中部高校人才工作軟環(huán)境構(gòu)建研究

呂保華

（中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430073）

?

中部高校人才工作軟環(huán)境構(gòu)建研究

呂保華

（中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430073）

摘要：學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科領(lǐng)軍人才等高層次人才是高校最重要的資源，也是高校能否占領(lǐng)學(xué)術(shù)高地、快速發(fā)展的關(guān)鍵。面臨愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)，中部高校相對于北上廣和東部地區(qū)高校在吸引人才方面存在著區(qū)位劣勢明顯、薪酬和硬件差距較大等諸多劣勢。要想在高層次人才的爭奪中不被拋開太遠(yuǎn)，除了加大人才引進(jìn)經(jīng)費投入力度外，還需要在校園文化、服務(wù)保障、高效管理等軟環(huán)境上下工夫，以期用優(yōu)質(zhì)的軟環(huán)境彌補硬件上的差距。

關(guān)鍵詞：中部高校；人才；軟環(huán)境；研究

一、人才工作軟環(huán)境構(gòu)建的內(nèi)涵及必要性分析

高校人才的培養(yǎng)率和占有率是高校最重要的資源，也是高校在激烈競爭中站穩(wěn)腳跟的基本支撐，而高校的引才工作也得到了國家的大力支持，中組部聯(lián)合人社部、教育部等幾大部委通過實施“國家特支計劃”、“千人計劃”、“青年英才開發(fā)計劃”、“海外高層次人才引進(jìn)計劃”等重大人才工程，給予高校在高層次人才、特別是海外人才引進(jìn)方面以資金和政策方面的巨大支持。但國內(nèi)高校之間的人才競爭，則需要各高校各顯神通，而構(gòu)建和諧良好的高校環(huán)境，是吸引和集聚人才的重要手段。

高校環(huán)境包含硬件環(huán)境和軟件環(huán)境兩個方面。優(yōu)越的硬環(huán)境，是高校實力的重要體現(xiàn)和高校長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障；而良好的軟環(huán)境，則是高校吸引人才的重要因素。良好的軟環(huán)境主要包括健康的校園文化、和諧的人際關(guān)系、科學(xué)的人才政策、民主的管理模式等。高校的管理者必須不斷更新教育理念，把人才強校戰(zhàn)略放在最優(yōu)先的地位，并積極創(chuàng)建良好和諧的高校軟環(huán)境，創(chuàng)建科學(xué)合理的體制機制，才能建設(shè)一支敢于創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、梯隊合理、素質(zhì)優(yōu)良的高層次人才隊伍，從而促進(jìn)高校的快速發(fā)展和進(jìn)步。

中部高校在和東部和發(fā)達(dá)地區(qū)高校以及西部高校的對比中，可謂處于“夾生飯”的位置，中部高校相對于“北上廣”及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高校，經(jīng)濟發(fā)展實力不足，辦學(xué)經(jīng)費相對缺乏，在人才工作中一味的拼待遇、拼薪酬，顯然處于不利地位。而中部高校在和西部高校的競爭中，卻又處于政策上的劣勢位置。在2015年度“長江學(xué)者獎勵計劃”人選推薦工作中，教育部就明確規(guī)定，東部地區(qū)優(yōu)秀人才（近3年由中西部高校調(diào)入東部的除外）到西部地區(qū)應(yīng)聘特聘教授的，年齡放寬2歲，卻沒有提及中部。因此，高校特別是中部高校必須在國家政策指導(dǎo)下，加快軟環(huán)境建設(shè)，使其在高校人力資源配置和使用上發(fā)揮更大的作用，更好的培養(yǎng)人才，尤其要把引用、培養(yǎng)、使用、發(fā)展高校人才隊伍作為一項重要戰(zhàn)略任務(wù)來抓，完成人才強校的戰(zhàn)略使命。

上海市銀行同業(yè)公會人力資源管理專業(yè)委員會主任劉杰在接受記者采訪時稱，軟環(huán)境成上海集聚金融人才的“軟肋”，這不是矯情，更不是嘩眾取寵，海市銀行同業(yè)公會2009年曾發(fā)布《上海市銀行業(yè)人才生態(tài)環(huán)境實證研究報告》，以紐約、倫敦、東京和香港四個成熟的國際金融中心作為標(biāo)桿和參照，從商業(yè)文化環(huán)境、中西融合、市民素質(zhì)、人力資源、人才資源、社會保障、社會誠信、人才服務(wù)、職業(yè)道德、社會開放、信息資源、空氣質(zhì)量、休閑度假、交通出行等諸多指標(biāo)進(jìn)行評價，其中有23項指標(biāo)低于以上四個金融中心，貴為國際金融中心的上海尚且對自己的軟環(huán)境建設(shè)如此憂心忡忡，中部地區(qū)及中部高校更是應(yīng)該在人才軟環(huán)境建設(shè)上加大投入，才能在人才競爭中占得先機。

