高?？蒲泄芾砑顧C制的現(xiàn)狀與合理構(gòu)建

張想玲

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高校科研管理激勵機制的現(xiàn)狀與合理構(gòu)建

張想玲

（華中師范大學 數(shù)學與統(tǒng)計學學院，湖北 武漢 430079）

高?？蒲泄芾碇屑顧C制的建立極大地推動了科研成果數(shù)量和質(zhì)量的提高。但隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，某些激勵指標需要作適度調(diào)整。論文在分析現(xiàn)有激勵機制的一些短板的基礎(chǔ)上，通過七個“關(guān)系”的深入探討，對如何構(gòu)建合理有效的激勵機制提出了一些針對性的策略。

科研管理；激勵機制；策略

引言

激勵是管理者針對員工的需要，采取外部誘因進行刺激，使之轉(zhuǎn)化為按照管理者要求自覺行動的過程[1]。在高?？蒲泄芾碇校蒲歇剟钍且环N非常重要的激勵方式。從以往的經(jīng)驗來看，該激勵方式為高校的科研水平提升起了關(guān)鍵作用。經(jīng)濟獎勵是科研獎勵中最直接和最重要的部分。比如，按照發(fā)表文章分區(qū)進行的經(jīng)濟獎勵，按照獲得基金級別給予的配套獎勵等，都屬于科研激勵的重要方式。但隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展，單純的經(jīng)濟獎勵措施給高校的綜合發(fā)展帶來的弊端逐步顯現(xiàn)，也呈現(xiàn)出不少問題值得我們?nèi)リP(guān)注和思考。

一般來說，激勵機制的建立是管理者在充分了解被激勵者個人需求的基礎(chǔ)上[1]，為達到具體的管理成效制定的經(jīng)濟刺激等措施。對于高等學校來說，因高?？蒲邪l(fā)展水平及管理視野的局限性，經(jīng)濟獎勵等措施的制定往往缺乏一些科學性和延續(xù)性[1, 2]，因此綜合分析當前一些高校激勵機制存在的弊端，提出合理化建議，提高激勵機制的合理性和有效性很有必要。

論文結(jié)合本人多年從事科研管理工作的實際經(jīng)驗，具體分析了目前高?？蒲泄芾砑顧C制的現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)，深入探討了高?？蒲泄芾碇腥绾谓⒑侠碛行Ъ顧C制的問題，提出了一些有針對性的建議以供參考。

一、高?？蒲泄芾砑顧C制的現(xiàn)狀

多年來，激勵機制的建立為高校科研水平的提高起到了不可忽視的作用。高校教師隊伍中從事科學研究的人員數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量已實現(xiàn)大幅度飆升[3]，SCI論文數(shù)量較90年代開始的科研激勵初期甚至翻了幾倍多。雖然如此，目前的高?？蒲泄芾砑顧C制還存在一些不足之處，例如，激勵機制體現(xiàn)過多量化指標色彩[2, 4]，有一些指標導向缺乏足夠的科學性，某種程度上激勵機制還造成了一些失衡現(xiàn)象，不能有效鼓勵科研工作的原創(chuàng)性。使得科研管理工作更多體現(xiàn)了監(jiān)督功能，而忽視了其應(yīng)有的服務(wù)功能。

（一）激勵機制體現(xiàn)過多量化指標色彩

高校科研管理中激勵機制的建立往往基于許多科研成果的量化指標。比如，發(fā)表論文的級別，作者排序等都會進行具體量化。通過給科研工作者計工分，實行多勞多得、按勞取酬的分配機制，確實在一定程度上能夠鼓勵科研工作者多產(chǎn)出，提高科研水平。但這些評價指標的制定很難保證其完全的科學性，也因簡單的數(shù)字化操作造成一種表面的公平現(xiàn)象。從某種程度上把高?？蒲泄ぷ鞯韧诤唵蔚捏w力勞動付出，看似激發(fā)了科研工作者的勞動積極性，而更多的是實現(xiàn)管理層的目標任務(wù)數(shù)字。大家都知道，一些非常深刻乃至突破性的研究結(jié)果是絕對不能僅憑量化來評價的[2]。因此，現(xiàn)行的評價體系中有必要減少指標數(shù)字，以期促進科學研究向縱深化發(fā)展，引導鼓勵高?？蒲泄ぷ髡咴诔晒竺娴哪排c奉獻。

