钡睦砟钌钊肴诵摹?/p>

2.對薪酬與績效管理要達(dá)到的目標(biāo)不明確

要想提升人力資源薪酬與績效管理效率，關(guān)鍵就是明確薪酬與績效管理工作的最終目標(biāo)，但是目前我國不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的薪酬與績效管理，不少電力企業(yè)往往把薪酬與績效管理工作的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端，降低工作人員的積極性。

3.缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系

制定薪酬與績效管理體系是個復(fù)雜的的過程，要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的管理體系就要制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系。但目前我國的供電企業(yè)在績效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績效指標(biāo)的科學(xué)化，沒能將績效考核指標(biāo)體系與指標(biāo)連形成統(tǒng)一的、方向一致的薪酬與績效管理體系，這樣一來，就導(dǎo)致供電企業(yè)在指標(biāo)的考核以及指標(biāo)收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導(dǎo)致人力資源管理不力，從而降低生產(chǎn)效率。

4.績效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠

目前我國大多供電企業(yè)的績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬、培訓(xùn)和評價方面，在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用程度較低，不能夠充分體現(xiàn)績效的激勵作用。

三、現(xiàn)階段優(yōu)化薪酬與績效管理的對策

1.保證考核的公正性

根據(jù)不同的人員群體，應(yīng)用有針對性的考核工具，提高績效考核的可操作性，使考核的結(jié)果更加公正?？己说慕Y(jié)果不僅要科學(xué)合理，還要有很強(qiáng)的可操作性，盡量可將考核任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行量化，考核的結(jié)果要很大程度上依靠數(shù)據(jù)，也就是減少個人主觀因素對考核結(jié)果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據(jù)工作任務(wù)大部分均有班組成員一起承擔(dān)的工作性質(zhì)，可采用班組工分制考核模式對班員進(jìn)行績效考核，將日常工作進(jìn)行量化記分。

2.充分發(fā)揮直線經(jīng)理的主體責(zé)任

現(xiàn)階段，經(jīng)過了組織架構(gòu)調(diào)整的基層供電企業(yè)，生產(chǎn)班組作為電力安全生產(chǎn)的最基層，專業(yè)分工多，分布廣，人數(shù)多，班組長不再單單是一線生產(chǎn)人員了，而是一個小組織(班組)的管理者，不單單是管理班組的生產(chǎn)、班務(wù)，更重要是要帶好班員這個隊伍，是名副其實的人力資源管理者，所以要充分發(fā)揮基層班組長的人力資源管理能動性，薪酬與績效管理才真正落到實處。

3.營造薪酬與績效管理的良好氛圍

企業(yè)文化是績效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，績效考核工作應(yīng)圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念、價值觀進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計，促使企業(yè)發(fā)展與員工成長的有機(jī)統(tǒng)一和相對平衡，讓薪酬與績效管理在規(guī)范員工行為、增強(qiáng)隊伍凝聚力與加強(qiáng)管理等方面發(fā)揮更加積極作用。

4.及時做好績效輔導(dǎo)和溝通工作

完整高效的薪酬與績效管理體系的運(yùn)作過程是個不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個過程中都要及時做好溝通工作，而薪酬與績效管理的實施是提升工作效率的一個有效手段，在績效考核過程中及時開展績效輔導(dǎo)和溝通，做到及時獎勵和糾正不足，進(jìn)一步促進(jìn)薪酬與績效管理水平的提升。

四、結(jié)語

通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的薪酬與績效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國供電企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)具有更高的市場競爭力，提升工作積極性，并明確企業(yè)利益和個人利益是完全掛鉤的關(guān)系。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對薪酬與績效管理工作的學(xué)習(xí)實踐、探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊伍成長、助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。

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[3]廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司“十三五”人力資源改革發(fā)展行動計劃.