基于Borda法的區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)研究

林 枚，郭風(fēng)滿

（天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院，天津 300134）

基于Borda法的區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)研究

林 枚，郭風(fēng)滿

（天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院，天津 300134）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源開發(fā)在區(qū)域人力資源的有效利用和潛能挖掘方面發(fā)揮著極其重要的作用。本文以人力資本理論為基礎(chǔ)，通過構(gòu)建區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在采用因子分析法、熵權(quán)法、基于因子分析構(gòu)權(quán)的層次分析法和基于熵權(quán)構(gòu)權(quán)的層次分析法進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Borda法對(duì)以上方法所得結(jié)果進(jìn)行組合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)我國(guó)區(qū)域人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的綜合評(píng)價(jià)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更有說服力。

人力資源開發(fā)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；Borda法；組合評(píng)價(jià)法

引言

人力資源理論認(rèn)為，國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與其擁有的人力資源數(shù)量和質(zhì)量存在正相關(guān)關(guān)系。知識(shí)時(shí)代的到來，人力資源對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)份額不斷加大，使得人力資源的重要性更加突出。2007年人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略被寫入《中國(guó)共產(chǎn)黨黨章》和“十七大”報(bào)告，成為中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展的三大基本戰(zhàn)略之一，標(biāo)志著我國(guó)對(duì)人力資源的重視程度也在不斷提升，人力資源戰(zhàn)略作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，已經(jīng)上升到國(guó)家層面。展望“十三五”，創(chuàng)新成為引領(lǐng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展的第一動(dòng)力，人力資源開發(fā)則為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了重要的保障和支持，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生重要的作用。

盡管我國(guó)是人力資源大國(guó)，然而結(jié)合不同區(qū)域的現(xiàn)實(shí)情況，人力資源現(xiàn)狀存在較大差距。受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、法律政策、資源條件、管理水平等方面的影響，導(dǎo)致東部沿海發(fā)達(dá)區(qū)域和城市在吸納、保持、開發(fā)和激勵(lì)人力資源等方面擁有較大的優(yōu)勢(shì)，相對(duì)人性化的引進(jìn)人才政策、合理的激勵(lì)手段、科學(xué)的管理體系以及完善的社會(huì)保障和環(huán)境條件，無疑對(duì)人力資源形成巨大的吸引力，也有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和有效利用，從而促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同樣，區(qū)域人力資源管理的不平衡也直接影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。目前大量相關(guān)文獻(xiàn)主要圍繞構(gòu)建區(qū)域人力資源評(píng)價(jià)體系，并采用相對(duì)單一方法開展評(píng)價(jià)，指標(biāo)選取差異較大且評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大的誤差。本文以人力資本理論為基礎(chǔ)，力圖通過構(gòu)建人力資源開發(fā)指標(biāo)體系，并采用Borda法實(shí)現(xiàn)對(duì)區(qū)域人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)，分析不同區(qū)域的差別，為區(qū)域人力資源開發(fā)提供參考建議。

1 人力資源開發(fā)的文獻(xiàn)綜述

人力資源開發(fā)從上世紀(jì)60年代提出概念到如今發(fā)展新的研究視角，不斷拓展研究?jī)?nèi)容，在人力資源管理領(lǐng)域中逐漸發(fā)展成為獨(dú)立分支，涌現(xiàn)大量研究成果。

1.1 人力資源開發(fā)的提出和定義

1967年“人力資源開發(fā)”首次由美國(guó)華盛頓大學(xué)教授NADLER等提出，作為學(xué)術(shù)術(shù)語在20世紀(jì)80年代被廣泛接受。那德勒等認(rèn)為人力資源開發(fā)是在特定的時(shí)間內(nèi)，雇主為提升雇員在其崗位上的工作效率和個(gè)人發(fā)展的可能性而提供的組織層面的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的對(duì)象為雇員，是微觀層面的概念。[1]美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）明確提出人力資源開發(fā)是通過綜合利用培訓(xùn)開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)手段以達(dá)到改進(jìn)個(gè)人、群體和組織績(jī)效的目的，將人力資源開發(fā)的對(duì)象擴(kuò)展到個(gè)人、群體和組織層面，體現(xiàn)人力資源開發(fā)的宏觀特性。[2]湯姆遜和瑪貝將人力資源開發(fā)具體化為組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)與開發(fā)三個(gè)方面。[3]潘金云指出通過人力資源開發(fā)能夠使人具備國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的體力、智力、技能以及正確的勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀。[4]蕭鳴政指出人力資源開發(fā)主要包括對(duì)群體或個(gè)人品德、知識(shí)、技能、智力、體力以及性向的利用、塑造與發(fā)展等活動(dòng)過程。[5]這些定義更加具體闡述人力資源開發(fā)目標(biāo)，表明對(duì)人力資源開發(fā)的認(rèn)識(shí)更加深入、細(xì)化。