二、中部高校人才工作軟環(huán)境存在問題分析

（一）官僚化的大學(xué)管理模式不適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展理念

高校管理模式的“官僚化”主要體現(xiàn)在三個方面：一是管理制度的出臺缺乏民主化的決策過程。許多高校的管理者根據(jù)自己工作的需要，拍腦袋決策，同個別職能部門討論達(dá)成一致意見后，一項制度就出臺了，而后在一定范圍內(nèi)征求意見，稍加修改后就報告校務(wù)會審批通過后頒布實施，“民主”在整個制度制定的過程中若有可無，專家學(xué)者的意見和建議只是民主的招牌，而實際上廣大教職工的意見和建議很難得到體現(xiàn)。類似制度的出臺看似提升了行政效率，卻因為沒有重視廣大教職工的意愿和需求，很難得到師生員工的情感認(rèn)可，進(jìn)而在推行的過程中阻力重重，事倍功半。二是強制僵硬的管理制度內(nèi)容不能適應(yīng)現(xiàn)代化的高校管理理念。我國許多高校的管理制度卻十幾年如一日的不做任何更改，還美其名曰保持制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性，并且制度的內(nèi)容往往強調(diào)教師必須盡到的義務(wù)，必須遵守的準(zhǔn)則，卻淡化或者很少提及教師應(yīng)該享有的權(quán)利，這些管理制度缺乏以人為本的理念，沒有體現(xiàn)倫理精神，使得教師的教學(xué)科研活力在管制下逐漸喪失。三是管理制度的執(zhí)行過程缺乏科學(xué)化。相對于大部分專任教師的穩(wěn)定而言，高校的職能部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員卻是鐵打的營盤流水的兵，人員更替比較頻繁，流動性也更強，不同的執(zhí)行者對于同一制度有著不同的理解，原來制度中包含著的人文關(guān)懷的思想，在后來的執(zhí)行者中常常無法貫徹，只剩下冷冰冰的條文，這就違背了管理制度制定的初衷。此外，這些職能部門在對制度的執(zhí)行中缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和反饋，錯誤得不到糾正。這些中部高校在高校管理中存在的官僚化傾向已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展理念。

（二）校園文化建設(shè)缺乏科學(xué)化和系統(tǒng)化

一個大學(xué)的校園文化不是一首校歌、幾句校訓(xùn)，而是學(xué)校全體師生員工多年共同創(chuàng)造、沉淀下來物質(zhì)財富和精神財富的綜合。和諧健康的校園文化是留住人才和引進(jìn)人才的重要保障，但中部高校在校園文化建設(shè)方面還存在這缺乏系統(tǒng)化和體系化的問題。首先，缺乏組織實施校園文化建設(shè)的牽頭負(fù)責(zé)單位。大學(xué)生的校園文化活動有學(xué)工部和校團(tuán)委負(fù)責(zé)組織和引導(dǎo)，而教工的文化活動和整個校園的文化建設(shè)卻往往缺少具體的牽頭和負(fù)責(zé)單位，校工會、人事部、宣傳部、校辦、校園建設(shè)部等部門之間缺乏配合和協(xié)調(diào)，沒有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，各行其事，效果很不理想。其次，沒有系統(tǒng)化的制度做保障。正是因為沒有具體的負(fù)責(zé)單位，在學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，校園文化建設(shè)很難作為一個整體概念被提出來，雖然校園景觀建設(shè)、校園文體活動、教職工福利提升等涉及校園文化的事情都有部門負(fù)責(zé)，但因為缺乏系統(tǒng)化的制度做保障，給人以零敲碎打之感，也難有建樹。再次，校園文化建設(shè)缺乏科學(xué)化論證。隨著國家對教育的重視程度不斷增強和我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，高校在校園建設(shè)方面變得“不差錢”了，但校園文化建設(shè)不僅僅是漂亮的文化景觀和美麗的校園建筑，需要科學(xué)化的論證。最后，校園文化的建設(shè)要充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)，占領(lǐng)輿論宣傳陣地。有些高校不重視新教工的入職引導(dǎo)，許多高校甚至從來沒有舉行過教職工的入職典禮，使得許多教職工在很長一段時間里很難融入學(xué)校這個大家庭，對學(xué)校產(chǎn)生親近感，更缺乏凝聚力。目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)校的各類公告通知已經(jīng)可以通過信息化辦公系統(tǒng)很順暢的傳達(dá)給各位老師，但學(xué)校卻很少想到主動為教師建立一個互相交流溝通的平臺，往往由教師們小范圍的組建各類QQ群或者是微信群，這些交流平臺傳遞出來的信息缺乏引導(dǎo)和及時的溝通，常常會因為某些老師的牢騷從而轉(zhuǎn)化成傳遞負(fù)能量的平臺，不利于社會主義核心價值觀的傳播。

