淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

王海紅

南開大學(xué)

淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

王海紅

南開大學(xué)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，帶動(dòng)了我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，其逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中最具潛力，同時(shí)也是不可或缺的組成部分。而在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到企業(yè)發(fā)展急需的高端人才，是影響中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文對(duì)中小企業(yè)開展招聘工作的重要性進(jìn)行了分析，并結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

中小企業(yè)招聘問(wèn)題對(duì)策

前言

在我國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，中小企業(yè)所占的比例是非常巨大的，其雖然與大型國(guó)有企業(yè)存在很大的差距，但是在增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力，保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)以及促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，全國(guó)經(jīng)過(guò)工商登記的中小企業(yè)超過(guò)2000萬(wàn)家，個(gè)體工商戶超過(guò)5400萬(wàn)戶，完成利潤(rùn)4.1萬(wàn)億元，占據(jù)了規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額的64.5%，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為了就業(yè)的主渠道。

1　中小企業(yè)開展招聘工作的重要性

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才逐漸成為企業(yè)的核心資源，直接關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)演變成了高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)存在著比較嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，中高級(jí)人才的流失率達(dá)到了50%-60%，相比較正常15%以下的人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出，其不僅造成了人力資源成本的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且成為阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的桎梏［1］。

通過(guò)人才招聘，企業(yè)能夠獲取高素質(zhì)的人才資源，推動(dòng)自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，有效的人才招聘工作能夠保證招聘人員的素質(zhì)和能力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；能夠有效降低招聘的成本，提升招聘工作的效率；能夠完善企業(yè)員工隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，提升企業(yè)的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)新能力；能夠進(jìn)一步拓展企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度，幫助企業(yè)樹立起良好的社會(huì)形象；能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，對(duì)人力資源的潛能進(jìn)行充分挖掘。因此，對(duì)于中小企業(yè)而言，開展招聘工作，對(duì)自身的人才隊(duì)伍進(jìn)行擴(kuò)充，是非常重要的。

2　中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題

與大型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)在資本規(guī)模、資源擁有量等方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如，而且存在管理制度不健全、管理人員素質(zhì)偏低等問(wèn)題，不僅影響了企業(yè)本身的發(fā)展，而且導(dǎo)致人才招聘工作中存在許多問(wèn)題。

2.1缺乏足夠的重視

許多中小企業(yè)對(duì)于人才的招聘重視不足，在招聘前，沒(méi)有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，不了解企業(yè)具體缺乏哪方面的專業(yè)人才，使得招聘工作存在著很大的盲目性。在招聘環(huán)節(jié)，缺乏到位的組織工作，流程混亂，不僅影響了工作的效率，也使得部分應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)失去了信心。在招聘結(jié)束后，也沒(méi)有進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，使得同樣的問(wèn)題反復(fù)發(fā)生，最終導(dǎo)致了招聘工作的失?。?］。

2.2缺乏專業(yè)的招聘隊(duì)伍

當(dāng)前許多中小企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏專業(yè)的招聘隊(duì)伍，人力資源管理工作由行政部門或者辦公室兼任，加上招聘人員并非專業(yè)出身，缺乏先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法有效滿足企業(yè)發(fā)展的客觀需求。

2.3缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)在開展人才招聘工作是，沒(méi)有能夠從自身的實(shí)際情況出發(fā)，一味拔高人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人與企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)有效匹配。例如，在部分中小企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)中，要求應(yīng)聘者必須具備本科以上學(xué)歷以及較高的工作能力和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于應(yīng)聘者進(jìn)行了嚴(yán)格限制，但是實(shí)際上，企業(yè)本身的工作崗位并不需要這樣的高端人才，不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，而且企業(yè)需要付出更多的人力成本［3］。

2.4缺乏可靠的招聘渠道

就目前而言，企業(yè)開展人才招聘的渠道是多種多樣的，比較常見的有招聘會(huì)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及內(nèi)部招聘等，這些招聘渠道都有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，不過(guò)同樣存在有缺陷。而中小企業(yè)最為常用的招聘方式多是現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，前者容易受到時(shí)間和空間的限制，難以找到合適的人才，后者則需要投入更多的成本。如果企業(yè)沒(méi)有能夠?qū)Σ煌恼衅阜绞竭M(jìn)行合理利用，則會(huì)影響招聘的效果。

2.5缺乏對(duì)人才的吸引力

與大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)等相比，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但是在市場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位，無(wú)論是知名度、薪資報(bào)酬還是福利待遇，中小企業(yè)都沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，對(duì)于高端人才缺乏吸引力，使得許多優(yōu)秀人才在應(yīng)聘上更加傾向于大型企業(yè)和外資企業(yè)。相關(guān)調(diào)查顯示，由超過(guò)47%的應(yīng)聘者表示中小企業(yè)缺乏雇主品牌和知名度，有40%的應(yīng)聘者認(rèn)為薪酬待遇問(wèn)題影響中小企業(yè)對(duì)人才吸引力的最直觀因素［4］。

3　中小企業(yè)人才招聘的有效對(duì)策

針對(duì)上述問(wèn)題，中小企業(yè)在開展人才招聘工作時(shí)，必須立足自身實(shí)際，關(guān)注市場(chǎng)變化，提出切合實(shí)際的人才招聘策略，保證良好的招聘效果。