此后，有觀點(diǎn)將人力資源開發(fā)擴(kuò)展到國(guó)家或區(qū)域?qū)用?，如人力資源開發(fā)是國(guó)家、社會(huì)或地區(qū)為人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)造有利的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治以及市場(chǎng)環(huán)境條件，并借助教育、開發(fā)、培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)等手段，實(shí)現(xiàn)挖掘和發(fā)揮人的創(chuàng)造力、潛力機(jī)制和環(huán)境的全過程。[2]人力資源開發(fā)也可以擴(kuò)展到人生層面，強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)可以包含全社會(huì)人的整個(gè)人生階段，從幼兒?jiǎn)⒚呻A段開始到青年時(shí)代的教育，成年后的有效利用、配置以及繼續(xù)再教育、培訓(xùn)，再到老年退休后發(fā)揮余熱等不同階段，培養(yǎng)人的知識(shí)、技能、價(jià)值觀念，以求實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分利用。兩者都強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的過程特性，前者圍繞人力資源開發(fā)過程的寬度進(jìn)行闡述，后者則突出人力資源開發(fā)的階段性，是貫穿人的一生不同階段的開發(fā)過程。

綜合以上觀點(diǎn)，人力資源開發(fā)是通過對(duì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)和開發(fā)，以提高人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，從而提升個(gè)人和組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的過程，是人力資源合理使用與有效管理的重要組成部分。

1.2 區(qū)域人力資源開發(fā)的研究綜述

人力資源開發(fā)可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。微觀層面由組織或者企業(yè)為員工提供的有組織的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，是人力資源開發(fā)的主體；宏觀層面則從國(guó)家或區(qū)域角度展開分析，主要從戰(zhàn)略政策分析入手，借助公共教育體系和社會(huì)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)以配合微觀層面的人力資源開發(fā)發(fā)揮效用。

1.2.1 國(guó)內(nèi)外人力資源開發(fā)研究綜述

斯旺森提出人力資源開發(fā)的四維度研究模型，總結(jié)人力資源開發(fā)的獨(dú)特性，提出其在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中的性質(zhì)和重要性，構(gòu)造思維研究模型，研究人力資源開發(fā)與人力資源管理、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化之間的關(guān)系和作用機(jī)理。[6]榮格等對(duì)人力資源開發(fā)學(xué)會(huì)（AHRD）引用最多的前20種有關(guān)人力資源開發(fā)的相關(guān)文章進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以研究在過去20年中人力資源開發(fā)對(duì)社會(huì)科學(xué)研究的主要貢獻(xiàn)，研究結(jié)果表明人力資源開發(fā)的主要關(guān)鍵點(diǎn)是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移及評(píng)價(jià)、組織學(xué)習(xí)以及知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)造。[7]維爾納在曼金框架的基礎(chǔ)上，討論了人力資源開發(fā)和人力資源管理領(lǐng)域的共同點(diǎn)、研究區(qū)域以及它們之間的重疊，強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的功用。[8]理論研究將為實(shí)踐奠定良好的基礎(chǔ)。

