高管薪酬激勵方式、管理層權力與內(nèi)部控制有效性的相互關系研究

顧曉安　王盈輝

摘要：文章通過理論分析以及實證驗證的方法研究公司高管的貨幣薪酬激勵和股權激勵2種方式對企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響，并進一步研究了管理層權力大小是如何影響高管薪酬激勵方式與內(nèi)部控制有效性兩者之間的相互關系。文章選用2009—2014年滬深2市714家制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)進行的研究表明：2種薪酬激勵方式均與企業(yè)的內(nèi)部控制有效性呈現(xiàn)顯著的正相關，這說明對高管實行薪酬激勵可以提高內(nèi)部控制的有效性；進一步研究發(fā)現(xiàn)：管理層權力的增加會削弱高管薪酬激勵提升內(nèi)部控制有效性的作用，并且在國有企業(yè)中強于非國有企業(yè)。這些研究結論對于如何提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性、完善高管激勵機制以及建立對管理層權力的約束機制都有一定的借鑒和啟示意義。

關鍵詞：高管薪酬激勵；管理層權力；內(nèi)部控制有效性；產(chǎn)權差異

中圖分類號：F 272

文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2017）01-0100-09

Abstract：This paper，based on the theoretical analysis and empirical approach，analyzed the impact of monetary compensation incentive and equity incentive on internal control effectiveness，and further studied how the management power influences the relationship between pattern of executive compensation incentives and internal control effectiveness.Taking the data of 714 manufacturing listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2009 to 2014，the paper found two patterns of incentives have significant positives impact on internal control effectiveness，which means that the executive compensation incentive can improve the internal control effectiveness.Further study found that the increase of management power will weaken executive compensation incentives promotion role in internal control effectiveness，which is stronger than the nonstateowned enterprises in stateowned enterprises.This research is of great significance in how to improve the internal control effectiveness，complete the executive incentive mechanism and build the constraint mechanism of the management power.

Key words： executive compensation incentives；management power；internal control effectiveness；property differences

0引言

美國《薩班斯法案》的頒布引發(fā)了全世界范圍內(nèi)對于內(nèi)部控制的高度重視，迄今為止，內(nèi)部控制已經(jīng)成為世界各國防范企業(yè)風險、提升管理質(zhì)量的重要手段。我國近年來也不斷加強上市公司內(nèi)部控制體系的建設，逐步形成了以《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（以下簡稱《基本規(guī)范》）及其配套指引為核心的內(nèi)部控制規(guī)范體系。

《基本規(guī)范》要求“企業(yè)對內(nèi)部控制的有效性進行評價，同時聘請會計師事務所對內(nèi)部控制的有效性進行審計”，由此可見，內(nèi)部控制的有效性已經(jīng)成為監(jiān)管當局關注的重點。

《基本規(guī)范》還規(guī)定企業(yè)應建立適當?shù)募顧C制促進內(nèi)部控制的有效實施。對管理層實施薪酬激勵可以有效緩解股東與管理者之間的利益沖突，并在一定程度上提高上市公司信息披露質(zhì)量，從而提高企業(yè)內(nèi)部控制有效性。這說明有效的薪酬激勵機制能夠調(diào)動高管的積極性。事實上，在內(nèi)部控制的建立和實施過程中，高層管理者是企業(yè)的實際經(jīng)營管理者，是內(nèi)部控制建立和實施的重要主體。因此，高管就成為了企業(yè)內(nèi)部控制體系能否被正確制定和有效執(zhí)行的關鍵，而薪酬激勵又很可能會影響高管的行為，從而影響內(nèi)部控制的有效性。因此，企業(yè)內(nèi)部控制有效性是否會受到高管薪酬激勵方式的影響需要進行驗證。

管理層權力大小是否會影響高管薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的促進作用也是文中研究的內(nèi)容之一。由于我國經(jīng)濟轉型階段特殊的制度背景與公司治理結構，管理層權力過大可能會使得高管凌駕于公司治理機制之上，使公司治理機制形同虛設。管理層權力若得不到有效的監(jiān)督和制約，形成合理的約束機制，將會導致股東與經(jīng)營者的目標相偏離。同時，現(xiàn)代企業(yè)中的兩權分離使管理層處于企業(yè)的頂層，其自利行為也可能會使得薪酬激勵成為高管尋租的工具。

