論我國帶薪年休假制度之立法完善

高 瑾

(西北政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，西安 710063)

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論我國帶薪年休假制度之立法完善

高 瑾

(西北政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，西安 710063)

帶薪年休假制度是休息休假制度的重要內(nèi)容。作為勞動(dòng)者社會(huì)地位和勞動(dòng)條件改善的重要標(biāo)志之一，帶薪休假制度為我國勞動(dòng)者恢復(fù)身心健康，提升勞動(dòng)效率提供保障規(guī)則。但由于法律規(guī)范內(nèi)容簡單、制度剛性約束不足、“操作性”不強(qiáng)等問題，使得制度實(shí)效落空，權(quán)利實(shí)現(xiàn)乏力。面對我國帶薪年休假制度存在的問題，需要我國通過學(xué)習(xí)和借鑒域外立法經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行制度調(diào)整以完善立法，尋求利益的平衡與勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

年休假；帶薪年休假權(quán)；休息權(quán)

一、問題導(dǎo)出

帶薪年休假制度向來是勞動(dòng)者休息休假制度的核心內(nèi)容之一，是調(diào)劑勞動(dòng)者身心，提升勞動(dòng)效率的重要保障。適當(dāng)?shù)男菁僦贫劝才拍軌虮苊忾L時(shí)間勞作給勞動(dòng)者健康和工作安全帶來的不利影響，通過賦予勞動(dòng)者一定閑暇時(shí)間恢復(fù)精力和體力，調(diào)適工作壓力，以提升工作、生活品質(zhì)。正如黃越欽教授所言：“此種制度即已非純?nèi)粸閯趧?dòng)力之再生之狹隘考慮而已，而有高度的勞動(dòng)者人格發(fā)展與家庭生活、社會(huì)生活促進(jìn)之意義?！盵1]可見為使勞動(dòng)者努力工作，提高生產(chǎn)效率，應(yīng)給予其充分而合理的休息時(shí)間與休假。

我國帶薪年休假法律制度體系經(jīng)歷了從上世紀(jì)50年代初創(chuàng)到80年代的重構(gòu)過程，為了落實(shí)1982年《憲法》關(guān)于休假制度的原則規(guī)定，大量地方性立法出臺(tái)，規(guī)定各異。為了統(tǒng)一帶薪年休假制度，1991年6月15號中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著統(tǒng)一的帶薪年休假制度的恢復(fù)。1994年，《勞動(dòng)法》頒布，該法對國家實(shí)行帶薪年休假制度做出原則要求，并授權(quán)國務(wù)院制定具體辦法；2007年國務(wù)院依據(jù)授權(quán)頒布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這之后，又先后出臺(tái)了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡稱《辦法》)兩個(gè)配套規(guī)章，至此，我國勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)法律制度保障體系的重構(gòu)與充實(shí)基本完成。

然而，制度的重構(gòu)與充實(shí)并未給勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)實(shí)現(xiàn)帶來現(xiàn)實(shí)的紅利，帶薪年休假制度在實(shí)際執(zhí)行中的情況并不樂觀，“據(jù)人社部調(diào)查顯示，目前帶薪休假的落實(shí)率僅有50%”[2]。探究其原因，除了勞動(dòng)執(zhí)法不力、就業(yè)生存壓力等因素之外，現(xiàn)行制度的規(guī)則設(shè)立簡單，權(quán)利屬性不清等已成為勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)實(shí)現(xiàn)的最大掣肘。2015年《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中強(qiáng)調(diào)，“切實(shí)保障職工休息休假的權(quán)利，完善并落實(shí)帶薪年休假的規(guī)定”。落實(shí)與完善帶薪年休假制度成為保障勞動(dòng)者休假權(quán)、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要課題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的帶薪年休假立法將會(huì)面臨越來越多的問題和挑戰(zhàn)，在現(xiàn)有制度框架體系中剖析制度不足，尋求解決最佳路徑以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)成為本文研究的重點(diǎn)。

二、帶薪年休假和帶薪年休假權(quán)