3.1完善人力資源規(guī)劃

對(duì)于人力資源管理而言，人力資源的規(guī)劃和分析是基礎(chǔ)，也是前提。中小企業(yè)必須高度重視人才招聘工作，做好充分的準(zhǔn)備。作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主要是從企業(yè)所處的發(fā)展變化的外部環(huán)境出發(fā)，結(jié)合企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及任務(wù)，制定出相應(yīng)的措施，以確保企業(yè)能夠招聘到適合的人才。而通過(guò)對(duì)企業(yè)工作的分析，可以了解企業(yè)不同崗位的職責(zé)以及對(duì)于人才素質(zhì)的需求，為招聘工作提供相應(yīng)的參考依據(jù)，也使得應(yīng)聘人員可以了解到崗位的具體信息。在開展招聘工作前，中小企業(yè)必須做好人力資源的規(guī)劃以及工作分析，對(duì)需要招聘的職位進(jìn)行明確，對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，提升招聘工作的針對(duì)性和有效性［5］。

3.2健全招聘人員隊(duì)伍

對(duì)于中小企業(yè)而言，想要真正做好人才招聘工作，就必須重視人力資源管理，對(duì)專業(yè)的招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保其能夠明確企業(yè)對(duì)于人才的實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的招聘方案和招聘標(biāo)準(zhǔn)，在控制招聘成本、提高招聘效率的同時(shí)，為企業(yè)招聘更多適合的人才，確保人力資源管理工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升。

3.3拓展人才招聘渠道

就目前而言，企業(yè)的招聘大致可以分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩大類，前者能夠在提升人力資源儲(chǔ)備，拓展人才隊(duì)伍的同時(shí)，使得企業(yè)在行業(yè)內(nèi)樹立起良好的形象，而且新的員工也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入新的活力；后者則可以將招聘成本控制到最低，而且可以對(duì)企業(yè)本身的員工起到一定的激勵(lì)作用。對(duì)于中小企業(yè)本身而言，應(yīng)該將多種不同的人才招聘渠道相互結(jié)合起來(lái)，立足崗位需求進(jìn)行招聘渠道的選擇，充分考慮經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)需求、員工結(jié)構(gòu)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下優(yōu)秀人才的職業(yè)觀念和價(jià)值觀念等，確保招聘工作的有效展開［6］。

3.4注重招聘效果評(píng)估

應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，招聘環(huán)節(jié)的完成并不意味著工作的結(jié)束，還應(yīng)該做好招聘效果的評(píng)估工作，從整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)此，中小企業(yè)在開展人才招聘工作的過(guò)程中，還應(yīng)該注重對(duì)招聘效果的評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的不足和問(wèn)題，評(píng)估最佳的招聘渠道和招聘手段，為后續(xù)招聘工作的順利開展提供參考。

3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中形成的價(jià)值觀念的總和，是一種微觀文化，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展中的一張無(wú)形資產(chǎn)［7］。在當(dāng)前新的發(fā)展形勢(shì)下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以作為推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的精神動(dòng)力，也可以作為企業(yè)管理的一種可靠手段，其能夠服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。應(yīng)該在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化，使得應(yīng)聘者能夠更好的了解企業(yè)的價(jià)值觀念，并且在了解的過(guò)程中產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，從而更好的融入到企業(yè)中，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引更多的優(yōu)秀人才，保證良好的招聘效果。

3.6規(guī)范人才招聘流程

首先，人力資源工作人員需要對(duì)企業(yè)各部門提供的招聘計(jì)劃書進(jìn)行收集和總結(jié)，明確需要招聘的人員數(shù)量、崗位任職需求以及到崗時(shí)間等信息，對(duì)其審批簽字進(jìn)行審核。確認(rèn)無(wú)誤后，需要進(jìn)行招聘需求的理性分析，針對(duì)不同的崗位需求，采取不同的招聘渠道，確保招聘工作的有序展開。然后，應(yīng)該對(duì)人才的招聘流程進(jìn)行規(guī)范，不同的崗位可以采用不同的招聘流程，以保證良好的招聘效率。例如，對(duì)于一些高技術(shù)需求的崗位，可以通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、面試、筆試等進(jìn)行逐層篩選，對(duì)于一些不需要較高專業(yè)技術(shù)的崗位，則可以適當(dāng)簡(jiǎn)化招聘流程［8］。

3.7優(yōu)化企業(yè)門檻設(shè)定

對(duì)于中小企業(yè)而言，應(yīng)該立足自身實(shí)際，在明確崗位需求的同時(shí)，也應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到自身與大型企業(yè)以及國(guó)有企業(yè)之間存在的差距，對(duì)崗位需求進(jìn)行合理的設(shè)置，既不能隨意制定虛高的崗位門檻，影響應(yīng)聘者的積極性，也不能隨意降低崗位標(biāo)準(zhǔn)，影響人才招聘的效果。應(yīng)該避免出現(xiàn)盲目跟風(fēng)的情況，回歸企業(yè)本身的社會(huì)責(zé)任，將目光更多的放在人才的能力和態(tài)度，而不是學(xué)歷方面，在充分保證企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，針對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、道德觀念、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行綜合考慮，而不應(yīng)該局限在某一個(gè)恒定的標(biāo)準(zhǔn)上。

4　結(jié)語(yǔ)

總而言之，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)完善，人才作為企業(yè)的核心力量，在企業(yè)中的重要性有增無(wú)減，對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)招聘的方式，拓展人才隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到招聘工作的重要性，強(qiáng)調(diào)招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)，提升招聘的有效性，做到人盡其才，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。

［1］武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，6（4）：29-30.

［2］王慧芳.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析［J］.企業(yè)改革與管理，2016，（13）：78，89.

［3］楊啟斐.淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010，（14）：48.

［4］尹沛東.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)，2014，（10）：92-93.

［5］涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策探析［J］.中國(guó)市場(chǎng)，2013，（13）：29-30.

［6］萬(wàn)瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析［J］.東方企業(yè)文化，2014，（22）：44-46.

［7］孫慶凱.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2015，（3）：30-31.

［8］高翼.我國(guó)中小企業(yè)招聘管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析［J］.智富時(shí)代，2014，（10）：72.