高等職業(yè)院校教師績效評價(jià)研究

魏繼華

(河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河南 鄭州450005)

1 引言

高校教師績效評價(jià)的根本目的,就在于充分發(fā)揮績效評價(jià)的導(dǎo)向作用和管理功能,實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置,在保障高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),促進(jìn)高校教師的專業(yè)發(fā)展、向上發(fā)展、全面發(fā)展,更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提升高校運(yùn)作效率,盤活人力資源,增強(qiáng)學(xué)校向心力和凝聚力,為提高高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量,推動高職院校綜合改革創(chuàng)造條件。

對高職院校教師的績效評價(jià)問題的研討,要著眼于高等職業(yè)院校教師開展績效評價(jià)的特殊情況,聚焦于當(dāng)前高校,尤其是高等職業(yè)院校高校教師績效評價(jià)實(shí)踐中的一些具體問題。

2 高職院校教師及其績效評價(jià)

2.1 高職教育工作對教師的職業(yè)技能及素質(zhì)要求

高等職業(yè)教育具備“高等性”、“職業(yè)性”雙重教育屬性,其主要任務(wù)是培養(yǎng)服務(wù)于生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理一線的高端技能型專門人才。高等職業(yè)教育的這種雙重屬性,要求高職教育在人才培養(yǎng)過程中必然既要重視專業(yè)知識的傳授,更要重視專業(yè)技能的提升?？偟膩碚f,高等職業(yè)教育對教師的職業(yè)技能和素質(zhì)要求如下:

由于高等職業(yè)教育的人才定位是培養(yǎng)技能型人才,這就要求高職學(xué)院的教師是“雙師型”教師,既是具有一定教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的講師,也是擁有職業(yè)資格證書或技術(shù)職稱的高技能人員。高職教育的雙重屬性要求從業(yè)教師具有教、學(xué)、練、做一體化的課程設(shè)計(jì)能力。

高職學(xué)生個(gè)體差異較大,身心發(fā)育并不成熟。同時(shí),這些學(xué)生都是具有獨(dú)立思想感情,能夠獨(dú)立思考的年輕人,這就要求教師不但要責(zé)任感強(qiáng),更要有淵博的知識、熟練的操作技能,能夠引導(dǎo)、感染學(xué)生,不斷探索激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的方法、藝術(shù),具有較強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力。

2.2 高職教師績效管理

高職教師指的是在高等職業(yè)院校從事教學(xué)工作的教師,包括助教、講師、副教授、教授等各級專職教師。包括專職教師和行政、教學(xué)“雙肩挑”人員,但不包括高職院校專職行政人員。

高等職業(yè)院校教師的績效,是指將高等職業(yè)院校的組織目標(biāo)層層分解,具體量化,教師圍繞院校發(fā)展的具體目標(biāo),在一定工作情景下的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。高等職業(yè)院校教師績效的具體體現(xiàn)為教學(xué)工作的“質(zhì)”與“量”、科研課題的“質(zhì)”與“量”、參與專業(yè)建設(shè)以及其他為高職院校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)。

高職院校教師績效評價(jià)與管理,是院校為了促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),通過“評價(jià)者”與“被評價(jià)者”的持續(xù)溝通,就教師如何實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會服務(wù)等子目標(biāo)達(dá)成一致意見,管理者采用科學(xué)的評價(jià)方法對教師的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、工作成效進(jìn)行考核評價(jià),并將評價(jià)結(jié)果應(yīng)用到高校人力資源管理的其他環(huán)節(jié),推動教師整體水平的提升和院校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理過程。

3 對高職院校教師績效評價(jià)及績效管理的調(diào)研分析

根據(jù)對調(diào)查問卷的分析,結(jié)合專家訪談,絕大多數(shù)高職院校都對教師的教學(xué)和科研情況進(jìn)行績效評價(jià)。其評價(jià)的內(nèi)容主要涉及教學(xué)、科研、職業(yè)道德、學(xué)生工作、公共事務(wù)、出勤、社會服務(wù);評價(jià)指標(biāo)主要分為教學(xué)評價(jià)和科研評價(jià),評價(jià)主體主要涉及?？己瞬块T、院考核部門、直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人等。績效評價(jià)的方法主要有360°考核、行為錨定法、簡單排序法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法等,評價(jià)周期一般為半年或一年。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,績效評價(jià)內(nèi)容的完全知曉度為44.35%;對高職院?？冃гu價(jià)的正面肯定為51.42%,僅有41.67%的受訪者認(rèn)為評價(jià)很公正;58.33%的受訪者認(rèn)為評價(jià)結(jié)果反饋率低;多數(shù)受訪者表示關(guān)心評價(jià)結(jié)果,并能感受到評價(jià)帶來的緊迫感。對于績效工資問題,51.34%的受訪者認(rèn)為考慮到工作努力程度和工作業(yè)績,所得到的績效工資是合理的。

對于績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì),受訪者表示存在的問題主要有評價(jià)制度不合理、評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、無法兼顧全面性與可操作性、不同學(xué)科使用相同的指標(biāo)體系、評價(jià)手段陳舊、評價(jià)目的不明確、評價(jià)對象不清楚、評價(jià)組織與實(shí)際評價(jià)結(jié)果不透明、與評價(jià)相聯(lián)系的教師績效工資彈性低等問題。