綜合以上分析，文中將從高管薪酬的激勵方式入手，實證檢驗高管薪酬激勵方式與內(nèi)部控制有效性的相互關系，繼而研究高管薪酬激勵方式與內(nèi)部控制有效性之間關系是否會受到管理層權力大小的影響。此外，由于我國不同于西方發(fā)達國家，存在著國有和非國有2類公司，它們在委托代理關系和公司治理方面都存在著很大差異，因此文中還將研究公司產(chǎn)權性質(zhì)的影響。

文中的主要結論和可能的貢獻包括：第一，分別研究了高管貨幣薪酬激勵和股權激勵2種方式對內(nèi)部控制有效性的影響，證實了提高高管的貨幣薪酬和持股比例均有助于內(nèi)部控制的有效性的提高；第二，管理層權力過大會削弱高管薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的促進作用。第三，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)更易于受到管理層權力削弱作用的影響。

1文獻綜述

《基本規(guī)范》指出：“內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程?！?/p>

池國華（2014）[1]指出在公司內(nèi)部控制的建立和實施過程中，高管是重要主體，也是決定內(nèi)部控制有效性的關鍵因素。Balsam，Jiang和Lu（2014）[2]發(fā)現(xiàn)激勵機制確實能夠調(diào)動管理者的積極性，從而幫助企業(yè)建立與完善內(nèi)部控制制度。因此，有必要對企業(yè)高管采取適當?shù)募畲胧?，使高管為企業(yè)內(nèi)部控制的建立和實施而努力。薪酬激勵機制一直以來被認為是企業(yè)重要的治理機制，恰當?shù)募顧C制能夠有效地降低代理成本，激勵高管工作，提高企業(yè)價值。

高管薪酬激勵主要包括貨幣性薪酬激勵和股權激勵2類。

一方面，杜興強和王麗華（2007）[3]實證分析發(fā)現(xiàn)董事長和CEO的貨幣薪酬會顯著影響企業(yè)價值。Jensen和Murphy（1990）[4-6]指出高管積極性的提高確實會受到有效的薪酬激勵措施的影響，進一步會降低代理成本，提高企業(yè)價值。杜勝利和翟艷玲（2005）[7]以及方軍雄（2009）[8]也指出上市公司的業(yè)績與高管貨幣薪酬的相關度在不斷提高。范利民（2013）[9]指出，高管貨幣薪酬能夠促進內(nèi)部控制有效性，Henry，Shon和.Weiss（2011）[10]也指出提高高管貨幣薪酬水平能夠提升內(nèi)部控制有效性。但也有學者如張一晉（2010）[11]認為貨幣薪酬激勵只是一種短期的激勵方式，其效果有限，并不能對高管產(chǎn)生持續(xù)長遠的激勵效應，容易造成高管的短期行為，影響企業(yè)價值。

另一方面，胡陽等（2006）[12]研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例會顯著提升公司業(yè)績。Balsam（2014）指出，在股權激勵的作用下，高管加強內(nèi)部控制建設的動機會得到增強，進而有助于提高企業(yè)價值。張繼勛（2011）[13]認為，薄弱的內(nèi)部控制會提高投資者的投資風險，導致股票價格下降，這將會對持股的高管造成直接損失。Kato，Lemmon和Luo（2005）[14]認為股權激勵有助于高管從公司有效的內(nèi)部控制所帶來的長期收益中獲利，從而有可能減少高管的短期獲利行為。但是也有學者認為，實施股權激勵有可能會增加高管進行尋租的風險。管建強（2012）[15]研究發(fā)現(xiàn)，在實行股權激勵的公司中，高管會為了追求利益最大化而進行盈余管理。張娟、黃志忠（2014）[16]也發(fā)現(xiàn)，在實行股權激勵的民營上市公司中，高管持股比例較小會導致高管盈余管理行為的增加。