帶薪年休假，在有的立法例中稱之為“特別年假”或“年次有給休假”，依據(jù)1970年國際勞工組織第132號《帶薪休假公約(修訂)》第3條規(guī)定：“每個(gè)勞動(dòng)者有權(quán)享有規(guī)定的最低長度的年度帶薪假期(annual paid holiday of a specified minimum length)；該假期在任何情況下都不得少于一個(gè)工作年的三個(gè)工作周(in no case be less than three working weeks for one year of service)”，即勞動(dòng)者依法工作滿一定期限，享有的有工資收入的連續(xù)休息的假期。帶薪年休假具有慰勞之性質(zhì)，視勞動(dòng)者作業(yè)時(shí)間長短決定其休息時(shí)間，給勞動(dòng)力恢復(fù)與提升提供保障，是對勞動(dòng)者一定時(shí)間勞動(dòng)力提供所支付的對價(jià)。1936年國際勞工大會(huì)通過的《帶薪休假公約》(52號)，最早以國際勞動(dòng)立法的形式確立了帶薪休假制度；1948年12月聯(lián)合國通過的《世界人權(quán)宣言》①《世界人權(quán)宣言》24條規(guī)定：“人人有享受休息和閑暇的權(quán)利，包括工作時(shí)間有合理限制和定期給薪休假的權(quán)利?！?，從人權(quán)保障的角度明確規(guī)定了帶薪休假權(quán)，使得其成為休息和休閑權(quán)的重要內(nèi)容之一；為了保護(hù)公正與良好工作條件的獲得，1966年聯(lián)合國《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約》第7條要求各締約國需確?！靶菹?、閑暇和工作時(shí)間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報(bào)酬”。國際立法促進(jìn)和豐富了勞動(dòng)者休息休假權(quán)的內(nèi)容，帶薪年休假立法保障在世界范圍逐步形成。

帶薪年休假權(quán)是法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，是勞動(dòng)者休息權(quán)保護(hù)的重要內(nèi)容。作為一項(xiàng)由制度規(guī)范的權(quán)利，帶薪年休假權(quán)保護(hù)了勞動(dòng)者對于自由時(shí)間的支配，也反映出人類本性對權(quán)利的需求，即在工作之余也需要適當(dāng)?shù)男菹?；同時(shí)，帶薪年休假權(quán)也給實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者全面發(fā)展和社會(huì)發(fā)展提供了閑暇時(shí)間。帶薪休假權(quán)制度化保障使得勞動(dòng)者繼續(xù)性工作和安全工作成為可能，也為勞動(dòng)者參與社會(huì)生活，自由支配閑暇時(shí)間，實(shí)現(xiàn)人格的完整與健全提供保證。從我國1954年第一部《憲法》明確規(guī)定帶薪休假制度，以保障休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)開始，帶薪休假權(quán)就納入了憲法立法保障的范圍。這之后的幾部《憲法》(除1975年憲法之外)也在規(guī)定中體現(xiàn)這一保護(hù)精神。1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》為落實(shí)憲法對休息權(quán)的保護(hù)要求，規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，有權(quán)享受帶薪年休假；之后，2007年《條例》不僅明確了休息休假權(quán)保護(hù)的立法目的，同時(shí)為帶薪年休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)提供了具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。

三、我國帶薪年休假法律制度問題剖析

帶薪年休假權(quán)本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者休息權(quán)，是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)內(nèi)在尊嚴(yán)所必不可少的基本人權(quán)之一。在《勞動(dòng)法》第45條的“國家實(shí)行帶薪年休假制度”的原則要求下，目前我國已構(gòu)建起以“一個(gè)《條例》、兩個(gè)《辦法》”為核心的帶薪年休假法律規(guī)范體系，但由于制度規(guī)范內(nèi)容簡單，剛性約束不足、“操作性”不強(qiáng)等問題，使得制度實(shí)效落空，權(quán)利實(shí)現(xiàn)乏力?，F(xiàn)對我國帶薪年休假制度存在的問題逐一分析剖析。

(一)帶薪年休假的權(quán)利性質(zhì)定位，不利于制度目的實(shí)現(xiàn)