（三）科學(xué)現(xiàn)代的人才觀念尚未建立

2014年，教育部取消了國家重點學(xué)科的審批，這是我國教育領(lǐng)域深化改革的重要舉措，同時也有利于高校傳統(tǒng)人才觀念的轉(zhuǎn)變。當(dāng)行政的指揮棒過多的干預(yù)到教育領(lǐng)域，必然導(dǎo)致高校急功近利的人才觀念，高校爭奪重點學(xué)科等名頭的背后是對教育資源的爭奪，因為這些評價是和教育撥款等教育資源的分配掛鉤的，引進(jìn)人才就是為了“掛個名”，要求教師短時間內(nèi)多發(fā)論文，多出科研成果，好在各類評選中占據(jù)優(yōu)勢，有些學(xué)校甚至弄虛作假、四處公關(guān)。這樣急功近利、為學(xué)術(shù)GDP論的人才觀念必然導(dǎo)致高校的各類人才政策也非常短視，合同三年一簽，非升即走等無視科研規(guī)律和高校教師職業(yè)特殊性的政策傷了無數(shù)青年才俊的心，也許這些短視的人才政策逼走的可能是數(shù)年之后的學(xué)術(shù)大師。

三、優(yōu)化中部高校人才工作軟環(huán)境的對策研究

（一）樹立科學(xué)化、人本化的現(xiàn)代科學(xué)管理理念

“權(quán)變管理理論”認(rèn)為，高校是一個開放型的系統(tǒng)，受到政治、經(jīng)濟、社會等環(huán)境的影響。高校的領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)高校在社會大系統(tǒng)中的處境，采取相應(yīng)的措施和管理創(chuàng)新，從而保持對環(huán)境變化的最佳適應(yīng)。某些中部高校僵化的人事管理制度，官僚化的行政管理體制顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)管理理念的要求，要盡快摒棄，管理制度的出臺的決策過程要民主化，對過時的、不適應(yīng)時代的發(fā)展的管理制度要及時廣泛征求專家學(xué)者意見，及時修訂和更新，保持制度活力。

“人本管理理念”反對把人視為達(dá)到目的的工具和手段的管理理念，而是突出人在管理中的中心，堅持以人為中心的管理。目前高校大量引進(jìn)包括海歸在內(nèi)的各類高層次人才，這些青年才俊學(xué)識淵博，思想獨立性強，我們的管理理念和管理模式要堅持以人為本，尊重科研和學(xué)術(shù)規(guī)律，給予專家學(xué)者和青年才俊充分的理解和發(fā)揮空間。

（二）以和諧校園文化為底蘊創(chuàng)造良好人才工作氛圍

高校的校園文化建設(shè)應(yīng)該有規(guī)劃、有系統(tǒng)性，而不是心血來潮的零敲碎打，中部高校相對于東部及發(fā)達(dá)地區(qū)高校有經(jīng)濟上的劣勢，但也有自己歷史悠久、文化底蘊深厚的優(yōu)勢，在校園文化建設(shè)中要揚長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，創(chuàng)出自己的特色。高校應(yīng)指定專門的單位負(fù)責(zé)校園文化建設(shè)，整合人事部、校園建設(shè)部、宣傳部、校辦等各職能部門各負(fù)其責(zé)而又相互協(xié)調(diào)，制定具體的校園建設(shè)長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和官方媒體平臺，創(chuàng)建和諧健康的校園文化，為各類高層次人才創(chuàng)造良好的工作氛圍和學(xué)術(shù)科研環(huán)境。

