勞動(dòng)關(guān)系管理的域外經(jīng)驗(yàn)借鑒
——來(lái)自日本的啟示

陽(yáng)代杰

（吉林大學(xué) 哲學(xué)社會(huì)學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012）

勞動(dòng)關(guān)系管理的域外經(jīng)驗(yàn)借鑒
——來(lái)自日本的啟示

陽(yáng)代杰

（吉林大學(xué) 哲學(xué)社會(huì)學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012）

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛很大程度上得益于其獨(dú)特的勞動(dòng)關(guān)系，終身雇傭、年功序列和企業(yè)工會(huì)是日本勞動(dòng)關(guān)系的三大支柱。本文通過(guò)深入研究日本的勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐，建議我國(guó)應(yīng)從建立完備的勞動(dòng)法律體系、切實(shí)增強(qiáng)工會(huì)作用、以福利分配形式縮小收入差距、大力推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制以及貫徹落實(shí)集體談判和集體合同制度等方面加強(qiáng)作為以緩和勞資沖突、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

勞動(dòng)關(guān)系；終身雇傭；年功序列；企業(yè)工會(huì)

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，直接影響到國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛，其重要原因之一便是日本獨(dú)特的勞動(dòng)關(guān)系。自我國(guó)進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)，各種所有制經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，新型用工形式不斷涌現(xiàn)，勞資關(guān)系變得日益復(fù)雜，復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系管理成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理的重要議題。本文通過(guò)分析日本的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，找出其可取之處，或?qū)ξ覈?guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建具有借鑒意義。

一、日本勞動(dòng)關(guān)系的三大支柱

（一）終身雇傭制度

明治維新后，日本開(kāi)始從農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變，工業(yè)化的迅猛發(fā)展使得勞動(dòng)力供不應(yīng)求，為此，企業(yè)采用長(zhǎng)期雇傭的形式來(lái)吸引勞動(dòng)力，終身雇傭制應(yīng)運(yùn)而生。所謂終身雇傭制，是指一旦勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同后，除非資方出現(xiàn)破產(chǎn)或職工做出有損企業(yè)利益的重大違規(guī)行為及犯罪行為，勞動(dòng)者將一直在該企業(yè)工作直至退休。［1］

在此雇傭期間，資方會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者則被要求定期輪換崗位，長(zhǎng)期培訓(xùn)和定期輪崗不僅提高了員工的工作技能而且使員工對(duì)企業(yè)有更為全面的認(rèn)識(shí)，也拉近了員工與企業(yè)之間的距離，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力；另外，日本企業(yè)也非常注重職工的文化適應(yīng)問(wèn)題，雇主不僅將企業(yè)看作一個(gè)生產(chǎn)組織，更將其看作是一個(gè)勞資雙方都存在期待的共同體，家文化是日本企業(yè)的突出特點(diǎn)。故而，終身雇傭制并不是簡(jiǎn)單地說(shuō)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂了一個(gè)以“一輩子”為期限的合同，更多地可以說(shuō)是勞資雙方默認(rèn)的一種慣例。事實(shí)上，日本的法律并未對(duì)此做出硬性要求，而且這也不是勞資雙方談判的產(chǎn)物，相反，其形成更多地是因?yàn)橘Y方認(rèn)為保持勞動(dòng)力的穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有益。資方的這種做法與員工的忠誠(chéng)度形成一種正向關(guān)系，這種正向關(guān)系使得企業(yè)在勞動(dòng)者身上的投資能夠得到回報(bào)，減少了因員工離職和重新招聘而產(chǎn)生的各種成本，而且，通過(guò)持續(xù)培訓(xùn)來(lái)提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，也能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)效率的總體提升，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極作用。同樣，對(duì)于勞動(dòng)者而言，也沒(méi)有哪一部法律規(guī)定其必須一輩子在一個(gè)企業(yè)工作，但日本勞動(dòng)關(guān)系中一些針對(duì)個(gè)人的政策卻無(wú)形中強(qiáng)化了勞動(dòng)者在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作的意愿，例如，只雇傭剛畢業(yè)學(xué)生的政策就使得已具有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者不敢隨意辭掉現(xiàn)有工作，因?yàn)橐坏┺o職，就不太容易找到新工作。

