組織認(rèn)同研究回顧與展望

□文/劉燦輝

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 陜西·西安）

隨著改革開放的不斷深入，我國經(jīng)濟逐步融入世界經(jīng)濟的大循環(huán)之中，限制人才流動的各種規(guī)章、制度逐漸廢止，人員的跨地區(qū)、跨行業(yè)流動越來越頻繁，組織的人員構(gòu)成也日益復(fù)雜。如何將這些背景各異的員工“捏合”在一起，使他們共同為組織目標(biāo)努力，是每個管理者都必須面對的現(xiàn)實問題。已有研究表明，組織認(rèn)同可以激發(fā)員工的工作動機、避免團(tuán)隊沖突和偏見，從而有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。本文擬對現(xiàn)有的組織認(rèn)同研究做一簡單回顧，并指出后續(xù)研究可能的發(fā)展方向。

一、組織認(rèn)同的概念及理論基礎(chǔ)

（一）組織認(rèn)同的概念及維度。早在1950年，學(xué)者們就已經(jīng)注意到了組織認(rèn)同這一概念，但該領(lǐng)域引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注則是近二三十年的事情。Ashforth&Mael（1989）認(rèn)為，組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的特殊形式，是個體感知到的與組織的一致感或歸屬感。Rousseau（1998）認(rèn)為，組織認(rèn)同是指個體將自身視為組織一部分的心理狀態(tài)。徐瑋伶等（2003）認(rèn)為，組織認(rèn)同是一個過程，在此過程中，個體通過與組織的聯(lián)結(jié)實現(xiàn)了自我定義。通過對以上幾個典型定義的回顧，可以發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同更多的是站在個體角度審視自身與組織的關(guān)系，當(dāng)個體的價值觀、認(rèn)知模式與組織契合時，員工就會對組織產(chǎn)生歸屬感，并由此完成自身的定義與確認(rèn)。

關(guān)于組織認(rèn)同構(gòu)念究竟包含幾個維度，學(xué)術(shù)界并未達(dá)成一致。Ashforth&Mael（1989）將組織認(rèn)同視為單維度構(gòu)念，他們認(rèn)為組織認(rèn)同是指個體感知到的與組織的一致感與歸屬感，應(yīng)將其當(dāng)作一個整體。Smidts等（2001）認(rèn)為組織認(rèn)同包含兩個維度，分別是認(rèn)知和情感。Karasawa（1991）也將組織認(rèn)同視為二維度構(gòu)念，但他所提出的兩個維度則是員工對自我身份及同事身份的認(rèn)同。此外，還有學(xué)者識別了組織認(rèn)同的三維度結(jié)構(gòu)、四維度結(jié)構(gòu)。筆者認(rèn)為，從認(rèn)知和情感兩個維度切入來研究組織認(rèn)同較為合適。認(rèn)知維度反映了個體理性的一面，員工經(jīng)過仔細(xì)的考量，認(rèn)為組織的目標(biāo)是有價值、有意義的，加入這個組織也有助于自身目標(biāo)的實現(xiàn)，由此對組織產(chǎn)生認(rèn)同；情感維度反映了個體感性的一面，員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同，也可能是因為組織內(nèi)部氣氛融洽和諧，或是感知到了組織的關(guān)懷和理解。

（二）組織認(rèn)同的緣起與理論基礎(chǔ)。馬克思主義認(rèn)為，人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和。這一經(jīng)典論斷提示我們，與其他生物相比，社會性才是人的本質(zhì)屬性。社會性并不是憑空產(chǎn)生的，它也有生物學(xué)方面的依據(jù)。在遠(yuǎn)古時代，與險惡的自然環(huán)境相比，人類自身的力量非常微弱。那些愿意融入群體，能夠從他人那里獲得保護(hù)或支持的個體會有更大的生存概率，這種傾向也會通過一代代的自然選擇被保留下來，成為人天性的一部分。除了上述的演化心理學(xué)方面的解釋，社會認(rèn)同理論被認(rèn)為是組織認(rèn)同的直接理論基礎(chǔ)。Tajfel（1978）認(rèn)為，所謂社會認(rèn)同，是指個體意識到自己屬于特定的群體，這種群體成員的身份不僅能幫助個體實現(xiàn)自我定義，更有可能使他在情感或其他方面獲得支持。具體到組織行為領(lǐng)域，當(dāng)特定的群體被定義為一個組織時，社會認(rèn)同也就演變?yōu)榻M織認(rèn)同。