通過分析以上學者的研究結果可以發(fā)現(xiàn)，有效的薪酬激勵機制確實能夠抑制管理層的機會主義動機，提高企業(yè)價值。但也有學者指出管理層權力會弱化公司治理（權小鋒，2010）[17]，使高管薪酬激勵機制無法得到有效運行（劉星等，2012）[18]。Bebchuk和Fried（2003）[19]也指出，企業(yè)高管能夠利用自身權力影響其薪酬的結構和水平。盧銳（2008）[20]通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，管理層權力較大的公司其薪酬和業(yè)績并不成正比。王克敏和王志超（2007）[21]研究發(fā)現(xiàn)，高管控制權的增加會導致高管薪酬水平的提高。方軍雄（2009）[8]認為，實施股權激勵時，若公司業(yè)績未達到高管的預定目標，則高管會通過改變行權條件來為自己謀利，具有很強的“粘性”。王燁等（2012）[22]發(fā)現(xiàn)，在實施股權激勵的公司中，高管出于自身利益的考慮，可能會利用對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，趙息（2013）[23]進一步指出，高管權力越大，企業(yè)的內(nèi)部控制效果就會越差，內(nèi)部控制缺陷就越難得到披露。

呂長江和趙宇恒（2008）[24]、權小峰（2010）都通過實證研究得出我國國有企業(yè)中高管會通過其權力進行薪酬操縱而獲得私有收益，并且權力較大的管理者會影響薪酬激勵計劃的制定和執(zhí)行。徐細雄（2012）[25]、辛清泉和譚偉強（2009）[26]指出，國有企業(yè)中由于管理者無法通過市場化薪酬契約獲得薪酬，因此管理者會更加依靠權力進行尋租獲得利益。

根據(jù)上述文獻，我們不難發(fā)現(xiàn)，首先，現(xiàn)有文獻對高管薪酬激勵的研究主要集中在單純考察貨幣薪酬激勵或股權激勵與企業(yè)價值的關系，較少研究不同的高管薪酬激勵方式對內(nèi)部控制有效性的影響。其次，已有文獻對管理層權力的研究主要關注其對高管薪酬的影響，但并未將其作為調(diào)節(jié)變量研究其如何通過薪酬激勵效應影響內(nèi)部控制的有效性。最后，由于我國存在著國有和非國有2類產(chǎn)權性質(zhì)不同的企業(yè)，管理層權力在這2類企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用很可能會有所不同，但是鮮有文獻從產(chǎn)權性質(zhì)的角度進行研究。

綜合對現(xiàn)有文獻的回顧與分析，文中確定的研究內(nèi)容包括：貨幣薪酬激勵方式和股權激勵方式是否都有助于內(nèi)部控制有效性的提升？高管薪酬的激勵效應是否會受管理層權力的大小影響？產(chǎn)權性質(zhì)差異對管理層權力影響內(nèi)部控制有效性的作用是否存在差異？

2理論分析與研究假設

2.1高管薪酬激勵對內(nèi)部控制的影響

在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權和經(jīng)營權的分離導致了委托代理問題的產(chǎn)生，使得所有者和管理者的利益發(fā)生沖突，所有者希望管理層能夠積極主動的執(zhí)行內(nèi)部控制制度，而管理層則可能運用自己的權力進行尋租。因此，想要使管理層的尋租行為得到約束，就必然需要制定相應的薪酬激勵制度。

已有研究表明，有效的薪酬激勵確實能夠調(diào)動經(jīng)理層的積極性，緩解代理沖突，促使管理層與股東目標趨于一致。當管理層獲取的薪酬低于預期收入，與其付出的努力不對等時，管理層就有可能產(chǎn)生尋租行為，此時企業(yè)的內(nèi)部控制有效性就會降低。但是，隨著高管薪酬激勵的提高，高管付出的努力得到了補償，薪酬的激勵效應開始逐漸發(fā)揮作用，委托代理問題得到有效緩解，公司業(yè)績有所提高，內(nèi)部控制有效性也隨之提高。因此，想要高管進行自我約束使其建立并執(zhí)行內(nèi)部控制制度，實施有效的薪酬激勵機制就成為了關鍵。