（二）年功序列制度

年功序列制度，是指員工的工資和地位等主要與其在企業(yè)的資歷相掛鉤，晉升與否主要按論資排輩的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考量，一般來(lái)說(shuō)資歷越深、工資越高。日本企業(yè)的年功序列制度是受日本家庭主義傳統(tǒng)的影響而形成的。在日本，勞資雙方的關(guān)系較為和諧，企業(yè)具有部分家庭功能，企業(yè)主與雇員之間的關(guān)系并非基于理性契約而更多的是基于情感紐帶，正是這一點(diǎn)使得日本的勞動(dòng)者能夠忍受較為惡劣的工作環(huán)境；另一方面，日本的雇主也大多采用家長(zhǎng)主義來(lái)治理企業(yè)和管理員工，以獎(jiǎng)金、福利等形式補(bǔ)償勞動(dòng)者，增強(qiáng)員工的歸屬感。勞資雙方的互相妥協(xié)造成了日本勞資關(guān)系較為和諧的局面。

日本的年功序列制度是一種注重減少薪酬差別的制度，甚至可以認(rèn)為是一種無(wú)差別薪酬制度，表現(xiàn)為：同時(shí)入職并學(xué)歷相同的員工的工資無(wú)差別，管理崗與非管理崗人員收入的無(wú)差別，績(jī)效好與績(jī)效差的收入無(wú)差別等。［2］同質(zhì)化也成為日本企業(yè)和日本人較為突出的特點(diǎn)，這種同質(zhì)化正好與日本強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)相契合，在日本，企業(yè)各部門(mén)內(nèi)部并無(wú)十分明細(xì)的分工，每個(gè)雇員都被要求對(duì)工作負(fù)全面責(zé)任，而且還要定期輪崗，這種管理體制的存在使得日本人對(duì)年功序列制度的接受程度變高。

當(dāng)然，年功序列制度并非強(qiáng)調(diào)完全的無(wú)差別，只是這種薪酬制度與注重績(jī)效的薪酬制度大不一樣，在年功序列制度的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，資歷、年齡和學(xué)歷成為影響員工收入和地位的三大關(guān)鍵要素，一般來(lái)說(shuō)資歷越深、年齡越大、學(xué)歷越高，其收入和在企業(yè)的地位就會(huì)越高。年功序列制度的兩個(gè)基本原則是：第一，員工的收入與其家庭需求而非其勞動(dòng)績(jī)效相掛鉤，該制度保證隨著雇員的需求增大而增加其收入；第二，縮小員工間的收入差別以消除集體內(nèi)部個(gè)人間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)保持團(tuán)隊(duì)的和諧，每個(gè)人都應(yīng)為了集體利益而努力工作，個(gè)人利益與集體利益是高度一致的。

年功序列制度實(shí)質(zhì)上是與終身雇傭制相配套的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，二者相輔相成，均對(duì)減少勞資沖突起到了重要作用，成為日本經(jīng)濟(jì)模式的重要組成部分。

（三）企業(yè)工會(huì)制度

1892年12月成立的鐵工工會(huì)是日本近代史上第一個(gè)工會(huì)組織，隨后工會(huì)組織開(kāi)始發(fā)展?，F(xiàn)在，日本共有27000多個(gè)工會(huì)組織，其中多數(shù)是企業(yè)工會(huì)。［3］企業(yè)工會(huì)是指在企業(yè)內(nèi)部組建工會(huì)組織。當(dāng)然，日本也存在行業(yè)工會(huì)等，但數(shù)量不及企業(yè)工會(huì)多，影響力亦不夠大。