（二）激勵機制的指標導向缺乏足夠的科學性

激勵機制中某些指標的建立缺乏足夠的科學性，指標導向與制定指標的初衷有一些不協(xié)調(diào)。例如，一些高校把獲得的國家經(jīng)費額度和級別作為考核科研人員工作業(yè)績或職稱晉升的一項重要指標，高校內(nèi)部各種競爭（如實驗室評估、重點學科設(shè)立、科技成果評獎等）也將科研經(jīng)費納入評價依據(jù)。對科研人員來說，科研基金被作為考核的重要指標，申請資助的目的不僅僅是為了科研，更多的是為了完成職稱晉升或考核評估。這樣，科研工作不再是單純的“研究科學的工作”，科研人員每天思考的不是怎樣取得良好的科研成果，反倒“研究如何申請經(jīng)費的工作”變成了大學問[4]，從而導致激勵的導向事與愿違。

（三）激勵機制產(chǎn)生的果效造成新的失衡

激勵機制產(chǎn)生的正面效果是值得肯定的，但從某種程度上來說，也造成了一些失衡。由于不同種類學科、不同層次科研人員的差異性，激勵措施的建立往往缺乏一些針對性，由此造成僅關(guān)注“點”的拔尖激勵，而忽視了全體工作人員積極性的整體提升。對優(yōu)秀人才激勵的“度”掌控不是很恰當，存有一些過度或重復激勵等問題[1]，導致激勵的“公平失衡”。

另一種失衡可以稱為“時間失衡”。由于受短期行為影響，考核周期偏短致使考核過頻，科研人員為了應(yīng)付考核，心態(tài)變得浮躁而功利。或者由于缺乏長遠目光及充分的預見能力，使激勵措施的后續(xù)落實超過高校的經(jīng)濟承受能力而兌現(xiàn)困難，可持續(xù)的激勵效能無法實現(xiàn)，這樣就造成一種時間上的失衡。

“資源失衡”是另外一種形式的失衡。由于激勵機制的推動，無論高校本身還是學者自身都擰成一股繩，向科研資助的各個部門爭取更多資源，結(jié)果由于馬太效應(yīng)，一些學術(shù)帶頭人往往被各科研資助部門（如國家基金委，省科技廳，省教育廳，市科技局等）搶著給錢，過度資助[4]，使優(yōu)質(zhì)資源大部分集中在這些少數(shù)學術(shù)帶頭人手中，結(jié)果這些學者們的一篇文章不得不應(yīng)付多個項目。造就寧可錦上添花也不雪中送炭的“資源失衡”。

（四）激勵機制產(chǎn)生的科研成果難以體現(xiàn)原始創(chuàng)新

近年來，很多高校SCI 論文數(shù)量較90年代開始的科研激勵初期甚至翻了幾倍多，雖然一定程度上可喜可賀，但重大成果和核心技術(shù)仍然較少，激勵機制產(chǎn)生的科研成果還難以完全體現(xiàn)原始創(chuàng)新。因此，激勵機制的建立還應(yīng)依據(jù)學術(shù)質(zhì)量和創(chuàng)新水平評判科研人員的學術(shù)貢獻，鼓勵真正的學術(shù)精品，真實的原發(fā)創(chuàng)新[3]。

（五）激勵機制弱化了科研管理的服務(wù)功能

激勵機制往往強化了科研管理對科研工作者的監(jiān)督功能，卻輕視了科研管理的服務(wù)功能。為配合激勵措施的實施效果，科研管理工作都是在圍繞激勵目標的實現(xiàn)從上向下使力。而大學科研管理本該履行的是服務(wù)功能，諸如為發(fā)現(xiàn)新的研究領(lǐng)域，推動跨學科研究，促進科研成果轉(zhuǎn)化，以及為學校師生開展科研創(chuàng)新活動提供全面服務(wù)等[5]。從某種程度上說，現(xiàn)有的激勵機制弱化了科研管理的服務(wù)功能。

二、構(gòu)建高?？蒲泄芾砗侠砑顧C制的思路策略

考慮到目前高?？蒲泄芾砑顧C制的現(xiàn)狀，我們從七個“關(guān)系”的深入探討，有針對性的提出了一些合理化建議，希望推動高校科研管理中合理有效激勵機制的建立，促進高?？蒲泄ぷ鞯拈L遠發(fā)展。