二、組織認(rèn)同對績效的作用路徑

實踐經(jīng)驗及多項研究均表明，員工對組織的認(rèn)同程度與組織績效正相關(guān)。經(jīng)過系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理，筆者認(rèn)為組織認(rèn)同對績效的作用很可能沿著以下兩條路徑展開：

（一）激發(fā)員工工作動機。在這條路徑上，組織認(rèn)同發(fā)揮的作用較為積極主動。組織總是由具體的個人組成的，每個員工都會有自己的目標(biāo)，比如獲得更多的報酬、閑暇時間，實現(xiàn)個人能力的提升，等等。員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，在很多情況下甚至?xí)嗷ッ?，由此就產(chǎn)生了經(jīng)典的委托代理問題。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論認(rèn)為，要想解決這一問題，關(guān)鍵在于設(shè)計科學(xué)、有效的激勵方案，將員工的個人利益與組織利益統(tǒng)一起來。但隨著工作越來越復(fù)雜，設(shè)計并監(jiān)督實施這樣的方案變得十分困難。此外，經(jīng)濟學(xué)理論在解決委托代理問題時主要基于“經(jīng)濟人”假設(shè)，認(rèn)為物質(zhì)回報是個體的唯一利益訴求，這一假設(shè)明顯與事實不符，也受到了越來越多的質(zhì)疑。組織認(rèn)同作為一個典型的管理學(xué)構(gòu)念，為我們解決這一問題提供了新的思路。當(dāng)員工的組織認(rèn)同水平較高時，他會將自身視為組織的一分子。此時，組織的榮辱成敗就變得與個體休戚相關(guān)。員工會發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)為，個人目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，組織的失敗也就是個人的失敗。換言之，高度的組織認(rèn)同促使員工將組織目標(biāo)內(nèi)化為個體目標(biāo)，并為之努力工作。與經(jīng)濟學(xué)的解決方案相比，管理學(xué)的思路更高效，實施成本也更低。

（二）避免組織內(nèi)部的沖突或矛盾。與上述路徑相比，組織認(rèn)同此時以一種較為被動的方式發(fā)揮作用。如前所述，組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)是社會認(rèn)同理論，該理論認(rèn)為，個體傾向于將自己歸入某個特定的群體，從而獲得安全感及歸屬感。當(dāng)個體認(rèn)為自己屬于某個群體時，他會對“圈內(nèi)人”持正面態(tài)度，而對“圈外人”抱有戒心。即使在同一個組織內(nèi)部，由于性別、籍貫、年資、教育背景等方面的差異，員工們也很容易分化成若干個亞群體。這些亞群體之間有可能因為刻板印象而產(chǎn)生矛盾，比如女生比男生細(xì)心、北方人比南方人豪爽就是常見的刻板印象，也可能因為思維方式、做事方法的不同而產(chǎn)生矛盾，這些矛盾沖突很容易對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。如果員工的組織認(rèn)同水平比較高，那么他們很可能會顧全大局，為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)而擱置個人爭議，從而避免了矛盾沖突對組織的傷害。

三、組織認(rèn)同研究仍需關(guān)注的問題

（一）組織認(rèn)同：從自發(fā)到自覺。組織認(rèn)同的二維結(jié)構(gòu)提示我們，員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同，有可能是因為情感因素，也可能是因為認(rèn)知因素。前者往往比較淺層、表面，對員工的激發(fā)作用也很有限，可將其視為一種自發(fā)的認(rèn)同；后者則比較深刻，能夠激發(fā)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，可將其視為一種自覺的認(rèn)同。員工在加入組織之初，對組織的價值觀、企業(yè)文化等往往沒有深刻的理解，此時的認(rèn)同大多為自發(fā)性質(zhì)，如何引導(dǎo)員工的組織認(rèn)同從自發(fā)走向自覺，是每個管理者都必須考慮的問題。就組織認(rèn)同的內(nèi)容而言，我們要追求的是一種高階的認(rèn)同，比如認(rèn)同組織的使命、愿景、價值觀等，而不是對某些具體工作流程、規(guī)章制度的認(rèn)同。對工作細(xì)節(jié)的認(rèn)同也許可以在短時間內(nèi)提高組織效率，但長遠(yuǎn)看來有可能使組織陷入僵化，抑制創(chuàng)新。