基于以上分析，文章認為高管薪酬激勵確實有助于提高企業(yè)的內(nèi)部控制有效性。由此提出如下假設：

假設1：高管薪酬激勵有助于提升內(nèi)部控制的有效性。具體包括2個子假設：

假設1a：高管貨幣薪酬激勵有助于內(nèi)部控制有效性的提升。

假設1b：高管股權激勵有助于內(nèi)部控制有效性的提升。

2.2

管理層權力的大小對高管薪酬激勵效應的影響

現(xiàn)代企業(yè)兩權分離提高了公司的經(jīng)營管理水平，但同時也會導致股東與高管之間的信息不對稱和委托代理問題。一旦有機會，高管就會利用自己的權力進行尋租以謀取私利。管理者權力理論認為高管有能力運用權力謀取私利或者做出一些符合個人利益目標的行為，并且會影響甚至操縱自己薪酬方案的制定和執(zhí)行，從而最大化個人收益，這種行為最終會損害公司價值。

一般來說，管理層的權力越大，對企業(yè)的控制能力就越強，所受到的約束就會越弱。在管理層權力缺少約束的公司治理機制中，高管有機會也有可能會操縱薪酬方案的設計，從而最大化自身利益。在這種情況下，管理層權力過大就會削弱薪酬激勵的激勵效應，阻礙內(nèi)部控制有效性的提高。

根據(jù)上述分析，文章認為高管薪酬的激勵效應會受到管理層權力的大小的影響，進而高管薪酬對內(nèi)部控制的促進作用也會受到影響。由此提出假設2.

假設2：管理層權力的增加會削弱高管薪酬激勵在內(nèi)部控制有效性中的促進作用。

2.3

產(chǎn)權性質(zhì)差異對管理層權力影響內(nèi)部控制的有效性作用

在我國，資本市場中存在國有和非國有2類產(chǎn)權性質(zhì)不同的公司，管理層權力在這2類公司中對內(nèi)部控制有效性的影響可能會存在一定的差異。因此，需要考慮我國特有的制度背景和上市公司的治理結構。

我國的國有企業(yè)主要表現(xiàn)為國有股權一股獨大，并且存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象，使管理層的權力得不到有效的監(jiān)督和制約，高管會利用自己手中的權力對公司治理施加影響，從而做出有利于自身利益的行為，使薪酬得到提高，最終侵害了股東利益，同時也降低了內(nèi)部控制的有效性。而非國有企業(yè)管理者薪酬是按照市場化原則確定，和企業(yè)績效有關，所有者為了使自己的利益最大化，會盡可能地為管理者提供較為完善的薪酬激勵機制，使高管能夠積極主動地完善內(nèi)部控制建設，從而提高內(nèi)部控制有效性。因此，為了考察國有和非國有上市公司之間是否存在顯著差異。文章提出如下的假設3.

假設3：國有上市公司中高管薪酬激勵方式對內(nèi)部控制有效性的影響比非國有上市公司更易受管理層權力大小的影響。

3研究設計

3.1研究樣本與數(shù)據(jù)來源

文章研究的時間跨度為2009—2014年，選取滬深兩市所有制造業(yè)上市公司作為研究對象，并做了如下篩選：

①剔除ST和ST*上市公司；②剔除在任何樣本期內(nèi)觀測數(shù)據(jù)缺失的上市公司；③剔除存在極端值的上市公司；最終得到714家上市公司連續(xù)6年共4 284個觀測值。其中，非國有上市公司313家，共計

1 878個觀測值，國有上市公司401家，共計

2 406個觀測值。

文章中，高管薪酬激勵和管理層權力的相關數(shù)據(jù)根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司年報由作者自行整理得到，內(nèi)部控制有效性的數(shù)據(jù)來源于“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”數(shù)據(jù)庫，該指數(shù)滿分為1 000分，文章將該指數(shù)除以100予以標準化。其余數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

3.2變量說明

1）被解釋變量：內(nèi)部控制有效性。文章借鑒“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”作為內(nèi)部控制有效性的代理變量。該內(nèi)部控制指數(shù)覆蓋企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行結果、經(jīng)營回報、信息披露真實完整性、經(jīng)營合法合規(guī)和資產(chǎn)安全這5方面，反映了企業(yè)內(nèi)部控制目標的主要部分。因此，文章選擇該指數(shù)作為反映內(nèi)部控制指數(shù)有效性的代理變量。