（一）科研成果的量與質(zhì)的關(guān)系

重視科研成果量的積累不是沒有它的道理，而且量化考評體系克服了過去過多依賴于領(lǐng)導主觀好惡來評價的不足。從管理層面講，比較量的大小簡單明了易操作。而且從事物的發(fā)展規(guī)律來看，先有量的積累才有質(zhì)的產(chǎn)生，所以在科研發(fā)展的起步階段，認可鼓勵量的積累是很有必要的。但激勵機制中存在一些不恰當?shù)牧炕u價指標，只管數(shù)量不顧質(zhì)量，催生不少“偽成果”“虛成果”，導致學界急功近利、學風浮躁。同時，單純的量化比較忽視了腦力勞動的積累性、探索性、不確定性、創(chuàng)造性、獨特性、深刻性[6]，這樣的量化激勵反倒成了高質(zhì)量研究成果產(chǎn)生的絆腳石，破壞了孕育高質(zhì)量學術(shù)成果的土壤，繼而不利于真正的原創(chuàng)性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。所以對于那些已經(jīng)取得了一定數(shù)量的科研成果的科研人員，就要適時激勵引導他們向高質(zhì)量的成果方面進行突破。

（二）科研項目與科研成果的關(guān)系

任何一個科研項目的立項都是建立在已取得的科研成果基礎(chǔ)之上的，科研項目的設(shè)立也是為了取得更多更好的科研成果提供經(jīng)濟保障?？蒲许椖亢涂蒲谐晒峭度牒彤a(chǎn)出的關(guān)系。高?？蒲泄芾砑顧C制中往往將項目等作為科研人員職稱晉升的必備項，把科研項目等看作科研內(nèi)在價值的判斷標準，以科研項目的立項級別和獲獎級別代替項目的價值，將“立項”本身當作實際成果，不以成果產(chǎn)出而是以投入作為科技能力的評價指標激勵機制[6]，就好似變相地鼓勵投入，不僅影響了成果的產(chǎn)出，還造成資源的浪費，甚至資源配置的不平等。因此，在激勵機制的建立中，建議考慮相應(yīng)指標的導向性，把科研人員的主要精力引導到真正的科研工作中來，兼顧立項和成果的平衡性。

（三）評價周期的短與長的關(guān)系

科研激勵機制中往往包含有年度完成指標，表現(xiàn)為重短期效益、輕長期積累。這種快速化的激勵方式使得學術(shù)界不得不低水平重復，使科研人員樂于從事短平快項目的研究。有必要確立激勵機制的科學合理中長期目標，鼓勵科技人員從事“打基礎(chǔ)、顧大局、管長遠”的工作[6]，對其學術(shù)生涯進行較長期的規(guī)劃。建議采取短期檢查，適當延長考核周期，為科研人員營造能潛心研究的工作環(huán)境氛圍。至于考核周期的長度，可以根據(jù)不同學科的特點，靈活制定，有一定的彈性。

（四）激勵的程度大與小的關(guān)系

科研激勵機制的程度包括合理設(shè)立目標激勵的大小、物資激勵強度的高低。對于目標激勵，若想產(chǎn)生激勵效應(yīng)，激勵目標的設(shè)置需具相應(yīng)的超前量。若超前量過大將會讓人望而生畏而放棄努力，使人負擔過重，務(wù)必掌控好超前量的度。物質(zhì)激勵強度亦非愈高愈好，強度過高也許偏離原有目標，帶來負面作用。比如: “物質(zhì)享受過分強化”“按酬付勞”等[1]，需慎重設(shè)置激勵強度量。

（五）個體發(fā)展與群體建設(shè)的關(guān)系

現(xiàn)行的科研激勵機制的建立無論是從物質(zhì)層面還是從精神層面來看，更多傾向于科研人員個體發(fā)展的需要，很少融入元素鼓勵科研群體建設(shè)?？蒲腥藛T面對激勵有了競爭但也不能因此抑制了合作。目前國家設(shè)立了一些群體項目就是為了催生團隊合作，但現(xiàn)實情況是僅僅在群體項目的申請上表現(xiàn)為積極團結(jié)合作，而往往獲得的科研成果也只是1+1=2，很難取得1+1>2的效果。不妨在激勵機制中采取措施，鼓勵學術(shù)爭鳴，促進合作交流?；蛘邚倪@樣幾個方面檢驗學術(shù)帶頭人：對團隊成員要有吸引力、向心力、粘合力，德高望重，甘于奉獻，具備優(yōu)秀的學術(shù)品質(zhì)、卓越的組織能力、民主的工作作風和人格魅力去贏得團隊成員[7]，這樣的激勵機制產(chǎn)生的團隊果效定會爆發(fā)出創(chuàng)新發(fā)展的蓬勃生機。

