用“互聯(lián)網(wǎng)精神”打造員工關(guān)系

莊文靜

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的變局，導(dǎo)致員工關(guān)系管理也正在被時(shí)代顛覆。

特別是現(xiàn)在許多的創(chuàng)新型企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司中，去中心化和小團(tuán)隊(duì)化趨勢(shì)日益顯著。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：如果企業(yè)用互聯(lián)網(wǎng)精神，也就是以追求平等、開放、共享的方式，來進(jìn)行員工關(guān)系管理，無疑就會(huì)營造一種更積極和諧的員工關(guān)系模式。

真正開放的360度考核

如今，組織扁平化，自組織，小團(tuán)隊(duì)管理模式的流行，要求企業(yè)更加開放和包容。對(duì)于廣大員工，這意味著他們?cè)诠纠锟梢詴乘?，?shí)現(xiàn)無障礙溝通，才更有利于業(yè)務(wù)協(xié)同。

但事實(shí)上呢？在360度評(píng)價(jià)或者年終的敬業(yè)調(diào)查時(shí)，又有多少員工說真話，或者說誰不好呢？

特斯拉中國有一個(gè)年終360度的考核。除了員工自我評(píng)估，還要邀請(qǐng)3-5個(gè)部門同事，或者跨部門的合作伙伴等來給員工作評(píng)價(jià)。因?yàn)樘厮估慕M織結(jié)構(gòu)非常扁平化，要時(shí)常和跨部門同事在一起工作，他們可能會(huì)比老板更了解彼此。其中，有一些內(nèi)容是可以匿名填寫的，以鼓勵(lì)大家可以進(jìn)行開放式溝通。員工還可以直接把評(píng)估以郵件形式直接發(fā)給老板，他愿意去看任何人對(duì)任何人的一個(gè)評(píng)估。

很多公司會(huì)在年終做敬業(yè)調(diào)研、360度問卷之類的工作，但是否真的能反映到未來組織的行動(dòng)方案中，卻是未知數(shù)。因此，調(diào)查不是最終的結(jié)果，而是要對(duì)應(yīng)員工的反向結(jié)果，形成具體的行動(dòng)方案，這才是關(guān)鍵。

這要求HR部門也要?jiǎng)?chuàng)新。在特斯拉內(nèi)部，HR部門每天都會(huì)花很多時(shí)間做微信平臺(tái)，其中包括特斯拉中國招聘。特斯拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)張莉特別強(qiáng)調(diào)，這個(gè)平臺(tái)完全由公司自己運(yùn)作。因?yàn)橹挥凶约鹤钋宄镜奈幕鞘裁?，你想傳遞什么樣的信息給社會(huì)、給候選人、給員工。同時(shí)，也更了解員工有什么精彩故事、有什么好的個(gè)人成長經(jīng)歷可以分享。張莉甚至認(rèn)為：如果不能占領(lǐng)員工的手機(jī)，不能占領(lǐng)候選人的手機(jī)，那在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代一定會(huì)失敗。

將員當(dāng)成企業(yè)的合作伙伴

越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，員工不再是雇傭?qū)ο?，而要把員工作為合作伙伴。有不少高科技創(chuàng)新公司開始嘗推行員工持股計(jì)劃或合作伙伴計(jì)劃等，以期更好地維系員工關(guān)系。

特斯拉就是一個(gè)全員持股的公司，上到高管下到前臺(tái)，都能分享特斯拉的成功和收益。同時(shí)，公司會(huì)給每個(gè)員工上一份高端醫(yī)療保險(xiǎn)。甚至保險(xiǎn)公司都覺得沒有必要給每個(gè)員工都做，只給高管做就夠了，但特斯拉打破了這個(gè)觀念。比如：讓員工可以去和睦家醫(yī)院看病、給員工配眼鏡、給員工直系親屬在京看病。

特斯拉的理念是在福利上也要追求平等，他們強(qiáng)調(diào)，不在福利上區(qū)別任何的崗位級(jí)別，因?yàn)樾匠暌呀?jīng)進(jìn)行區(qū)別了。

追求平等，看來不僅僅是寫在墻上的口號(hào)，是可以真正深入到HR的很多制度和管理當(dāng)中的。

“全員溝通”成為管理常態(tài)

當(dāng)下的年輕一代，喜歡用各種各樣的自媒體，比如用微博、微信表達(dá)、傳播，在溝通方式上簡單、直接、不裝，對(duì)物質(zhì)要求也很直接，因此每個(gè)人都在潛移默化地影響企業(yè)的形象。對(duì)于每一個(gè)組織來說，讓組織內(nèi)的人際關(guān)系和諧積極顯得愈來愈重要。