對于評價(jià)制度的設(shè)計(jì)方面,其主要存在的問題是缺乏評價(jià)的理論基礎(chǔ),目的不夠明晰、評價(jià)途徑稍顯單一、評價(jià)偏向于重定期評價(jià),輕平時(shí)評價(jià)、評價(jià)結(jié)果的激勵作用不夠明顯、評價(jià)主體不夠合理、教師未參與績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定等。

對于高職院?？冃гu價(jià)與管理工作中存在的問題的深層次原因,總結(jié)多數(shù)專家的陳述,主要包括:高職院校的管理者對績效管理的內(nèi)涵理解不正確、績效管理過程缺乏必要的雙向溝通、績效管理過程的監(jiān)督控制機(jī)制管理不到位、不同工作崗位的績效評價(jià)中存在的“一刀切”現(xiàn)象、組織不合理、績效評價(jià)結(jié)果的申訴渠道不完備、薪酬分配缺乏激勵性、績效評價(jià)和績效管理的主導(dǎo)者管理技能的缺乏等。

4 高職院校教師績效評價(jià)與管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

4.1 績效計(jì)劃的制定

作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,高等職業(yè)院校實(shí)施績效評價(jià)的邏輯起點(diǎn)是教師績效計(jì)劃制定,在高職學(xué)院開展績效管理工作時(shí)要特別注重管理的柔性,加強(qiáng)溝通,在學(xué)期開始召開全院教師大會,向教師說明學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。逐步應(yīng)用目標(biāo)管理法取代以往系部大會定計(jì)劃的工作方式,采用科學(xué)的方法將學(xué)院目標(biāo)分解為系部目標(biāo),再具體化為教師崗位的個(gè)人目標(biāo)。教師根據(jù)自己的崗位目標(biāo),確定績效計(jì)劃初步方案。系部或教研室主任與教師溝通,就績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。根據(jù)各位教師的績效計(jì)劃確定行動方案。

4.2 績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

高等職業(yè)院校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建思路是,先根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)分解為系部績效目標(biāo),進(jìn)而細(xì)化為教師的績效目標(biāo)和計(jì)劃,接下來進(jìn)行績效實(shí)施,并加強(qiáng)績效輔導(dǎo)?？梢圆捎藐P(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360度考核法、強(qiáng)制分布法、行為錨定法等確定教師績效評價(jià)體系,這里給出用平衡積分卡的思想構(gòu)建高職學(xué)院績效評價(jià)體系的基本框架如表1。

表1 高職院校教師績效評價(jià)的平衡計(jì)分卡模式

(續(xù)表1)

4.3 績效評價(jià)的實(shí)施

績效評價(jià)實(shí)施的組織者要充分利用信息化時(shí)代的優(yōu)勢,通過E－MAIL、QQ、微信、飛信等平臺采用多渠道多形式與教師溝通,加強(qiáng)雙方的聯(lián)系,使管理者更容易掌握被評價(jià)者的狀況,更好地解決教師的雙向溝通問題。通過建立完整的教師績效檔案,發(fā)現(xiàn)和解決實(shí)施目標(biāo)管理過程中的問題,并對各類問題記錄整理,構(gòu)建績效管理的閉環(huán)。對教師績效信息的處理,要公平、公正,并將績效管理工作視作一項(xiàng)系統(tǒng)工程,嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)管理的相關(guān)制度。

4.4 績效評價(jià)結(jié)果的反饋

績效評價(jià)結(jié)果的反饋要基于雙向溝通,站位要高,評價(jià)者和被評價(jià)者要開誠布公地就評價(jià)的過程和結(jié)果進(jìn)行討論。通過與教師的深入面談,最終實(shí)現(xiàn)評價(jià)結(jié)果的反饋目標(biāo)。在溝通過程中要注意溝通方式與技巧,堅(jiān)持少指點(diǎn)多傾聽。其次要幫助教師確定下一步的績效標(biāo)準(zhǔn),以便于共同完成改進(jìn)計(jì)劃。要建立教師對評價(jià)結(jié)果的申訴渠道,使對評價(jià)結(jié)果異議的教師可以有訴說的對象,減少不公平的現(xiàn)象發(fā)生。對于績效優(yōu)異的表現(xiàn),要及時(shí)充分地肯定,多從精神層面上予以鼓勵。建立反饋機(jī)制有利于組織溝通和信息的充分傳遞。

4.5 對績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

績效評價(jià)結(jié)果的取得并不是績效評價(jià)的最終目的,績效管理的深層目標(biāo)是通過績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用引導(dǎo)教師發(fā)揮主觀能動性,增強(qiáng)積極性。高等職業(yè)院?？梢詫⒖冃гu價(jià)的結(jié)果應(yīng)用到人資規(guī)劃、職稱評定、薪酬激勵、職位提升、崗位培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié),激發(fā)教師實(shí)現(xiàn)更高績效水平。

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