（六）行政主導與學術(shù)主導的關(guān)系

在目前高校尚未脫離行政化的階段，高校的科研管理激勵機制的產(chǎn)生自然主要考慮管理者校方的自身需求，大多以學校的相關(guān)規(guī)則指標，考核體系作為依據(jù)。在制定激勵標準時不能不分學科類別一刀切，甚至不切實際的設(shè)立高大目標。在評價考核時應(yīng)避免由行政兼學術(shù)類的專家主導，落實科研評價核心要素是學術(shù)、思想和創(chuàng)新?？蒲性u價要真正以學術(shù)價值作為評判的唯一標準，排除評價中的非學術(shù)因素。

（七）管理與服務(wù)的關(guān)系

科研激勵與科研管理服務(wù)工作需統(tǒng)籌開展。管理者除了監(jiān)督職能，應(yīng)該更多的樹立以人為本的管理理念，為管理對象提供全方位的的科學周到服務(wù)，激發(fā)科研工作者的工作積極性和創(chuàng)造性。在激勵機制的建立中認可失敗者的付出價值，遵從科學發(fā)現(xiàn)的規(guī)律，構(gòu)建先進科學的科研發(fā)展文化土壤。

三、結(jié)語

激勵機制的建立為高校科研水平的提高起到極大的推動作用。從各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，目前高校教師隊伍中從事科學研究的人員數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量都有比較明顯的提升。但隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，現(xiàn)有科研管理激勵機制的某些條款需要適度調(diào)整，一些不足之處有待改進，例如，過多的量化指標和指標導向的不科學性，某種程度上造成了一些失衡現(xiàn)象，不能有效鼓勵科研工作的原創(chuàng)性和長遠發(fā)展，也使得科研管理工作的服務(wù)功能得不到體現(xiàn)。我們從七個“關(guān)系”的深入分析探討，有針對性的提出了一些合理化建議，例如，考核指標的建立應(yīng)該更多考慮成果的質(zhì)量，有意識地引導科研人員靜下心來從事原創(chuàng)性的科研工作，適當延長考核周期等。同時，科研管理者也應(yīng)當轉(zhuǎn)變思路，輕監(jiān)督，重服務(wù)，建立合理有效的激勵機制，共同推動高?？蒲泄ぷ鏖L期健康的發(fā)展。

[1] 安雪飛，張立珊．發(fā)揮科研管理中的激勵作用[J]．中國高校科技與產(chǎn)業(yè)化，2011，(7)：28-29．

[2] 趙磊，宋婷婷．高?？蒲泄芾砑顧C制存在的問題及對策[J]．價值工程，2014，(5)：186-187．

[3] 黃濤．科研管理應(yīng)回歸常識[J]．科技導報，2013，31(19)：84-84．

[4] 彭維，顧少菊，范陽東．高?？蒲泄芾淼膯栴}及對策研究[J]．法制與社會，2014，（1）：201-204．

[5] 莊麗君．美國研究型大學科研管理的特點及其個案研究[J]．世界教育信息，2013，(22)：33-36．40．

[6] 黃濤．科研評價方式應(yīng)以什么為導向？[J]．中國科技獎勵，2011，(9)：68-69．

[7] 黃濤．研究學派與科研團隊的比較與啟示[J]．科學與管理，2009，29(5)：5-7．

Discussion on the Construction of Reasonable Incentive Mechanism in Scientific Research Management in Universities

ZHANG Xiang-ling

(School of Mathematics & Statistics, Central China Normal University, Wuhan Hubei 430079, China)

The incentive mechanism of scientific research management in universities has greatly promoted the improvement of the quantity and quality of scientific research achievements. But with the rapid development of social economy, some incentive indicators need to be adjusted appropriately. Based on some deep analysis of the short board of the existing incentive mechanism and “seven relationships”, in this paper, we put forward some targeted strategies to build a reasonable and effective incentive mechanism.

scientific research management; incentive mechanism; strategy

G526.4

A

2095－414X(2016)04－0067－04

張想玲（1968-），女，中級職員，研究方向：科研管理.