文獻(xiàn)研究表明，許多國(guó)家已經(jīng)將人力資源開發(fā)納入國(guó)家政策體系，總結(jié)各國(guó)經(jīng)驗(yàn)將有助于改善和實(shí)施國(guó)家層面的人力資源開發(fā)。奧斯曼等認(rèn)為人力資源的質(zhì)量將決定國(guó)家在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。新加坡通過制定國(guó)家戰(zhàn)略，增大人力資本投資，在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用，已經(jīng)成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。[9]新加坡的經(jīng)驗(yàn)非常值得其他國(guó)家學(xué)習(xí)借鑒，增大人力資本投入，通過宏觀調(diào)控的辦法促進(jìn)人力資源開發(fā)作用發(fā)揮。蓋瑞·麥克林通過比較美國(guó)與其他國(guó)家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的不同，分析國(guó)家層面的人力資源開發(fā)活動(dòng)，研究范圍包括就業(yè)培訓(xùn)和入職準(zhǔn)備等問題，還涉及人力資源規(guī)劃和人力資本投資中忽略的衛(wèi)生、文化、安全等因素。[10]發(fā)布的韓國(guó)人力資源開發(fā)報(bào)告，結(jié)合1997年以來韓國(guó)的一系列人力資源開發(fā)政策，提出人力資源開發(fā)成為國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)凝聚力的主要決定因素，為發(fā)展中國(guó)家未來的政策制定提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。[11]陳羅伊將人力資源開發(fā)看作是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)力的金鑰匙，通過評(píng)估多層次治理背景下農(nóng)業(yè)部門人力資源開發(fā)（HRD）的政策整合，提出了加強(qiáng)孟加拉國(guó)政策一體化的手段。[12]歐通過審查新興國(guó)家和國(guó)家人類發(fā)展報(bào)告的文獻(xiàn)，從而評(píng)估國(guó)家人力資源開發(fā)（NHRD）系統(tǒng)在具有增長(zhǎng)潛力新興國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。該研究為新興國(guó)家的NHRD系統(tǒng)評(píng)估開發(fā)了相應(yīng)的模型機(jī)制，采用定量的方法進(jìn)行驗(yàn)證，為提高新興國(guó)家的國(guó)家人類發(fā)展報(bào)告系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)力在決策方面提供了豐富的建議。[13]因此可見，不同區(qū)域人力資源開發(fā)研究對(duì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用已經(jīng)形成共識(shí)。

國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)的研究起始于20世紀(jì)90年代。歐陽澤華對(duì)北京首次召開人力資源開發(fā)研討會(huì)的成果進(jìn)行綜述，從人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)、開發(fā)的基本經(jīng)濟(jì)文化范圍和內(nèi)部開發(fā)、環(huán)境開發(fā)兩個(gè)跨度等層次，結(jié)合經(jīng)濟(jì)運(yùn)行角度和生活過程角度對(duì)人力資源開發(fā)的概念進(jìn)行闡述。[14]伴隨人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略在2007年被寫入黨章和“十七大”報(bào)告，國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源開發(fā)的研究文獻(xiàn)開始大量出現(xiàn)，成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的新亮點(diǎn)。焦智立指出我國(guó)人力資源一方面開發(fā)有限、浪費(fèi)嚴(yán)重，另一方面人力資源開發(fā)在勞動(dòng)力配置、生產(chǎn)要素活化、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都起到十分重要的作用。[15]直接強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)有著巨大的潛力和必要性。李燕萍構(gòu)建了測(cè)定人力資源開發(fā)程度的指標(biāo)體系，為區(qū)域的人力資本存量和流量的測(cè)量提供了科學(xué)、合理的方向，能夠反映區(qū)域人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。[16]劉小英等指出區(qū)域人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)了區(qū)域?qū)θ肆Y源要素的優(yōu)化配置能力，體現(xiàn)了區(qū)域?qū)θ肆Y源的吸引和凝聚的能力。[17]李從欣等提出健全人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，破除體制性障礙是提高地區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。[18]林喜慶等建議從人力資源的引進(jìn)、集聚、激勵(lì)、培養(yǎng)、投入和服務(wù)等環(huán)節(jié)入手，全面提升區(qū)域科技人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。[19]學(xué)者從不同的視角，分析區(qū)域人力資源開發(fā)的影響因素，為實(shí)踐發(fā)展提供指導(dǎo)。

1.2.2 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)研究綜述

受到各方面因素的影響，區(qū)域人力資源開發(fā)呈現(xiàn)不同的人力資源發(fā)展水平和特點(diǎn)，人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)也成為學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。