2）解釋變量：高管薪酬激勵。文中研究的高管薪酬激勵方式包括貨幣薪酬激勵和股權激勵。對于貨幣薪酬激勵的度量，文中選取上市公司年報中金額最高的前三名高管的薪酬總額來度量貨幣薪酬，考慮到可能存在的異方差問題，取其對數(shù)處理。

由于股權激勵在我國發(fā)展較晚，并且推出股權激勵方案的上市公司較少，因此我們用高管是否持有本公司股份作為高管股權激勵的代理變量，若持有本公司股份用1表示，否則用0表示。

3）調(diào)節(jié)變量：管理層權力。文中借鑒盧銳 （2008） 的衡量方法，將董事長和總經(jīng)理是否兩職合一（Dual）、高管任期（Tenure）和股權分散度（Distock）作為管理層權力的度量指標。

其中：①Dual定義為董事長兼任CEO時取值為1，否則為0；②Tenure定義為當董事長或CEO的任職年限超過3年以上時取值為1，否則為0；③Distock定義為股權分散程度，小于1時，取值為1，否則為0.然后將這3個變量綜合構建成反映管理層權力的變量Power，當Dual+Tenure+Di-stock≥2時，取值為 1，否則為 0.

4）控制變量：參考已有研究文獻，文中選取如下控制變量：公司規(guī)模（size）、每股收益（earning）、是否有國際4大會計師事務所審計（Big4）、營業(yè)收入增長率（Growth）、資產(chǎn)負債率（Lev）、獨立董事比例（Indratio）和產(chǎn)權性質(zhì)等變量作為控制變量。最后還控制了年度（Year）因素。上述變量定義見表1。

1）內(nèi)部控制有效性（ICindex），平均值和標準差分別為6.835 9和0.852 6，平均值接近最大值，說明樣本中大部分企業(yè)內(nèi)部控制水平相對較好，但個別企業(yè)內(nèi)部控制水平較差；相對于均值總體離散程度較小。但最大值和最小值相差較大，說明個別企業(yè)之間內(nèi)部控制水平差異較大。

2）貨幣薪酬（Pay）方面，最大值為17.166 8，平均值為14.015 5，標準差為0.730 3，平均值接近最大值說明樣本企業(yè)高管貨幣薪酬水平整體較高，且差異不大，但個別企業(yè)存在零薪酬現(xiàn)象，說明我國的高管激勵機制還存在不完善的地方。

3）股權激勵（Dummy_so）方面，平均值僅為0.390 1，不到總體的50%，說明樣本企業(yè)中高管持股數(shù)量較少；標準差為0.487 8，大于平均值，說明不同企業(yè)中高管持股數(shù)量差異較大。

4）管理層權力（Power）方面，平均值為0.166 4，標準差為0.372 5，表明管理層權力在不同的樣本企業(yè)之間存在較大差異。

5）控制變量方面：①公司規(guī)模（Size）的最大值和最小值差距較小，平均值為21.995 2，標準差為1.210 7，表明樣本公司的規(guī)模比較集中；②每股收益（Earning）的平均值為0.373 1，標準差為0.548 8，并且最小值為-2.654 7，最大值為4.801 1，這表明樣本公司之間的盈利能力存在較大差異且十分明顯；③在是否聘請國際4大會計師事務所方面，平均值為0.061 2明顯小于標準差0.239 6，說明樣本企業(yè)中大多數(shù)未由國際4大會計師事務所審計；④營業(yè)收入增長率（Growth）平均值為0.146 6，標準差為0.304 6，說明樣本企業(yè)大多數(shù)呈增長趨勢，但增長幅度差異較大；⑤資產(chǎn)負債率（Lev）平均值為0.472 4，接近50%，標準差為0.184 6，表明樣本企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營較為穩(wěn)?。坏畲笾岛妥钚≈捣謩e為

0.856 2和0.078 2，差距較大，這說明個別企業(yè)日常經(jīng)營存在問題；⑥獨立董事比例（Indratio）平均值為0.472 4，標注差為0.050 6，表明樣本企業(yè)獨立董事比例差異較小，多數(shù)符合上市公司董事會成員中應當至少包括三分之一獨立董事的規(guī)定。

4.2相關性分析

從表3中的結果可以看出。

1）高管貨幣薪酬和股權激勵均與內(nèi)部控制有效性之間存在顯著的正相關關系，符合上文中的假設1.