日本目前有全國(guó)勞動(dòng)組合總聯(lián)會(huì)、日本勞動(dòng)組合總聯(lián)合會(huì)、全國(guó)勞動(dòng)組合聯(lián)絡(luò)協(xié)議會(huì)三個(gè)全國(guó)性規(guī)模的工會(huì)，全國(guó)勞動(dòng)組合總聯(lián)會(huì)與日本共產(chǎn)黨、社會(huì)民主黨，日本勞動(dòng)組合總聯(lián)合會(huì)與民主黨和新社會(huì)黨與全國(guó)勞動(dòng)組合聯(lián)絡(luò)協(xié)議會(huì)之間具有深厚的友誼關(guān)系。［4］但值得注意的是，日本沒(méi)有與這些全國(guó)性工會(huì)組織相對(duì)應(yīng)的雇主團(tuán)體。企業(yè)工會(huì)是日本工會(huì)的一個(gè)主流形式，不論職工的工種是什么，只要他是該企業(yè)的正式員工便可加入對(duì)應(yīng)的企業(yè)工會(huì)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有多個(gè)廠區(qū)時(shí)，也只設(shè)一個(gè)工會(huì)。與西方國(guó)家主要以地區(qū)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)為主相反，日本工會(huì)組織的最大特點(diǎn)是以企業(yè)為單位組建企業(yè)工會(huì)。雖然日本多數(shù)企業(yè)工會(huì)也會(huì)加入上級(jí)行業(yè)工會(huì)，再通過(guò)行業(yè)工會(huì)加入全國(guó)性規(guī)模的工會(huì)，但這些行業(yè)工會(huì)甚至是全國(guó)性工會(huì)只起到一個(gè)整體上的指導(dǎo)作用，企業(yè)工會(huì)一般都不會(huì)受到太多制約，爭(zhēng)取職工權(quán)益等具體工作仍是由企業(yè)工會(huì)來(lái)進(jìn)行。

日本的企業(yè)工會(huì)具有完全的獨(dú)立性，這既表現(xiàn)在組織活動(dòng)方面的自由，也表現(xiàn)在財(cái)政上的自主支配。一方面，企業(yè)工會(huì)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)具有民主參與權(quán)和決策權(quán)，代表職工與雇主就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、休息休假等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商談判，在企業(yè)范圍內(nèi)做出決定。每年的三月即所謂的“春斗”時(shí)期，是集體談判協(xié)商最集中的日子，“春斗”主要以單個(gè)企業(yè)為載體進(jìn)行，其重點(diǎn)在于促進(jìn)雇員工資收入的提高。［5］另一方面，企業(yè)工會(huì)在財(cái)務(wù)上具有獨(dú)立性，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)而不需要依賴(lài)雇主，這也正是日本的企業(yè)工會(huì)能切實(shí)代表職工利益開(kāi)展工作的重要原因。此外，值得指出的是，雖然日本企業(yè)工會(huì)與雇主方的立場(chǎng)不一致，但由于日本傳統(tǒng)的家國(guó)意識(shí)的影響，日本工會(huì)會(huì)員的對(duì)抗意識(shí)并不是很強(qiáng)，他們往往會(huì)為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而妥協(xié)讓步，這使勞資雙方的矛盾得以緩和，工會(huì)組織和雇主方之間更多地呈現(xiàn)出相互理解與合作的狀態(tài)。

二、日本勞動(dòng)關(guān)系對(duì)我國(guó)的啟示

（一）完善勞動(dòng)法律法規(guī)

勞資雙方由于其立場(chǎng)的不同必然存在一定的矛盾，當(dāng)矛盾激化到不可調(diào)和的程度時(shí)就可能引發(fā)對(duì)抗性的沖突，而法律則在緩和勞資沖突方面起著重要作用。

日本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中非常注重用勞動(dòng)立法來(lái)規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系、緩和勞資矛盾、促進(jìn)勞資和諧。日本政府通過(guò)制定完備的程序法和實(shí)體法，規(guī)范勞資雙方的行為，保持雙方的力量平衡，營(yíng)造勞動(dòng)關(guān)系的和諧局面。二戰(zhàn)后日本政府在勞動(dòng)領(lǐng)域頒布了約60部法律，形成了以《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《勞資關(guān)系調(diào)整法》《勞動(dòng)組合法》三法為核心的基本勞動(dòng)法律體系，繼三法之后又陸續(xù)頒布了《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》《最低工資法》《工會(huì)法》《失業(yè)保障法》《勞動(dòng)者派遣法》等配套法規(guī)，共同構(gòu)成了日本完善的勞動(dòng)法律體系。［6］