斯皮策認(rèn)為在過去的半個(gè)世紀(jì)里，人力資源開發(fā)測(cè)量和評(píng)估得到蓬勃發(fā)展的同時(shí)，面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇，相關(guān)的研究和實(shí)踐正處于十字路口。將人力資源開發(fā)測(cè)量和評(píng)估劃分為三個(gè)階段，討論每個(gè)階段的相對(duì)特征，并提出推進(jìn)人力資源開發(fā)部門開展測(cè)量和評(píng)估綜合方法。[20]格雷格·王認(rèn)為人力資源開發(fā)測(cè)量與評(píng)估是一個(gè)需求激增的新興市場(chǎng)，正面臨供應(yīng)有限的方法和技術(shù)以滿足業(yè)務(wù)需求。鑒于其獨(dú)特的性質(zhì)，這個(gè)市場(chǎng)在很大程度上依賴于研究，以提供一系列多樣化的測(cè)量理論和模型，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的評(píng)估服務(wù)。從人力資源發(fā)展系統(tǒng)相互作用的分析中，提出了系統(tǒng)方法來解決有限的方法和技術(shù)供應(yīng)，支持人力資源開發(fā)干預(yù)和相關(guān)決策過程的衡量和評(píng)估。[21]Kumpikaite提出人力資源開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。建議科學(xué)文獻(xiàn)分析和實(shí)證研究中，應(yīng)當(dāng)基于定性標(biāo)準(zhǔn)選擇人力資源發(fā)展的評(píng)價(jià)模型。組織的人力資源開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織對(duì)人力資源開發(fā)、發(fā)展需求的識(shí)別有效開展人力資源發(fā)展和評(píng)估工作。[22]洪通過為企業(yè)建立人力資源開發(fā)訓(xùn)練效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用了模糊綜合評(píng)價(jià)的方法評(píng)估培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響，提供科學(xué)、實(shí)用和定量的系統(tǒng)分析和綜合評(píng)價(jià)的方法。[23]漢分析人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)文獻(xiàn)的現(xiàn)狀，表明人力資源開發(fā)的評(píng)價(jià)受到狹隘觀點(diǎn)的限制。將之歸因于缺乏對(duì)評(píng)價(jià)的作用、價(jià)值和使用的理論考慮，以及缺乏對(duì)人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)矛盾的動(dòng)態(tài)分析，在此基礎(chǔ)上為人力資源開發(fā)評(píng)估提供啟示和未來的方向。[24]羅塞夫討論人力資源開發(fā)評(píng)估和可持續(xù)性概念之間的關(guān)系，通過構(gòu)建理論模型將人力資源開發(fā)與計(jì)劃評(píng)估相結(jié)合，導(dǎo)致可持續(xù)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。[25]

國(guó)內(nèi)學(xué)者也采用多種方法實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)，常見的方法包括因子分析法、主成分分析法、層次分析法、熵權(quán)法、灰色關(guān)聯(lián)法等。

因子分析法在相關(guān)研究中最為常見。陸遠(yuǎn)權(quán)等以2008年我國(guó)31省區(qū)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用因子分析法計(jì)算各地人力資源狀況總分，通過聚類分析將各地人力資源狀況分類，得出促進(jìn)我國(guó)區(qū)域人力資源開發(fā)的對(duì)策建議。[26]沈鴻等借助問卷調(diào)查，對(duì)西南少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)影響因素進(jìn)行探索性因子分析，提出假設(shè)并驗(yàn)證假設(shè)。[27]陳璐等構(gòu)建我國(guó)中部六省農(nóng)村人力資源開發(fā)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用回歸分析、KMO統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)、因子分析等方法實(shí)現(xiàn)對(duì)中部農(nóng)村人力資源開發(fā)的評(píng)價(jià)。[28]

主成分分析法也常見于區(qū)域人力資源開發(fā)研究，包括鄒永紅等開展的新農(nóng)村建設(shè)與農(nóng)村人力資源開發(fā)綜合評(píng)價(jià)研究。[29]初銘暢等從人力資源規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人力資源配置等方面構(gòu)建區(qū)域人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用主成分分析法對(duì)遼寧沿海經(jīng)濟(jì)帶六個(gè)地區(qū)的人力資源開發(fā)度進(jìn)行實(shí)證研究。[30]沈鴻等通過建立人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)體系，采用主成分分析方法對(duì)廣西三類典型區(qū)域的農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)研究。[31]

層次分析法作為實(shí)現(xiàn)多因素、多標(biāo)準(zhǔn)、多方案的綜合評(píng)價(jià)及趨勢(shì)預(yù)測(cè)的有效方法得到廣泛采用。肖愛連采用文獻(xiàn)綜述法和德爾菲法選取出區(qū)域人力資源開發(fā)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法和層次分析法建立區(qū)域人力資源開發(fā)度評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建區(qū)域人力資源開發(fā)體系框架。[32]郭睿運(yùn)用層次分析法，建立農(nóng)村人力資源開發(fā)中的政府職能層次分析結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)的有效結(jié)合，明確政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)方面的重要職能。[33]