2）管理層權力的大小與高管薪酬呈顯著正相關關系，與內(nèi)部控制有效性呈顯著負相關關系，說明管理層權力過大時高管薪酬將會增加，公司的內(nèi)部控制有效性將會降低，這與假設2相符。

3）從表3中可以看出，樣本公司的資產(chǎn)負債率、每股收益、聘請外部審計師情況和營業(yè)收入增長率都與內(nèi)部控制有效性呈現(xiàn)顯著正相關關系。

這表明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大、營業(yè)收入增長越快和經(jīng)營業(yè)績越好的公司能夠有資金并投入人力和物力進行內(nèi)部控制制度的建設和實施。并且聘請的外部審計師水平越高，外部監(jiān)督越嚴格，越有利于促進企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提高。

4.3回歸分析

為了進一步驗證上述相關性分析的結果是否具有可靠性，文中進行了如下的回歸分析。

4.3.1高管薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的影響

表4是對假設1，高管薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的影響進行的回歸分析。

1）從表4回歸1的結果可以看出：高管貨幣薪酬激勵（Pay）的回歸系數(shù)在5%的置信水平上顯著為正，說明高管貨幣薪酬激勵水平越高的公司，其內(nèi)部控制有效性也越好，與假設1a相吻合。

2）從表4回歸2的結果可以看出：高管是否獲得股權激勵（Dummy_）的回歸系數(shù)在1%的置信水平上顯著為正，表明高管獲得股權激勵的上市公司其內(nèi)部控制有效性更好，與假設1b相吻合。

因此，假設1得到了驗證，表明高管薪酬激勵確實能夠提升內(nèi)部控制有效性的水平。

3）通過進一步觀察，發(fā)現(xiàn)高管股權激勵（Dummy_so）對內(nèi)部控制有效性（ICindex）影響的顯著性水平要高于高管貨幣薪酬激勵（Pay），但是在

4 284樣本數(shù)據(jù)中，只有1 671樣本數(shù)據(jù)采取了股權激勵，占總樣本的39%.股權激勵對內(nèi)部控制有效性的提升作用較為顯著，但使用程度并不高，分析出現(xiàn)這種情況的原因主要是相對于貨幣薪酬激勵，股權激勵是一種較為長期的激勵方式，由于受到環(huán)境不確定性和企業(yè)經(jīng)營風險的影響，未來行權期間企業(yè)股票價值并不確定，這樣高管就不能很好地預期自己的收入，從而使得高管更傾向于貨幣薪酬這種時間短、穩(wěn)定性高、預期風險較小的激勵方式。

另一方面原因是相對于西方發(fā)達國家，我國股權激勵起步較晚發(fā)展還不成熟，上市公司對股權激勵的認識不夠全面，對于是否采取股權激勵持謹慎態(tài)度，使得采取股權激勵的上市公司數(shù)量較少。

4）此外，公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國際4大會計師事務所審計（Big4）、營業(yè)增長率（Growth）和獨立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關，表明資產(chǎn)規(guī)模越大、盈利能力越好、審計質(zhì)量較高、成長性越強的公司，其內(nèi)部控制有效性水平越好；公司資產(chǎn)負債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負相關，表明隨著企業(yè)負債比例的提高，企業(yè)財務風險加大，將會對企業(yè)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生不利影響。

4.3.2管理層權力在高管薪酬激勵影響內(nèi)部控制有效性中的調(diào)節(jié)作用

1）表5是對假設2，管理層權力、高管薪酬激勵和內(nèi)部控制有效性進行的分析。

4.3.3產(chǎn)權性質(zhì)差異對管理層權力調(diào)節(jié)作用的影響

我們將管理層權力（Power）作為調(diào)節(jié)變量，引入高管薪酬激勵（Pay和Dummy_so）與管理層權力（Power）的交互項，分別為Pay_Power和So_Power。