反觀我國(guó)情況，自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)體制改革日益深化，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，新型用工形式不斷涌現(xiàn)，勞資關(guān)系日益復(fù)雜，勞資矛盾亦愈發(fā)突出，1994年我國(guó)頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，成為首部勞動(dòng)領(lǐng)域的法律，隨后也頒布了一系列調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，但是我國(guó)目前整體的勞動(dòng)立法狀況與發(fā)達(dá)國(guó)家完善的勞動(dòng)法律體系相比差距還很大，已有的《勞動(dòng)法》及《集體合同規(guī)定》等只給出了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本框架，多數(shù)規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際操作性并不強(qiáng)，在遇到實(shí)際問(wèn)題時(shí)往往變成一紙空文；而且現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)多是為了應(yīng)急產(chǎn)生，在內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外在整體性方面顯得不足，存在前后法規(guī)相矛盾的情況，勞動(dòng)執(zhí)法程序也不夠規(guī)范。這些均造成了我國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益易受侵害的狀況。鑒于此，我國(guó)政府一定要高度重視勞動(dòng)立法工作，盡快完善勞動(dòng)關(guān)系法律體系。在立法過(guò)程中應(yīng)秉持兼顧效率與公平的原則，針對(duì)當(dāng)前資方占據(jù)優(yōu)勢(shì)的情況，優(yōu)先制定維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)，切實(shí)保障弱勢(shì)群體權(quán)益，營(yíng)造良好的法制環(huán)境，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏局面。

（二）增強(qiáng)工會(huì)的獨(dú)立性，確保其能真正代表工人利益

工會(huì)是維護(hù)工人利益的組織，其存在的基本價(jià)值在于保障勞動(dòng)者權(quán)益、提高勞動(dòng)者收入、改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境等。

日本的工會(huì)數(shù)量眾多且能切實(shí)代表勞動(dòng)者利益，這得益于其工會(huì)組織經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性，再加上外部良好的法律環(huán)境和民眾較高的文化素質(zhì)等，使得日本的工會(huì)組織在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)敢于站出來(lái)與雇主方進(jìn)行平等協(xié)商。

然而在我國(guó)，工會(huì)組織獨(dú)立性和代表性尚有待提高。國(guó)有企事業(yè)單位雖然都建有工會(huì)組織，但其所需經(jīng)費(fèi)往往是由單位下?lián)?，工?huì)主席也通常由單位的高層領(lǐng)導(dǎo)兼任，工會(huì)實(shí)際上已成為企事業(yè)單位的一個(gè)職能部門(mén)，其主要工作是協(xié)助用人單位做好企業(yè)福利發(fā)放、職工文體活動(dòng)開(kāi)展等方面的工作，某種程度上可以說(shuō)，許多企事業(yè)單位的工會(huì)組織更多的是代表用人單位的利益而非勞動(dòng)者利益。針對(duì)我國(guó)工會(huì)組織的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為首先要明確工會(huì)組織的定位，將維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益確立為工會(huì)組織的唯一職能，切實(shí)加強(qiáng)工會(huì)組織的代表性。其次要保證工會(huì)組織經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性，工會(huì)經(jīng)費(fèi)不應(yīng)由所在單位下?lián)芏鴳?yīng)改為工會(huì)會(huì)員直接繳納，以擺脫工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附。最后一定要杜絕企事業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任工會(huì)主席的做法，工會(huì)主席應(yīng)由民主選舉產(chǎn)生，確保其能真正代表勞動(dòng)者利益。總之，要將工會(huì)打造成專(zhuān)為勞動(dòng)者服務(wù)、代表勞動(dòng)者利益、能與資方協(xié)商談判的專(zhuān)門(mén)組織。

（三）縮小收入差距，增加福利分配

勞資雙方矛盾的根源在于雙方利益的不一致，資方總是想企業(yè)利益最大化而勞方則是追求自身收入最大化，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資本的逐利性突顯，不同人群的收入差距越拉越大，使得勞資關(guān)系日益緊張，社會(huì)不穩(wěn)定因素增加。