制度對權(quán)利的規(guī)范目的不僅是要確認(rèn)權(quán)利，還應(yīng)能夠確實(shí)實(shí)現(xiàn)權(quán)利。從目前的規(guī)范來看，毫無疑問，帶薪年休假有明顯的權(quán)利屬性，僅是勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，而非必須要履行的義務(wù)。按照《條例》第5條的規(guī)定，用人單位無法安排勞動(dòng)者休假的，可以勞動(dòng)者協(xié)商不安排休年休假，但須給予較高的應(yīng)休未休補(bǔ)償；《辦法》第10條還規(guī)定，用人單位安排休年休假，勞動(dòng)者可以主動(dòng)放棄不休，且沒有應(yīng)休未休補(bǔ)償。這樣規(guī)定是認(rèn)為，一方面，作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的用人單位，在較高的未休假補(bǔ)償成本和安排勞動(dòng)者休假之間能夠做出理性選擇，以實(shí)現(xiàn)制度安排的初衷；另一方面，既然是權(quán)利，勞動(dòng)者自然可以主動(dòng)選擇放棄，“作為理性人的勞動(dòng)者能夠衡量自身利益”[2]。

這樣的“可以替代”“可以放棄”的權(quán)利規(guī)范設(shè)計(jì)，看似思慮周全，實(shí)則忽視了資強(qiáng)勞弱以及勞動(dòng)力供方市場的現(xiàn)狀。有的學(xué)者認(rèn)為：“勞動(dòng)者有權(quán)處分其休假時(shí)間，法律不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者休息。年休假不是勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，而是勞動(dòng)者的利益?！盵2]但實(shí)際情況是，用人單位也許根本不需要去做“所謂的理性選擇”，因?yàn)橐患?“自愿放棄帶薪年休假的文書”就可以不負(fù)任何代價(jià)的合法剝奪勞動(dòng)者的帶薪年休假權(quán)；而在激烈的就業(yè)競爭壓力下，勞動(dòng)者寧可放棄也不愿、不敢爭取年休假權(quán)?？梢?，帶薪年休假的權(quán)利定位增加了其實(shí)現(xiàn)的不確定性，帶薪年休假之提供休息機(jī)會(huì)、恢復(fù)勞動(dòng)力以提升效率的目的無法達(dá)成。

(二)帶薪年休假的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)探討

1．獲得帶薪年休假的條件規(guī)定粗糙，彈性較大

根據(jù)《條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者要獲得帶薪年休假權(quán)，需在連續(xù)工作1年以上。即勞動(dòng)者的最低服務(wù)期限為1年，且應(yīng)當(dāng)是“連續(xù)”的服務(wù)。并規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者請事假達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，依照工齡請病假累計(jì)一定時(shí)間或者依法享受寒暑假的休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不得享受帶薪年休假。從規(guī)定來看，其一，何為“連續(xù)”并未明確界定，依百度百科，“連續(xù)”是“一個(gè)接一個(gè)，一次連一次”，即沒有間斷。但對判斷連續(xù)工作是應(yīng)以工作狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)，還是以勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存續(xù)狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)，制度卻未做出解釋，這給用人單位通過工作安排故意制造間斷狀態(tài)來分割服務(wù)期以規(guī)避法律留下空間。其二，我國規(guī)定帶薪年休假最低服務(wù)期限1年，并設(shè)立了排除情形，這與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)及國外普遍的規(guī)定的6個(gè)月有差距。在“當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行的巨大壓力和擴(kuò)大內(nèi)需的迫切需求下，政府保障帶薪年休假權(quán)的政治意愿更為強(qiáng)勁”[3]，帶薪年休假保障標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)適時(shí)調(diào)整，以擴(kuò)大享受人群。

2．帶薪年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)過低，分段間隔時(shí)間設(shè)計(jì)不合理