（三）以先進(jìn)人才理念為指導(dǎo)創(chuàng)造科學(xué)服務(wù)保障體系

長期以來，我國的大多數(shù)高校，尤其是中西部高校，為爭奪有限的教育資源，在各類評審的行政指揮棒下，樹立了急功近利的人才觀，在引進(jìn)高層次人才時，不考慮其學(xué)術(shù)潛質(zhì)和未來的發(fā)展?jié)摿?，更傾向于引進(jìn)已經(jīng)成名的、學(xué)術(shù)著作豐富的學(xué)術(shù)牛人，為高校撐門面，在重點學(xué)科、博士點、碩士點、精品課程等的評審時好占據(jù)優(yōu)勢。不可否認(rèn)，在我國經(jīng)濟不夠發(fā)達(dá)、教育資源非常有限的年代，重點學(xué)科、精品課程等的評審，集中了我國有限的教育資源，重點發(fā)展了一批有潛力、實力相對較強的學(xué)科及高校，使其在與全球大學(xué)的比拼中占據(jù)一席之地，為我國高等教育整體實力的提升做出了卓越貢獻(xiàn)。但目前，隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強，教育資源不斷豐富，教育領(lǐng)域的深化改革已經(jīng)深入人心，教育部取消了重點學(xué)科的審批，高校的人才觀也應(yīng)該從急功近利的單純追求學(xué)術(shù)GDP向培養(yǎng)學(xué)術(shù)大師的方向轉(zhuǎn)變，從只以科研成果論人才轉(zhuǎn)向全面人才觀。同時高校的管理者要從以管理為主轉(zhuǎn)向以服務(wù)為先，尊重學(xué)術(shù)規(guī)律和專任教師職業(yè)的特殊性，謹(jǐn)慎使用“非升即走”的管理方案，為學(xué)術(shù)大師的成長提供寬松寬容的學(xué)術(shù)環(huán)境。

（四）高校人才軟環(huán)境的建設(shè)需要政府的支持和全社會的配合

高校軟環(huán)境的建設(shè)需要高校管理者和全體教職員工的努力，但僅憑一己之力難以完成，需要政府的支持和社會各界的配合。當(dāng)?shù)卣娜瞬耪?，所在城市的社會保障、社會治安、市民素質(zhì)、人文環(huán)境、空氣質(zhì)量等共同構(gòu)成高校引進(jìn)和留住人才的軟環(huán)境。筆者曾經(jīng)接觸到武漢一所高校的一個引才案例：一所211高校為引進(jìn)上海的一位青年才俊，不遺余力，為其在待遇、職稱評審和家屬安置等方面大開綠燈，最終卻遺憾未

果。引才未成功的原因只有一個，就是該青年才俊的小孩上學(xué)問題無法妥善解決，該所高校周邊的小學(xué)教育資源不能令該教師滿意，而武漢市又沒有有關(guān)高校引進(jìn)高層次人才子女入學(xué)的特殊照顧政策，使得此次引才無果而終。由此可以看出，國家以及高校所在省份及城市的政策對高校引進(jìn)人才有著至關(guān)重要的作用，目前有許多省份及城市出臺了相應(yīng)的引才政策，并實施各類“人才工程”，對高校引進(jìn)人才予以政策和資金支持，這對高校的引才起到了非常好的效果，但政府的政策支持要多和高校溝通，使得人才引進(jìn)政策更具有針對性和實效性。同時，各地政府也要加強人文環(huán)境和生態(tài)環(huán)境的建設(shè)，也許，一個良好的空氣質(zhì)量比諸多的資金支持都更能引進(jìn)人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮航.中部高校海外人才引進(jìn)工作思考[J].高等教育，2011，（6）.

[2]胡建林，張三保，彭錦.區(qū)位因素、制度保障與中部高校教師流失[J].統(tǒng)計觀察，2006，（10）.

[3]孫富疆.淺談新形勢下高校人才工作軟環(huán)境建設(shè)[J].燕山大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007(06)。

[4]張紅軍，黃合湘.基于雙因素理論的中部高校人才隊伍建設(shè)探討[J].河南教育，2013（2）。

[5]劉融斌.中部地區(qū)地方高校教師流失對策探析[J].東華理工學(xué)院學(xué)報，2007，（1）.

[6]邢周凌，周紹森.高校最佳人力資源管理實踐實證研究——以中部六省高校為例[J].高教探索，2009，（2）.

[7]陳文博.一流的大學(xué)要有一流的軟環(huán)境[J].國家高級教育行政學(xué)院學(xué)報，2002，（4）.