日本的勞資關(guān)系之所以較為和諧，很大程度上在于其國(guó)內(nèi)盛行的家文化傳統(tǒng)，雇員將企業(yè)當(dāng)作自己的家，而雇主則采用慈善的家長(zhǎng)主義方式對(duì)員工加以柔性管理，員工的妥協(xié)與雇主的仁慈相結(jié)合，共同營(yíng)造了日本和諧的勞資關(guān)系局面。

我國(guó)可以吸取日本家文化的精髓，以各種形式縮小收入差距。在國(guó)家層面，應(yīng)完善社會(huì)保障制度，為廣大勞動(dòng)者提供一個(gè)基本的社會(huì)安全網(wǎng)，使其在處于年老、疾病、失業(yè)等困境時(shí)能夠得到最低限度的幫助；在企業(yè)層面，雇主應(yīng)為勞動(dòng)者提供完善的員工福利，對(duì)員工實(shí)行人性化管理，拉近雙方距離；在個(gè)人層面，勞動(dòng)者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)以提升工作技能，為企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

（四）大力推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制的發(fā)展

三方協(xié)商是指在處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題時(shí)，企業(yè)、勞動(dòng)者和政府三方充分溝通協(xié)商，實(shí)現(xiàn)權(quán)力共享，緩和勞資矛盾、促進(jìn)勞資和諧。

三方協(xié)商是日本處理勞資問(wèn)題慣用的機(jī)制，為此，日本還設(shè)立了勞動(dòng)委員會(huì)、審議會(huì)、國(guó)際勞動(dòng)財(cái)團(tuán)等專(zhuān)門(mén)協(xié)商機(jī)構(gòu)，其中，勞動(dòng)委員會(huì)承擔(dān)主要的協(xié)商職能。日本中央勞動(dòng)委員會(huì)是一個(gè)由資方、勞方、政府三方代表組成的45人代表團(tuán)，雇主組織和工會(huì)組織分別提供各自的候選名單，厚生省確定政府代表人選。地方勞動(dòng)委員會(huì)按照各地人口比例采用相同方式確定一個(gè)總數(shù)在13-15人的三方代表名單。日本勞動(dòng)委員會(huì)調(diào)解勞資糾紛多采用調(diào)停、斡旋、仲裁、緊急調(diào)整等非正式方式。

我國(guó)自1990年開(kāi)始建立國(guó)家一級(jí)的三方協(xié)商機(jī)制。在國(guó)家層面，雇主組織的代表是中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)，員工代表是中華全國(guó)總工會(huì)，第三方代表則是人力資源和社會(huì)保障部，三方代表定期舉行協(xié)商會(huì)議。以目前情況來(lái)看，三方協(xié)商機(jī)制已覆蓋到國(guó)家、省、市、縣，但在企業(yè)一級(jí)卻存在缺位，一些非公有制企業(yè)提供給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬和福利較差，再加上國(guó)有企業(yè)改革引發(fā)大量勞動(dòng)者下崗等問(wèn)題，使得我國(guó)勞資矛盾漸趨激化，因此，十分有必要在企業(yè)層面建立三方協(xié)商機(jī)制，維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的共同利益，形成勞資和諧的局面。

（五）將集體談判和集體合同制度落實(shí)到操作層面

集體談判和集體合同制度是指雇員方與雇主方就勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商談判并以集體形式簽訂相應(yīng)合同的制度，其中，談判是必經(jīng)程序，簽訂合同是目的之一。從法律層面看，無(wú)論是勞動(dòng)者一方還是雇主一方都有權(quán)請(qǐng)求開(kāi)展集體談判，但在現(xiàn)實(shí)生活中，由于企業(yè)往往占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，所以拒絕開(kāi)展集體談判的一方多是企業(yè)方，因此法律層面的規(guī)則也應(yīng)主要針對(duì)企業(yè)方。