我國帶薪年休假的天數(shù)根據(jù)勞動(dòng)者的工齡分段確定，最長為15天，最短為5天。即根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間，累計(jì)“已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。從帶薪年休假天數(shù)給付標(biāo)準(zhǔn)來看，與國際勞工組織第132號《帶薪休假公約(修訂)》至少3個(gè)工作周的標(biāo)準(zhǔn)有不小差距，也低于世界上大多數(shù)國家至少20天以上的標(biāo)準(zhǔn)②根據(jù)全球四大HR咨詢公司的美世(Mercer)公司對全球62個(gè)國家雇員假期的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，我國雇員休假天數(shù)排名倒數(shù)第三，http://www.360doc.com/content/14/0103/18/14507858_342383403.shtml，2016年9月30日訪問。，這也與我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、全球領(lǐng)導(dǎo)力不斷提升的現(xiàn)實(shí)不相匹配。同時(shí)，依工齡分段時(shí)間間隔設(shè)計(jì)過長，造成諸如工作1年和工作近10年的職工年休假天數(shù)無差別等現(xiàn)象，一定程度上也會(huì)影響老職工工作積極性，造成利益享受的實(shí)際不公。再者，我國現(xiàn)在的工齡計(jì)算模式依據(jù)累計(jì)工作時(shí)間，而累計(jì)工時(shí)按照勞動(dòng)部辦公廳的2009年149號函的規(guī)定，僅指的是“從事全日制工作期間”，這樣的規(guī)定實(shí)則非全日制工作時(shí)間置于累計(jì)工時(shí)計(jì)算范圍之外，“明顯不利于農(nóng)民工等原來自主就業(yè)者以及非全日制工人，與國際勞工公約關(guān)于對全日制與非全日制工人在帶薪休假方面同等對待的規(guī)定明顯矛盾，也與聯(lián)合國相關(guān)‘意見草案’要求不符”[3]。

(三)帶薪年休假安排規(guī)定的概括簡單，不易操作

《條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?若因工作需要無法安排的，需“經(jīng)職工本人同意”并支付日工資3倍的年休假工資補(bǔ)償。從中可知，為平衡勞動(dòng)者的休假意愿和用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，雖然年休假安排需要考慮到“職工本人的意愿”，但用人單位如何安排即年休假安排決定權(quán)卻由用人單位掌握，勞動(dòng)者對最終年休假安排并無實(shí)際話語權(quán)；同時(shí)，規(guī)定中“工作需要”的用語模糊，何為“工作需要”無明確判斷標(biāo)準(zhǔn)，給用人單位規(guī)避法律，不履行安排休假義務(wù)提供理由；加之在勞動(dòng)者協(xié)商力量單薄或擔(dān)心失去工作等因素的影響下，許多人放棄了權(quán)利主張，不休年假也不愿去要補(bǔ)償。

另外，立法雖規(guī)定了年休假安排方式，即在1個(gè)年度內(nèi)可集中也可分段安排；年休假一般不跨年度安排，確因用人單位工作生產(chǎn)需要時(shí)，可以跨1個(gè)年度安排休假。但對如何分段未做任何規(guī)定，諸如分段標(biāo)準(zhǔn)、分段休假中的一段連續(xù)休假時(shí)間保證等問題在規(guī)定中并未涉及。這樣的規(guī)定增加了用人單位分段安排休假的隨意性，年休假“碎片化”情況嚴(yán)重。

(四)帶薪年休假法律責(zé)任模式單一，處罰不力

依《條例》第7條，用人單位不安排休假又不給付補(bǔ)償?shù)?，由相關(guān)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付補(bǔ)償外，還應(yīng)按補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金；拒不執(zhí)行補(bǔ)償、賠償金行政處理決定的，依法給予行政處分或申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。可見立法對年休假法律責(zé)任模式規(guī)定比較單一，先責(zé)令限期改正、超出期限不改才需承擔(dān)加付賠償金的法律責(zé)任規(guī)定威懾力不足。因?yàn)椤柏?zé)令限期改正不給用人單位增加任何成本，在違法成本為零、受益成本為正并且勞動(dòng)監(jiān)察缺位的情形下，缺乏社會(huì)責(zé)任感的用人單位自然會(huì)趨于既取消休假又不給付加班報(bào)酬”[3]，雖說不改會(huì)有懲罰性賠償，但低力度的事后處罰措施卻無法切實(shí)有效保證勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

四、我國帶薪年休假法律制度完善建議

我國帶薪年休假制度是平衡勞資之間利益，保障勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要機(jī)制。作為一項(xiàng)重要的制度規(guī)范，通過勞資相互博弈不斷推動(dòng)制度調(diào)整，尋求利益的平衡與勞動(dòng)關(guān)系的和諧。“他山之石，可以攻玉”，勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)保障已成為國際勞動(dòng)立法、世界各國和地區(qū)勞動(dòng)立法的重要內(nèi)容，筆者將通過參考和借鑒域外立法的經(jīng)驗(yàn)，對我國帶薪年休假制度提出幾點(diǎn)完善建議。