熵權(quán)法作為客觀賦權(quán)的評(píng)價(jià)方法也應(yīng)用到人力資源開發(fā)中來。李林澍運(yùn)用層次分析法、熵權(quán)法，結(jié)合城市數(shù)據(jù)，構(gòu)建評(píng)價(jià)陸路邊境口岸城市物流產(chǎn)業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的綜合評(píng)價(jià)模型，以開展實(shí)證研究；[34]陳井安運(yùn)用熵權(quán)法來確定指標(biāo)權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)30個(gè)地區(qū)人力資源能力的綜合評(píng)價(jià)，提出促進(jìn)人力資源能力建設(shè)的對(duì)策建議。[35]鄭亞平等根據(jù)涵蓋區(qū)域的產(chǎn)業(yè)集聚、科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資源吸引力、投入產(chǎn)出、可持續(xù)發(fā)展環(huán)境狀況等指標(biāo)，運(yùn)用熵權(quán)法構(gòu)建出區(qū)域經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)四川省18個(gè)地級(jí)市經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的客觀評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)省域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展對(duì)策研究奠定基礎(chǔ)。[36]

此外，楊敏杰等采用灰色關(guān)聯(lián)分析法，建立區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)耦合度評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用該模型對(duì)黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)耦合度進(jìn)行了評(píng)價(jià)。分析了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)的交互耦合關(guān)系，構(gòu)建了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)耦合度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[37]多種評(píng)價(jià)方法使得人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)研究得到更大的拓展。

1.2.3 總 結(jié)

從研究文獻(xiàn)來看，目前多數(shù)學(xué)者的研究主要集中在對(duì)人力資源開發(fā)的理論研究（包括歷史發(fā)展、現(xiàn)狀回顧及趨勢(shì)分析等）、人力資源開發(fā)的國(guó)際比較研究（不同國(guó)家、地區(qū)或者城市等實(shí)踐為基礎(chǔ)）、人力資源開發(fā)的影響研究（對(duì)區(qū)域戰(zhàn)略、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、公共政策等影響等）、人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系研究、企業(yè)或者組織人力資源開發(fā)的實(shí)踐研究等方面，已經(jīng)基本涵蓋了人力資源開發(fā)研究的宏觀和微觀的各個(gè)領(lǐng)域和不同層面。

面向區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)的相關(guān)研究也日益增多。大多數(shù)文獻(xiàn)往往基于特定的理論角度，通過構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，借助定性或定量的方法展開對(duì)區(qū)域人力資源開發(fā)的評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)方法的選擇方面，研究者通常僅采用單一的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于不同的方法存在不同的特點(diǎn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)存在誤差。在前人研究的基礎(chǔ)上，探討更加客觀的研究方法。實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)狀況科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，成為研究的重要?jiǎng)訖C(jī)。

2 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是對(duì)人力資源開發(fā)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合指標(biāo)集合，能夠綜合地反映國(guó)家、地區(qū)或者組織的人力資源開發(fā)的整體狀況。必須按照科學(xué)合理的原則構(gòu)建并實(shí)施評(píng)價(jià)。

2.1 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成

本文以全國(guó)31個(gè)省市為對(duì)象，探討構(gòu)建省市人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)體系。在參考大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從人力資源開發(fā)的基本內(nèi)涵出發(fā)，基于人力資本理論的基本觀點(diǎn)，結(jié)合人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)及環(huán)境因素，設(shè)定五項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，包括人力資源總量、人力資源投入、人力資源保障、人力資源貢獻(xiàn)、人力資源環(huán)境等，細(xì)分為19個(gè)三級(jí)指標(biāo)來具體衡量，涵蓋人力資源開發(fā)的主要相關(guān)內(nèi)容，并重點(diǎn)關(guān)注人力資源投入和貢獻(xiàn)，見表1。

表1 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.2 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

人力資本理論認(rèn)為人力資本可以表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人的知識(shí)、技能以及素質(zhì)的存量，體現(xiàn)為人的教育、培訓(xùn)、開發(fā)和保健等支出和接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本及產(chǎn)出貢獻(xiàn)等方面總和。據(jù)此，人力資源開發(fā)是將人作為對(duì)象進(jìn)行資本投資與管理活動(dòng)，根據(jù)人力資本市場(chǎng)情況的變化和投資收益率的高低等信息，適時(shí)采取有效的人力資源管理對(duì)策，以謀求獲得持續(xù)的人力資源價(jià)值回報(bào)。

