淺談人員甄選中勝任力模型的運(yùn)用

劉 巧

重慶市重點(diǎn)工程建設(shè)拆遷辦公室

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淺談人員甄選中勝任力模型的運(yùn)用

劉 巧

重慶市重點(diǎn)工程建設(shè)拆遷辦公室

人員甄選是指運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)未來工作績(jī)效，從而挑選出對(duì)組織來說最需要、最恰當(dāng)?shù)摹疤钛a(bǔ)者”的活動(dòng)。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。構(gòu)建適合組織的勝任力模型，從而通過其在人員甄選中發(fā)揮作用，能夠直接決定組織最終所雇傭人員的情況，給組織帶來有力的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略后果。

人員甄選勝任力模型特征

一、人員甄選概述

人員甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)和技能、個(gè)性等；二是預(yù)測(cè)其未來在組織中的績(jī)效，這其中對(duì)應(yīng)聘者未來在組織中績(jī)效的預(yù)測(cè)尤為重要。

甄選應(yīng)該以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)進(jìn)行，因?yàn)榻M織需要的是最合適的人，而非最優(yōu)秀的人。有效的甄選工作應(yīng)該能夠達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）標(biāo)準(zhǔn)化。即在甄選程序中應(yīng)當(dāng)保證應(yīng)聘者經(jīng)歷相同數(shù)量、類型的選擇測(cè)試面試。（2）有效排列。通過甄選程序逐層選拔出更接近“選拔目標(biāo)”的人，并將那些甄選較復(fù)雜和費(fèi)用較高的程序，只用于最有可能被錄取的人員（3）明確的決策點(diǎn)。就是指那些能夠拿來作為明確的淘汰或保留人員的關(guān)鍵信息。比如體檢結(jié)果，或者是筆試成績(jī)線等。決策點(diǎn)對(duì)崗位和組織而言應(yīng)該是意義重大的。（4）充分考慮應(yīng)聘者背景情況。

人員甄選工作應(yīng)當(dāng)以某些重要信息作為挑選依據(jù)，這些“依據(jù)”與崗位的勝任力模型密切相關(guān)。

二、勝任力模型

1 、勝任力的概念

最早是有美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，著名心理學(xué)家Dr.DavidC.McClelland提出，原因則是美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官并不理想，于是為政府提供服務(wù)的McClelland于20世紀(jì)50年代初，提出了勝任力的概念，而在1973年由他本人發(fā)表了“測(cè)量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，并首次由美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。

2 、勝任力模型

就不同崗位、不同職位的勝任特征模型是不一致的，而同一崗位在不同地域、不同行業(yè)，甚至不同的組織文化下，也是不一樣的。對(duì)大部分組織而言，常見的勝任特征有20多個(gè)，主要分為以下四類：（1）知識(shí)類。主要包括有教育背景、行業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)（例如，營(yíng)銷、人力資源管理、法律、計(jì)算機(jī)等）。（2）工作經(jīng)驗(yàn)類。主要包括崗位經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。（3）技能類。主要包括計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、創(chuàng)新、理解、決策能力等。（4）職業(yè)素養(yǎng)類。主要包括社會(huì)角色、自我概念、動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、進(jìn)取心、廉潔、誠信、忠誠度等。勝任力特征描述中，常用麥克里蘭的“冰山模型”來描述勝任力特征，知識(shí)、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、動(dòng)機(jī)（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。然而，深層特征才是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在麥克里蘭研究的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)成勝任力的特征有三個(gè)重要特性，即：（1）與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工的未來工作績(jī)效；（2）與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者。只有滿足這三個(gè)條件，它們才能被認(rèn)為是勝任力。

三、勝任力模型的構(gòu)建

1 、勝任力模型構(gòu)建的方法

近些年來，勝任力模型受到了企業(yè)界越來越廣泛的應(yīng)用，它也逐步被學(xué)術(shù)界所重視，勝任力模型的構(gòu)建有三種方法：（1）歸納法。即通過研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來建立勝任力模型。這種方法開發(fā)出的勝任力模型于企業(yè)運(yùn)用往往效果很好。但其開發(fā)時(shí)耗費(fèi)的時(shí)間和精力很大，且需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度較高。因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。（2）推導(dǎo)法。即根據(jù)組織的實(shí)施戰(zhàn)略和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)組織的要求，來推導(dǎo)建立勝任力模型。其基本步驟是：首先，組織中高層應(yīng)明確組織發(fā)展的戰(zhàn)略、企業(yè)愿景和核心價(jià)值觀；然后，人力資源部門應(yīng)了解崗位角色和職責(zé)；最后根據(jù)組織的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀，推導(dǎo)出組織的勝任力模型。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)則是模型因缺乏具體行為依據(jù)，容易抽象空泛、脫離現(xiàn)實(shí)。（3）引用修訂法。通過引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。此法較為簡(jiǎn)便，通常由專業(yè)顧問對(duì)組織進(jìn)行了解，結(jié)合地方、行業(yè)通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，篩選確定出勝任力模型。此方法優(yōu)點(diǎn)便是省時(shí)省力、對(duì)開發(fā)模型的投資并不大，但缺點(diǎn)是由于通用的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。

2 、勝任力模型構(gòu)建的步驟

構(gòu)建職位的勝任力特征模型是人力資源管理者在選拔工作前應(yīng)當(dāng)完成的，建立勝任力模型，一般應(yīng)當(dāng)包括以下步驟：

（1）明確目標(biāo)。

明確組織的最終目的，認(rèn)清組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，包括了解組織架構(gòu)和企業(yè)文化、企業(yè)背景以及企業(yè)價(jià)值觀等，尋找與企業(yè)這些核心能力相一致的人員。

（2）分析崗位定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

即明確找到區(qū)分優(yōu)秀員工，一般員工及表現(xiàn)較差的各等級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件確立合適的標(biāo)準(zhǔn)定義方法。

（3）選取分析校標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，從每一個(gè)崗位中找出一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查，這些員工被稱作效標(biāo)。

（4）進(jìn)行行為事件訪談獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。

通過“行為事件訪談”這種開放式的行為回顧式的調(diào)查技術(shù)，對(duì)績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件總結(jié)出成功、不成功、負(fù)面者幾類因素，成為勝任特征數(shù)據(jù)，并進(jìn)行數(shù)據(jù)校正。

（5）分析數(shù)據(jù)建立模型

分析特征的內(nèi)容、出現(xiàn)的頻次等，找出共性和差異性，形成數(shù)據(jù)模型。

（6）驗(yàn)證勝任力特征模型

采用回歸法或其他驗(yàn)證方法，驗(yàn)證優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的區(qū)分，看通過模型篩選出的人員是否符合績(jī)效等級(jí)的劃分。

（7）組織內(nèi)溝通推廣

通過在管理層，員工層推廣該模型，并作出反饋、改進(jìn)，以更符合本組織的需要。

綜上所述，人員甄選是挑選出對(duì)組織來說最需要、最恰當(dāng)?shù)摹疤钛a(bǔ)者”的活動(dòng)。而勝任力模型是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步圍繞特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍等對(duì)任職者的個(gè)人素質(zhì)提出明確要求，成功的人員甄選應(yīng)做好勝任力模型構(gòu)建并合理運(yùn)用。

［1］張望印、李穎、張寧《勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)》人民郵電出版社2014年10月

［2］王重鳴、陳民科管理勝任力特征分析-期刊發(fā)表《心理科學(xué)》2002 年5期

［3］李黎《轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位正職勝任力模型構(gòu)建研究》河南人民出版社2011年7月