(一)重新定位帶薪年休假的性質(zhì)，以確保制度目的實(shí)現(xiàn)

帶薪年休假作為“雇主對勞工提供滿一年之勞動(dòng)力，所支付之對價(jià)”[4]，是對勞動(dòng)者“忠實(shí)”履行勞動(dòng)義務(wù)的獎(jiǎng)賞。休假目的是讓勞動(dòng)者能夠獲得休息，以維持和恢復(fù)勞動(dòng)力，因此保證勞動(dòng)者享有充分的休假時(shí)間并能確實(shí)用于休假尤為重要，而對“替代”“放棄”的態(tài)度成為重新定位帶薪休假性質(zhì)的關(guān)鍵。法國的帶薪年休假法律規(guī)范屬于強(qiáng)制性規(guī)范，任何人不得違反也不得約定取消。帶薪年休假作為權(quán)利，規(guī)定為雇員的強(qiáng)制休息時(shí)間，雇主既要保證雇員能切實(shí)享有年休假，還要主動(dòng)安排其休假日期；法國又將年休假規(guī)定為義務(wù)，要求休假期間必須休息，禁止從事任何有報(bào)酬的勞動(dòng)，也禁止雙方通過協(xié)商取消年休假[5]。按照德國法律，“每個(gè)雇員在每個(gè)日歷年中享有法定而帶薪休假請求權(quán)(《聯(lián)邦休假法》第1條)。雇員對于法定最低休假不能通過放棄債權(quán)合同處置，見BAG NZA 1991，935?！盵6]除此之外，國際勞工立法也持同樣的態(tài)度，“替代”或 “放棄”年休假的協(xié)議應(yīng)屬無效。這樣的制度要求使得勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)的享受帶薪年休假權(quán)成為可能。我國帶薪年休假制度可參考這些規(guī)定，對“可替代”、“可放棄”的條款予以修正，規(guī)定用人單位有主動(dòng)安排勞動(dòng)者休年假的法定義務(wù)，確因工作原因無法在當(dāng)年休假的，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到下一年度補(bǔ)休，絕對禁止使用年休假補(bǔ)償金的方式替代，除非勞動(dòng)關(guān)系終止無法再休年假，這時(shí)才可以補(bǔ)償金替代；明確勞動(dòng)者的帶薪年休假法定義務(wù)規(guī)定，無論是否勞動(dòng)者本人意愿，用人單位都不得與勞動(dòng)者通過訂立協(xié)議的方式取消年休假。

(二)帶薪年休假認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)正

1．細(xì)化獲得帶薪年休假的條件，降低最低服務(wù)期限

帶薪年休假的享受條件是勞動(dòng)者獲得帶薪年休假的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之一，享受年休假需要連續(xù)工作達(dá)到一定的期限標(biāo)準(zhǔn)。對于立法規(guī)定的“連續(xù)工作1年”，首先，對于如何認(rèn)定連續(xù)狀態(tài)，我認(rèn)為應(yīng)該以勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存續(xù)狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)，只要?jiǎng)趧?dòng)者依合同為用人單位提供勞動(dòng)，受用人單位指示權(quán)的約束，對于具體的工作安排和狀態(tài)可不予考慮。如德國《聯(lián)邦休假法》第4條規(guī)定，全部休假請求權(quán)在勞動(dòng)關(guān)系存在6個(gè)月后獲得，即在法中明確了勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)狀態(tài)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。我國立法規(guī)定也可做相應(yīng)調(diào)整，以“勞動(dòng)關(guān)系存在”取代“連續(xù)工作”，便于實(shí)踐操作。