本文以人力資本理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行人力資源開發(fā)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系二級(jí)指標(biāo)的構(gòu)建，人力資源總量指標(biāo)充分反映人力資源開發(fā)的對(duì)象，作為研究的前提性指標(biāo)；人力資源的投入指標(biāo)和人力資源保障指標(biāo)是體現(xiàn)在人力資源開發(fā)過程中的投資，前者反映直接性投資，主要包括直接性的資金投入，后者則為間接性的投入，通過教育、醫(yī)療和社會(huì)保障促進(jìn)人力資源開發(fā)的進(jìn)行，二者是人力資源獲取、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)先開發(fā)的重要途徑；人力資源環(huán)境指標(biāo)能夠吸引和保留人才，為人力資源開發(fā)提供條件，保障人力資源開發(fā)的高效運(yùn)行；人力資源貢獻(xiàn)指標(biāo)則體現(xiàn)人力資源開發(fā)的投資回報(bào)，是衡量人力資源開發(fā)目標(biāo)的重要指標(biāo)。五個(gè)指標(biāo)形成如下圖所示的關(guān)系示意圖，體現(xiàn)人力資本理論對(duì)于人力資源開發(fā)的定義的各個(gè)環(huán)節(jié)。如圖1。

圖1 人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建示意圖

“十八大報(bào)告”指出加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)需要通過改善民生和創(chuàng)新社會(huì)管理加以實(shí)現(xiàn)，主要包括如下幾個(gè)方面：努力提高教育水平，實(shí)現(xiàn)更加全面和高質(zhì)量的就業(yè)，大力增加居民收入，統(tǒng)籌推進(jìn)城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系建設(shè)，提高人民健康水平，不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理。[38]結(jié)合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)國(guó)情，強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)必須重視教育、就業(yè)、居民收入、社會(huì)保障和健康等重要方面。結(jié)合區(qū)域人力資源的特征，本文認(rèn)為人力資源總量指標(biāo)是人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)的重要前提，同時(shí)將圍繞教育、就業(yè)、居民收入、醫(yī)療、社會(huì)保障等維持和開發(fā)人力資源的重要方面選取相應(yīng)指標(biāo)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要標(biāo)志——科技投入水平納入人力資源開發(fā)的投入指標(biāo)中，可以更好地體現(xiàn)人力資源對(duì)科技發(fā)展的支持；以交通、道路、綠地等要素構(gòu)成的人力資源環(huán)境也是影響人力資源開發(fā)水平的重要因素，為人力資源的開發(fā)提供充分并且有利的條件。

3 Borda法在區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)研究中的應(yīng)用

3.1 評(píng)價(jià)方法和數(shù)據(jù)來源

本文嘗試在采用因子分析法、熵權(quán)法、基于因子分析法構(gòu)權(quán)的層次分析法以及基于熵權(quán)構(gòu)權(quán)的層次分析法對(duì)我國(guó)區(qū)域人力資源開發(fā)水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，借助Borda法實(shí)現(xiàn)對(duì)不同評(píng)價(jià)方法的結(jié)果有效組合，從而避免因單一綜合評(píng)價(jià)方法不同而造成的結(jié)果的不確定性，得出綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果，減少評(píng)價(jià)誤差。

本文以《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2014》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)2013年我國(guó)區(qū)域人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.2 實(shí)證研究及結(jié)果分析

首先，對(duì)樣本數(shù)據(jù)采用四種單一綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到四組評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行差異性分析，檢驗(yàn)一致性，各單一綜合評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)結(jié)果如果差異過大，則組合沒有意義，因此，需要驗(yàn)證評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有一定的相關(guān)程度。本文采用PEARSON相關(guān)系數(shù)來檢驗(yàn)各種單一綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的聯(lián)系程度、相關(guān)系數(shù)矩陣，經(jīng)驗(yàn)證四種單一綜合評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)都比較高，均具有一定相關(guān)程度，適合做組合分析，具體如表2所示。

表2 四種評(píng)價(jià)方法的相關(guān)系數(shù)

本文采用Borda法對(duì)四種綜合評(píng)價(jià)方法做組合評(píng)價(jià)，從而得到2013年我國(guó)區(qū)域人力資源開發(fā)的Borda法得分及排序見表3。