從表5回歸3的結果可以看出：在引入交互項后雖然高管貨幣薪酬激勵（Pay）的回歸系數(shù)仍然顯著為正，但是交互項（Pay_Power）的回歸系數(shù)卻顯著為負，這表明，管理層權力在高管貨幣薪酬激勵影響內(nèi)部控制有效性中起到了負向的調(diào)節(jié)作用，也就是說管理層權力越大，高管貨幣薪酬對內(nèi)部控制有效性的提升作用越弱。

從表5回歸4的結果可以看出：在引入交互項后雖然高管股權激勵（Dummy_so）的回歸系數(shù)也仍然顯著為正，但是交互項（So_Power）的回歸系數(shù)卻顯著為負，表明管理層在高管股權激勵影響內(nèi)部控制有效性中也起到了負向調(diào)節(jié)作用，即管理層權力越大，高管股權激勵對內(nèi)部控制有效性的提升作用越弱。因此，假設2得到了驗證，管理層權力的提高確實會削弱高管薪酬激勵在內(nèi)部控制有效性中的提升作用。

此外，公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國際4大會計師事務所審計（Big4）、營業(yè)增長率（Growth）和獨立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關；公司資產(chǎn)負債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負相關，與上文中假設1的回歸結果一致。

由于我國不同于西方發(fā)達國家，存在著國有和非國有2類公司，它們在委托代理關系和公司治理方面都存在著很大差異，因此，將對公司的產(chǎn)權性質(zhì)差異如何影響內(nèi)部控制的有效性作進一步分析。

表6是假設3，在區(qū)分產(chǎn)權性質(zhì)后進行的管理層權力、高管薪酬激勵和內(nèi)部控制有效性的分析。

從表6回歸5的結果中可以看出：高管貨幣薪酬激勵（Pay）和高管股權激勵（Dummy_so）與管理層權力（Power）的交互項Pay_Power和So_Power的系數(shù)在國有企業(yè)中呈現(xiàn)為顯著的負相關關系，而在非國有企業(yè)中雖然均為負相關但并不顯著，說明在非國有企業(yè)中，管理層權力在高管薪酬激勵影響內(nèi)部控制有效性中并未起到十分明顯的調(diào)節(jié)作用，與假設3相吻合。

其原因可能是因為我國國有企業(yè)所有者缺位導致公司控制權轉移到管理層手中，使得管理層擁有了實際控制權，形成了內(nèi)部人控制，管理層利用這種控制權有動機也有能力通過影響薪酬契約為自己謀取私利。

公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國際4大會計師事務所審計（Big4）、營業(yè)增長率（Growth）和獨立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關；公司資產(chǎn)負債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負相關，與上文中假設1的回歸結果一致。

5研究結論與啟示

文章以2009—2014年我國滬深2市714家制造業(yè)上市公司為研究樣本，考察了高管薪酬激勵方式對內(nèi)部控制有效性的影響，進一步將管理層權力作為調(diào)節(jié)變量研究其對高管薪酬激勵方式與內(nèi)部控制有效性相互關系的影響。

研究結果表明：

1）高管貨幣薪酬激勵和股權激勵均有助于企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提升；

2）管理層權力在薪酬激勵影響內(nèi)部控制有效性中起到了負向調(diào)節(jié)作用，管理層權力過大會削弱高管薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的提升作用；

3）管理層權力的這種調(diào)節(jié)作用在國有企業(yè)中強于非國有企業(yè)。

根據(jù)文中的研究結論，得出了以下啟示：

1）上市公司應綜合考慮薪酬激勵方式、管理層權力以及產(chǎn)權性質(zhì)差異對企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響，建立起有效激勵與強化約束的長效機制，設計與內(nèi)部控制有效性掛鉤的薪酬管理體系；

2）完善內(nèi)部制衡機制和外部經(jīng)理人市場，從內(nèi)部和外部降低公司管理層利用權力進行尋租的空間；

3）建立管理層權力的約束機制，進而使高管薪酬激勵真正發(fā)揮其提升內(nèi)部控制有效性的積極作用。

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（責任編輯：嚴焱）