偉達(dá)公關(guān)特別重視與員工的“成長性溝通”，也就是將溝通融入其成長的過程中。在入職前和試用期，偉達(dá)就開啟了與員工的溝通模式，包括對(duì)公司文化的融入、個(gè)人對(duì)于職業(yè)發(fā)展的想法等，每一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)間點(diǎn)，都有相應(yīng)的溝通形式。同時(shí)，公司有很多溝通平臺(tái)，如微信平臺(tái)溝通、非正式溝通、定期聚會(huì)溝通等，讓員工溝通更加多元、順暢。

甚至偉達(dá)對(duì)于離職員工的溝通也很重視和到位。因?yàn)?，咨詢行業(yè)的離職率很高，但偉達(dá)的人才回流率也非常高。因此，抓住每個(gè)關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)都相應(yīng)的與員工溝通，無論是對(duì)于HR還是直接上司甚至是老板，都非常重要。這會(huì)讓員工感覺到公司的確很尊重、看重他，真正將這種員工成長、溝通在偉達(dá)這個(gè)期間當(dāng)作他的一個(gè)成長階段。如果員工離職，偉達(dá)也會(huì)告訴他們?nèi)绾稳グl(fā)展個(gè)人事業(yè)。

讓員工分享組織價(jià)值

未來，組織更追求公平，只要你有能力，就可以有價(jià)值體現(xiàn)和收益，如此才能真正留住員工。

在這方面，樂視采取了股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，對(duì)于每年增加將近2000人規(guī)模的公司來說，如何讓員工更加安心地扎根于公司，就要給他們未來價(jià)值的體現(xiàn)。目前，樂視在做全球合伙人機(jī)制，把除了上市公司以外的這部股權(quán)進(jìn)行分配，比如說樂視體育，會(huì)拿出20%到30%的股份，真正分配給員工。

同時(shí)，樂視還會(huì)甄選出關(guān)鍵人才，讓其成為初級(jí)合伙人、高級(jí)合伙人以及全球合伙人，他們還可以交叉持股。比如：初級(jí)合伙人除了能分享到股權(quán)收益之外，還可以參與到業(yè)務(wù)的經(jīng)營、決策中;高級(jí)合伙人，可以參與到與其他交叉板塊的經(jīng)營中;而全球合伙人，更是可以參與到全球的一些戰(zhàn)略制定中等。

然而，對(duì)于許多創(chuàng)業(yè)型公司來說，能跟成熟公司比拼薪酬待遇嗎？

當(dāng)然沒法比。但創(chuàng)業(yè)型公司最重要的是吸引一群人——和企業(yè)有同樣的愿景，有同樣的情懷。而如果只是用錢去吸引人才，其實(shí)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)闆]有一家公司能付出更高的薪酬，這個(gè)市場上永遠(yuǎn)有公司會(huì)比你出價(jià)更高。

因此，在特斯拉中國，薪酬不需要做到NO.1，但其目標(biāo)是讓員工獲得比較幸福、體面的生活。而因?yàn)樾匠晗嗖?000元就離開公司的人，是與你價(jià)值觀完全不同的人，那就讓他走吧。“我們需要和志同道合的一群人工作，才能真正干事業(yè)?！睆埨蜻@樣說。

與老員工的無邊界互動(dòng)

在這個(gè)組織無邊界的時(shí)代，許多人才可能不再是你的員工，但一定可以為你所用。即使離開的老員工也是一樣。

許多公司開展專門的老員工溝通活動(dòng)，比如定期的聚會(huì)、回訪，或者定期的郵件溝通，告知企業(yè)的一些經(jīng)營現(xiàn)狀乃至招聘信息，大部分離職員工愿意接收這些信息。因?yàn)?，?dāng)一個(gè)組織在你任職期間，與你有良好的信任和感情基礎(chǔ)，那么依然會(huì)關(guān)心和期望給予老東家以關(guān)注，甚至是幫助。有不少老員工曾為老東家推薦過人才，因?yàn)樗麄兏私馄髽I(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)和文化，更容易推薦合適的人才。

另外，與老員工或者離職員工保持良好的溝通模式，說不定哪天他還能成為企業(yè)的客戶或業(yè)務(wù)伙伴呢。從這個(gè)意義上看，老員工對(duì)企業(yè)仍然有不可忽略的價(jià)值。