其次，對于帶薪年休假的最低服務(wù)期限，各國規(guī)定各有差異，總體的發(fā)展趨勢是逐步縮短，并考量不同因素。如日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》39條規(guī)定“必須連續(xù)受雇達(dá)到6個(gè)月以上，且出勤率需達(dá)到80%”。德國將年休假分為完整和部分兩種，“勞動(dòng)關(guān)系無間斷存續(xù)6個(gè)月后，雇員獲得完整的年休假”;“勞動(dòng)關(guān)系每存續(xù)一個(gè)月，雇員就獲得完整年休假1 /12部分年休假”[6]。法國目前立法中規(guī)定的年休假享受甚至沒有任何工齡條件限制。這些制度設(shè)計(jì)給我國年休假最低服務(wù)期規(guī)定提供了有力的參考。誠然，最低服務(wù)期限規(guī)定越低，可享受年休假的人數(shù)越多，如今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖不斷提升，但人口基數(shù)大，勞動(dòng)者眾多，最低服務(wù)期限還不宜規(guī)定過短，同時(shí)又考慮到不同服務(wù)期限勞動(dòng)者身心健康的需要，因此可借鑒德國相關(guān)規(guī)定，漸進(jìn)式調(diào)整我國立法，以1年服務(wù)期為常例，以3個(gè)月服務(wù)期為例外，勞動(dòng)關(guān)系每存續(xù)3個(gè)月，勞動(dòng)者即可獲得完整年休假的1/8部分年休假。

2．提高帶薪年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，完善分段間隔時(shí)間設(shè)計(jì)

為推動(dòng)國內(nèi)消費(fèi)，改善社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，適應(yīng)人們對休閑不斷增長需求，帶薪年休假天數(shù)的因應(yīng)調(diào)整就成為必要。筆者認(rèn)為，其一，目前可以參考國際勞工公約中至少三個(gè)工作周的規(guī)定，先將帶薪年休假的最低期限提高到10天，以后逐步提高到3個(gè)工作周；最高期限提高到20天，條件許可再增加到25天；其二，調(diào)整年休假期限的計(jì)算模式，將依工齡分段時(shí)間間隔縮短，以平衡新老職工的權(quán)益。對此，日本的計(jì)算模式可以給我國制度重新設(shè)計(jì)提供一個(gè)新的思路。為提高年休假的利用率，降低勞動(dòng)者的年工作時(shí)間，日本立法規(guī)定，“年休假的天數(shù)最長為20天，從受雇6個(gè)月后開始享有年休假權(quán)。在出勤率達(dá)到80%的前提下，滿6個(gè)月的10天，滿1.5年的11天，滿2.5年的12天，這之后每滿1年增加2天年休假，一直到年休假達(dá)到20天的最高標(biāo)準(zhǔn)”[7]。我們在制度重新設(shè)計(jì)時(shí)，可考慮借鑒日本的計(jì)算模式，將工齡分段間隔縮短到1年，從受雇滿1年開始以后每年增加休假天數(shù)1天，直到達(dá)到最高期限標(biāo)準(zhǔn)。例如，連續(xù)工作1年，有權(quán)休年假10天，2年11天……依次類推。

另外，隨著我國靈活用工方式的大力發(fā)展，在全日制與非全日制勞動(dòng)關(guān)系中不斷轉(zhuǎn)換的勞動(dòng)者越來越多。全日制亦或非全日制僅是用工形式的區(qū)別，無論參與哪種形式勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利不應(yīng)剝奪。筆者認(rèn)為，可在制度中明確規(guī)定，計(jì)算累計(jì)工時(shí)應(yīng)包括從事全日制和非全日制的工作期間，并依照一定的比例標(biāo)準(zhǔn)將非全日制工作期間換算為全日制工作期間。具體比例標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)立就待于立法者的智慧了。

