企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策研究

靳秀春

國網(wǎng)山西省電力公司太原供電公司

企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策研究

靳秀春

國網(wǎng)山西省電力公司太原供電公司

企業(yè)的有序運(yùn)作需要人力資源的完美配合，人力資源及其所具有的創(chuàng)造力不斷帶動(dòng)著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展方面的貢獻(xiàn)尤為突出。對(duì)于人力資源管理來說，薪酬管理是推動(dòng)良好人力資源管理的關(guān)鍵動(dòng)力來源。企業(yè)的薪酬管理就是由企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)員工的發(fā)放報(bào)酬的數(shù)額、方式和要素等一系列水平的正確評(píng)定。企業(yè)薪酬管理關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，但是員工又不接觸薪酬管理原則和規(guī)定的制定，這些都導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理變得尤為關(guān)鍵又容易出現(xiàn)問題，因而每個(gè)企業(yè)都對(duì)其本企業(yè)的薪酬管理極為重視。

企業(yè)；薪酬管理；問題

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。

1　薪酬管理的概述

1.1定義

所謂的薪酬管理，是指為了達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，由企業(yè)的人力資源管理部門牽頭，制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，確定企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及向員工支付薪酬的規(guī)則等等一系列的工作。

1.2薪酬體系的原則

(1)公平性原則

薪酬應(yīng)該以本著同工同酬的原則，以個(gè)人公平為導(dǎo)向。采用統(tǒng)一、合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考核，根據(jù)考核結(jié)果決定員工的收入。

(2)經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展有積極的作用，但是員工薪酬也是企業(yè)成本中的重要組成，過高的薪酬會(huì)使企業(yè)的人工成本增加，無疑導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。因此在制定企業(yè)薪酬體系時(shí)，應(yīng)本著利益最大化的原則，激發(fā)員工積極性的同時(shí)，提高自身的競爭力。

(3)激勵(lì)性原則

單純的依靠高薪酬并不能有效的激發(fā)員工的積極性，應(yīng)該制定合理的有激勵(lì)性的薪酬體系，根據(jù)員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開薪酬差距，能者多得，這樣能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2　現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題

2.1企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時(shí)也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來越普遍。

2.2員工福利單一且創(chuàng)新性差

在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。

2.3績效考核和薪酬管理相脫節(jié)

績效考核是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬管理中融入績效考核能夠有效提升薪酬管理的效率。長期以來，我國的很多企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，并沒有將績效考核與企業(yè)的薪資管理相結(jié)合，員工的工資只是與他們的工齡、職位相關(guān)，沒有與自身的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等結(jié)合起來，這就降低了企業(yè)員工在工作中的積極性，因?yàn)椤案伞迸c“不干”，“干多”與“干少”所得的薪酬是一樣的。此外，還有部分企業(yè)已經(jīng)將績效考核納入了薪酬管理的范圍之內(nèi)，但是由于沒有落實(shí)，薪酬管理沒有真正起到實(shí)際應(yīng)有的作用，只是單純的對(duì)員工的考勤等進(jìn)行簡單登記，根本沒有發(fā)揮績效考核的作用，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工沒有工作的熱情，影響企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行。

3　加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

3.1強(qiáng)化績效考核與薪酬制度的聯(lián)系

將績效考核與薪酬管理進(jìn)行結(jié)合，能夠提高企業(yè)薪酬管理的效率。要將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合必須要做到以下幾點(diǎn)：首先，在績效考核的過程中要做到公平、公正的原則，對(duì)于一些在工作過程中表現(xiàn)突出的員工必須要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。而對(duì)于一些在工作過程中不思進(jìn)取、投機(jī)取巧的員工要適時(shí)給予一定的懲罰措施，這樣才能保證績效考核作用的發(fā)揮；其次，企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，根據(jù)這些內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，使績效考核做到公平、公正。

3.2結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系

薪酬管理體系不是單純意義上的企業(yè)管理者給企業(yè)員工分配工資，用簡單的貨幣形式來總結(jié)員工的工作成果。企業(yè)的長久經(jīng)營和發(fā)展需要的是高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，而不是僅在短期見效的激勵(lì)政策，這些短期的收益對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有實(shí)質(zhì)性作用。因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)行的薪酬管理機(jī)制應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展方向高度契合，企業(yè)的價(jià)值觀念也會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)所實(shí)行的薪酬管理體系上，注重內(nèi)在薪酬激勵(lì)的企業(yè)才會(huì)擁有長久的生命力和生生不息的活力。正確的企業(yè)薪酬管理體系可以激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力，提高企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)注入源源不斷的生命活力。

3.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式

企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。

3.4薪酬管理應(yīng)該成為員工工作積極性的助推劑

要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，財(cái)富依靠人來創(chuàng)造，為了有效利用薪酬機(jī)制培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享理念，自覺的努力工作，就應(yīng)該對(duì)薪酬管理實(shí)施公開化、透明化，對(duì)員工的付出給予充分的肯定，激勵(lì)員工更加積極的工作。同時(shí)，對(duì)于即將實(shí)施的新的薪酬政策和制度，應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見，并及時(shí)進(jìn)行反饋和改進(jìn)，積極推進(jìn)薪酬改革制度的進(jìn)行。在制定業(yè)績指標(biāo)時(shí)，要注重指標(biāo)的可控性和可操作性，對(duì)于脫離實(shí)際不可操作的考核指標(biāo)，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

3.5打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度

眾所周知，一個(gè)企業(yè)的人員組成極為豐富，管理人員、技術(shù)人員和基層人員等構(gòu)成。不同的成分在企業(yè)的正常運(yùn)作中都發(fā)揮著不同的作用，扮演著各自不同的角色，任何一個(gè)角色的缺失都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作的困難甚至導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)停滯。因而每一個(gè)企業(yè)構(gòu)成成分都是必不可少的，也是不能混淆的。但是嚴(yán)格意義上講，每個(gè)企業(yè)的組成成分的比例又是不一樣的，這是根據(jù)不同要素所發(fā)揮的不同作用來區(qū)分的。一般來講，企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員在企業(yè)中所占的比例較小，而基層工作人員占有企業(yè)人員組成的絕大部分。但是值得注意的是，雖然管理人員和技術(shù)人員所占的比例小，但是卻發(fā)揮著不可估量的作用。企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有最為核心的推動(dòng)力量，管理人員和技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)是最為突出和顯著的。

3.6加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，注重“以人為本”

企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視程度，建立完善的薪酬管理體系，這樣才能發(fā)揮薪酬管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，從而為企業(yè)發(fā)展留住人才，提升整個(gè)企業(yè)在市場發(fā)展過程中的市場競爭力。另外，企業(yè)在發(fā)展過程中還要堅(jiān)持“以人為本”的原則，要針對(duì)員工的實(shí)際需求制定一系列的薪酬管理制度，激勵(lì)員工工作的積極性，同時(shí)還要考慮員工之間的差異性原則，制定不同的晉升制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

總之，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用。加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，還能夠降低企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效整合。針對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，企業(yè)必須要重視薪酬管理的作用，堅(jiān)持“以人為本”；加強(qiáng)薪酬管理的透明度；將績效考核與企業(yè)的薪酬管理相結(jié)合；完善薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理效能的發(fā)揮，提高企業(yè)的市場競爭力。

[1] 王志妮. 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[D]. 長安大學(xué)，2015.

[2] 吳嵐. 企業(yè)薪酬管理中的公平問題研究[D]. 鄭州大學(xué)，2007.

[3] 韓凌云. 中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策[J]. 中國商貿(mào)，2011，21：51-52.