表3中包含四種單一綜合評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)結(jié)果、Borda法組合評(píng)價(jià)所得結(jié)果，以便作比較。以天津?yàn)槔?，在因子分析法、熵?quán)法、基于因子分析構(gòu)權(quán)的層次分析法和基于熵權(quán)構(gòu)權(quán)的層次分析法四種綜合評(píng)價(jià)方法中的排名位次分別為2、3、3、2，得出天津的Borda值為28，與上海的得分相同，在這種情況下，比較二者方差，二者方差也相同，則排名相同，為第二名。

3.3 對(duì)研究結(jié)果的進(jìn)一步驗(yàn)證

翟翠霞等研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資本數(shù)量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；政府層面的人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)高度正相關(guān)，從而人力資源開發(fā)水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正相關(guān)。[39]為驗(yàn)證區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)的結(jié)果，本文選取人均地區(qū)生產(chǎn)總值的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。根據(jù)Borda法的評(píng)價(jià)結(jié)果來看，四個(gè)直轄市以及各省份的人力資源開發(fā)狀況與地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平十分接近，從而反映出該方法有較強(qiáng)的解釋作用，能夠真實(shí)地反映現(xiàn)實(shí)狀況。直轄市以及東部沿海省份的排名都比較靠前，例如浙江、江蘇、山東、遼寧等省份。相比較而言，中西部地區(qū)的人力資源開發(fā)水平則比較落后，例如西藏、云南、貴州、廣西等?？傮w來看，東部地區(qū)省份的人力資源開發(fā)綜合評(píng)價(jià)值要高于中西部地區(qū)，意味著中西部地區(qū)存在巨大的人力資源潛力有待挖掘，因此未來我國(guó)人力資源開發(fā)工作的重點(diǎn)應(yīng)該聚焦在中西部地區(qū)，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源的快速、整體、各地區(qū)均衡發(fā)展。

表3 Borda法的評(píng)價(jià)結(jié)果

4 結(jié) 論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉，人力資源開發(fā)已成為決定核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文基于知識(shí)時(shí)代對(duì)人力資源開發(fā)迫切需求的宏觀背景，構(gòu)建區(qū)域人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括人力資源的總量、投入、保障、環(huán)境和貢獻(xiàn)等指標(biāo)，力圖比較客觀全面地反映我國(guó)不同區(qū)域人力資源開發(fā)水平。在評(píng)價(jià)方法的選擇過程中，改變了以往僅選擇一種評(píng)價(jià)方法的做法，在采用四種常見方法對(duì)區(qū)域人力資源開發(fā)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，利用Borda法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合比較，從而得出了相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。

比較研究的結(jié)果顯示，從總體情況看，受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及資源、環(huán)境條件等方面因素的限制，我國(guó)東部省份的人力資源開發(fā)水平要高于中西部地區(qū)，充分體現(xiàn)出區(qū)域間的差異。成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，人力資源開發(fā)直接關(guān)系到區(qū)域整體人口的素質(zhì)提升和人力資本價(jià)值的增長(zhǎng)，對(duì)不同省市的經(jīng)濟(jì)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步發(fā)揮著極其重要的作用。因此，不同區(qū)域應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展的戰(zhàn)略和資源特點(diǎn)，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和規(guī)劃，借助人力資源總量增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、投資增加以獲得人力資本價(jià)值增值，有效促進(jìn)人力資源貢獻(xiàn)提升、人力資源保障充分以及環(huán)境的逐步優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的支撐作用。

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Research on Evaluation of Regional Human Resource Development Based on the Borda Method

LIN Mei，GUO Feng-man
（School of Business，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

Under the background of knowledge economy era，human resource development plays an extremely important role in utilizing regional human resources effectively and exploiting potential.An evaluation index system of human resource development is built in the article.To avoid the uncertainty of results caused by different single comprehensive evaluation methods and to make the results more convincing，Borda method is applied to put different results together and achieve the comprehensive evaluation of the present situation of regional human resource development in China，which is based on factor analysis method，entropy weight method，analytic hierarchy process on the basis of factor analysis，and analytic hierarchy process on the basis of entropy weight.

human resource development；evaluation index system；Borda method；combination evaluation method

（責(zé)任編輯 王滿達(dá)）

F243

A

1674-2362（2016）06-0060-08

2016-05-10

天津市高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“競(jìng)爭(zhēng)力視角下的濱海新區(qū)人力資源開發(fā)機(jī)制創(chuàng)新研究”（20122116）

林 枚（1963—），女，廣東南海人，教授，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究；郭風(fēng)滿（1990—），女，河北衡水人，碩士研究生，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。