(三)明確帶薪年休假安排的規(guī)定，增加其可操作性

首先，為確保勞動(dòng)者在最終年休假安排上的話語權(quán)，就需要在勞動(dòng)者的“預(yù)想期間”和用人單位的“正常生產(chǎn)經(jīng)營”沖突之間尋求制度制衡。德國立法規(guī)定，“休假的確定要保證相應(yīng)的雇員的意愿。除非存在《聯(lián)邦休假法》第7條第1款第1項(xiàng)的拒絕權(quán)”[6]。即無例外情形，雇主要尊重雇員確定的休假時(shí)間。我們可以參照德國法律，將我國帶薪年休假制度中的“考慮勞動(dòng)者意愿”修改為“保證勞動(dòng)者意愿”，明確年休假安排中勞動(dòng)者的主動(dòng)地位；規(guī)定除非有法定的例外情形，用人單位安排年休假時(shí)間通常須同意勞動(dòng)者提出的休假請求和對時(shí)間期間的要求；同時(shí)對法定例外情形在制度中予以說明。例如，為避免勞動(dòng)者“以集體休假方式造成類似于罷工之狀態(tài)者”[1]，在有確切事證前提下，用人單位可對勞動(dòng)者要求的時(shí)間予以變更。其次，確定“工作需要”判斷標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，可將勞動(dòng)者是否為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的關(guān)鍵或核心，是否可以比較容易找到替代勞動(dòng)者作為基本判斷標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，“判斷是否存在‘急迫的經(jīng)營需求’，并不要求達(dá)到雇員休假就會(huì)造成企業(yè)重大損失的程度，但是，像雇員休假造成某些工作暫時(shí)無法展開等雇主可以預(yù)料到的一般性負(fù)擔(dān)，不構(gòu)成拒絕休假的理由”[8]。

為防止帶薪年休假“碎片化”，保證勞動(dòng)者能夠充分休息以釋放壓力、緩解疲憊，一段連續(xù)時(shí)間的休假必不可少。如:“《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第125條規(guī)定，分段休息時(shí)至少有一段假期不少于14個(gè)日歷日。”法國立法也要求不超過12個(gè)工作日連續(xù)年休假必須連續(xù)使用。因此，我國制度在“可分段、可集中”的休假方式的基本規(guī)定外，應(yīng)該明確規(guī)定，年休假采取分段方式的，必須保證勞動(dòng)者一段連續(xù)時(shí)間的休假，并對該時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)做出明確要求，如，可規(guī)定為勞動(dòng)者有權(quán)享受的年休假天數(shù)的1/2。同時(shí)，為保障年休假的連續(xù)使用，實(shí)現(xiàn)制度目的，對用人單位違反該規(guī)定致使休假碎片化的，認(rèn)定為未休年休假。

(四)修正帶薪年休假法律責(zé)任制度，加大違法處罰力度

法律責(zé)任是保障制度有效實(shí)施的最后屏障。只有完善的年休假法律責(zé)任制度，才能更好地實(shí)現(xiàn)對侵害年休假權(quán)行為的規(guī)制，以及對勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)。一方面，取消無實(shí)際強(qiáng)制意義的“責(zé)令限期改正，不改才加付賠償金”的規(guī)定，只要用人單位不安排勞動(dòng)者休年休假或又不支付年休假工資報(bào)酬的，就需要承擔(dān)加付賠償金的法律責(zé)任；另一方面，加重對違法用人單位的處罰力度。對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，我國只規(guī)定了給予違法的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人行政處分，對包括企業(yè)在內(nèi)的其他單位卻沒做出進(jìn)一步的規(guī)定。因此，對包括企業(yè)在內(nèi)的其他用人單位違法的，可按照每涉及一位勞動(dòng)者為準(zhǔn)，由勞動(dòng)行政部門對用人單位處以罰款的處罰。具體罰款數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能對企業(yè)等單位形成威懾為準(zhǔn)。

制度構(gòu)建“重要的是法律權(quán)利背后的要求”。帶薪年休假法律制度是勞動(dòng)者休息休假權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要保障，滿足了人們工作之余恢復(fù)勞力、追求休閑幸福生活的目的。面對“工作還是休假”的選擇，在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的語境下，剖析并不斷完善帶薪年休假制度，實(shí)現(xiàn)帶薪年休假權(quán)成為尊重人權(quán)、促進(jìn)勞動(dòng)者全面發(fā)展的題中應(yīng)有之義。

[1]黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].北京:中國政法大學(xué)出版社，2003:235,237.

[2]王天玉，金哲.帶薪年休假制度：條文解析與適用[J].太原理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2011，(2).

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[責(zé)任編輯:曲占峰]

2016-08-12

司法部國家法治與法學(xué)理論研究項(xiàng)目“我國勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)利保障法律制度完善研究”階段性研究成果(15SFB2036)

高瑾(1972-)，女，河南孟津人，副教授，法學(xué)碩士，從事勞動(dòng)法學(xué)、社會(huì)保障法學(xué)研究。

D922.53

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1008-7966(2016)06-0019-04