（二）組織認(rèn)同與團(tuán)隊認(rèn)同。隨著市場競爭的加劇，傳統(tǒng)企業(yè)的科層制組織形式表現(xiàn)出許多弊端，比如反應(yīng)遲緩、官僚主義等，團(tuán)隊逐漸成為主流的工作組織形式。團(tuán)隊的規(guī)模大小不一，人員構(gòu)成也比較多樣，可以針對企業(yè)遇到的問題快速做出反應(yīng)。但團(tuán)隊制的工作模式也并非完美，當(dāng)團(tuán)隊成員對所在團(tuán)隊的認(rèn)同超越了對組織的認(rèn)同時，團(tuán)隊制的弊端就會顯現(xiàn)出來。此時團(tuán)隊成員會為了自己團(tuán)隊的利益而與其他團(tuán)隊展開競爭，組織的使命、目標(biāo)則被忽視。類似的例子在現(xiàn)實中并不少見，比如膠卷行業(yè)的巨頭柯達(dá)公司很早就獲得了有關(guān)數(shù)碼相機的技術(shù)專利，但強勢的膠卷部門為了避免對自身的沖擊，限制了對數(shù)碼相機業(yè)務(wù)的投入，最終導(dǎo)致整個公司陷入困境；再比如中國移動的飛信軟件，這款軟件剛推出時深受客戶歡迎，但中國移動為了保住傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)的利潤，不愿意大力發(fā)展飛信等數(shù)據(jù)服務(wù)，最終導(dǎo)致飛信軟件銷聲匿跡，后推出的微信反而成為行業(yè)霸主。組織規(guī)模的快速膨脹使得員工對組織的印象越來越淡漠，反而對自己工作的具體部門或團(tuán)隊產(chǎn)生認(rèn)同。當(dāng)團(tuán)隊認(rèn)同超越組織認(rèn)同，團(tuán)隊利益成為第一優(yōu)先考慮，認(rèn)同就很可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競爭和內(nèi)耗，從而降低組織績效。

（三）組織認(rèn)同的黑暗面。演化心理學(xué)認(rèn)為，在長期的自然選擇中，“親社會”在某種程度上已成為人的天性。這種渴望融入群體，在群體之中定義自我、獲得支持的傾向會驅(qū)使員工對所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同。但渴望融入群體、被群體接納的反面就是害怕被逐出群體、被他人孤立。因此，組織認(rèn)同也可能是個體被迫的選擇，員工為了留在群體內(nèi)部，不敢或不愿對組織的某些價值觀、工作流程等提出異議，而只是違心的表示認(rèn)同。如果這樣的員工很多，那么組織就失去自我更新、不斷發(fā)展的動力。

四、結(jié)語

正如毛澤東同志所說，我們來自五湖四海，為了一個共同的目標(biāo)，走到一起來了。組織認(rèn)同能激發(fā)員工的工作動機，彌合可能的沖突與矛盾，從而將組織打造成一個高效率的整體。本文簡單回顧了已有的研究，歸納總結(jié)了組織認(rèn)同的典型定義及理論基礎(chǔ)。組織認(rèn)同有積極的一面，這在以往的研究中已得到了充分關(guān)注。但組織認(rèn)同也有其消極一面，當(dāng)團(tuán)隊認(rèn)同超越組織認(rèn)同，或者員工因為害怕被逐出群體而違心的表示認(rèn)同時，組織認(rèn)同很可能會起到負(fù)作用，如何消除組織認(rèn)同的負(fù)面影響也為今后的研究指明了方向。

［1］Ashf ort h B E，Mael F.Social identity t heory and t he organizat ion［J］.Academy of management r eview，1989.

［2］Rousseau D M.Invited Why workers st il l identif y Essay wit h organizat ions［J］.Jour nal of Organizational Behavior，1998.19.1.

［3］Taj f el H E.Dif f er entiat ion bet ween social gr oups：Studies in the social psychol ogy of int er gr oup r el at ions［M］.Academic Pr ess，1978.