在日本，為保障集體談判權(quán)，政府在法律層面確立了不當(dāng)行為制度、誠(chéng)實(shí)談判義務(wù)及和平義務(wù)，明確指出了哪些行為屬于拒絕談判，規(guī)定談判雙方必須是有誠(chéng)意地真心協(xié)商，強(qiáng)調(diào)勞資雙方以和平方式解決問(wèn)題。［7］

而我國(guó)關(guān)于集體談判和集體合同制度的法律法規(guī)只有2004年出臺(tái)的《集體合同規(guī)定》，且該規(guī)定不夠具體和全面，缺乏實(shí)施細(xì)則，例如沒(méi)有明確指出拒絕談判一方應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任，這就造成了在實(shí)際談判過(guò)程中，企業(yè)假意談判實(shí)則拖延而勞動(dòng)者一方對(duì)此無(wú)計(jì)可施的狀況。另外，我國(guó)集體談判和集體合同制度流于形式的問(wèn)題也比較嚴(yán)重，部分企業(yè)將其作為上級(jí)分配的一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，重視形式而輕視實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不關(guān)心最終簽訂的集體合同是否真正解決了勞資問(wèn)題。為此，有必要借鑒日本的成功經(jīng)驗(yàn)，確保集體談判權(quán)的真正實(shí)現(xiàn)。具體而言，首先，要喚醒人民的維權(quán)意識(shí)，使集體談判和集體合同制度成為社會(huì)共識(shí)，由于我國(guó)的集體談判和集體合同制度起步較晚且是由政府部門(mén)采用自上而下的方式直接推進(jìn)，與西方國(guó)家經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)時(shí)期自發(fā)形成有所不同，這使我國(guó)勞動(dòng)者對(duì)該制度缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)也不夠重視，因此，整個(gè)社會(huì)有必要加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者思想，激發(fā)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)；其次，可考慮出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的《集體談判和集體合同法》，對(duì)其中過(guò)程加以詳細(xì)說(shuō)明，依法追究拒絕談判等違法行為；最后，建立監(jiān)督檢查制度，對(duì)集體談判的過(guò)程及后期合同義務(wù)的履行實(shí)施實(shí)時(shí)監(jiān)控，規(guī)定雇主方有定期向工會(huì)組織報(bào)告集體合同履行情況的義務(wù)，綜合運(yùn)用各種手段促進(jìn)集體合同的落實(shí)工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

日本在勞動(dòng)關(guān)系管理方面的實(shí)踐表明，完備的勞動(dòng)關(guān)系立法和有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制對(duì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、緩和勞資矛盾最終達(dá)到生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)和諧具有重要作用。強(qiáng)調(diào)勞資合作、多采用非正式形式處理勞資爭(zhēng)議是日本勞動(dòng)關(guān)系管理的顯著特點(diǎn)，也是值得我國(guó)學(xué)習(xí)借鑒之處。目前我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)軌期，勞資矛盾日益復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系管理制度應(yīng)據(jù)此形勢(shì)作出適時(shí)調(diào)整，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法，增強(qiáng)工會(huì)組織的作用，推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制的發(fā)展，重視集體談判制度，促進(jìn)勞資合作，縮小收入差距，以期實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧局面。

［1］ 范圍.日本勞動(dòng)關(guān)系“三支柱”的形成、變革和展望［J］.國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）.

［2］ 張功航.日本勞動(dòng)關(guān)系的困境與轉(zhuǎn)變［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（5）.

［3］ 張麗.關(guān)于日本工會(huì)組織及勞資關(guān)系的考察報(bào)告［J］.北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）.

［4］ 金紅梅.日本勞資關(guān)系管理制度對(duì)我國(guó)的啟示［J］.社會(huì)科學(xué)家，2012（9）.

［5］ 趙曙明.國(guó)外集體談判研究現(xiàn)狀述評(píng)及展望［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2012（1）.

［6］ 楊欣.日本集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律與政策探析［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（2）.

［7］ 李立新.從日本勞動(dòng)立法看我國(guó)集體談判權(quán)的保障［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（6）.

［編輯：牛雪峰］

F246

A

ghllyj.2016.05.006

2016-08-23

陽(yáng)代杰（1993-），男，湖北荊州人，吉林大學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：社會(huì)保障國(guó)際比較。