淺析企業(yè)管理中薪酬管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施

韋木蘭

淺析企業(yè)管理中薪酬管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施

韋木蘭

（廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司南寧供電局 廣西南寧 530000）

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是核心部分，薪酬管理在很大程度上關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定和員工的利益。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)中的薪酬管理水平以及質(zhì)量得到改善及提高，但是一部分的企業(yè)在薪酬管理方面存在著較多的問題。這篇文章從企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性以及其當(dāng)中出現(xiàn)的問題入手，進(jìn)一步的提出了相應(yīng)的對(duì)策，借此來改善在企業(yè)管理中薪酬管理方面存在的問題。

企業(yè)管理；薪酬管理；問題；對(duì)策

1 引言

在21世紀(jì)，企業(yè)的核心就是人才，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上取決于人才競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分的激烈，企業(yè)想要取得更大的進(jìn)步和發(fā)展，就一定要擁有一批能力扎實(shí)、知識(shí)豐富以及具有創(chuàng)新意識(shí)等方面的人才。現(xiàn)今大部分的企業(yè)已經(jīng)深刻的認(rèn)識(shí)到了這一問題，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，而薪酬管理在人力資源管理中占有很重要的位置，人才選擇某企業(yè)的時(shí)候，很大程度上都是因該企業(yè)有著較為理想的薪酬待遇。所以，企業(yè)為了能夠引進(jìn)更多的人才，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加大力度完善企業(yè)的薪酬管理。

2 薪酬管理的重要性

2.1 可維系好企業(yè)和員工的關(guān)系

員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同是員工替企業(yè)工作的主要原因，即員工為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，企業(yè)相應(yīng)支付報(bào)酬給員工。薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工兩者間利益的紐帶，一旦企業(yè)支付的薪酬不能夠滿足員工的需求，員工自然也就不會(huì)再為企業(yè)工作，且若員工的工作不符合企業(yè)規(guī)定，企業(yè)也不會(huì)將報(bào)酬支付給員工[1]。

2.2 是判斷員工個(gè)人價(jià)值的重要依據(jù)

通過實(shí)施有效的薪酬管理可更好的體現(xiàn)出員工個(gè)人的價(jià)值。若企業(yè)對(duì)某員工升職加薪，這表明認(rèn)同了該員工的能力以及個(gè)人價(jià)值，反之，這表明其個(gè)人價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)同。所以，通過相應(yīng)的薪酬管理，員工能夠較好的判斷自身在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)一步的評(píng)價(jià)出自己的工作能力。

2.3 能起到一定程度上的激勵(lì)作用

企業(yè)的薪酬管理核心以及目標(biāo)就在于激勵(lì)，企業(yè)能夠通過薪酬激勵(lì)來吸引以及保留到更多優(yōu)秀的人才。與此同時(shí)，根據(jù)薪酬企業(yè)能夠在一定程度上激發(fā)出員工工作的積極性，讓員工獲得自我滿足感，從而促使自己能夠更加努力的為企業(yè)進(jìn)行工作。除此之外，合理、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制能夠很大程度上激發(fā)員工持續(xù)性的朝著企業(yè)所期望的方向、目標(biāo)來發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展[2]。

3 企業(yè)薪酬管理中存在的問題

3.1 企業(yè)的薪酬水平普遍的偏低

現(xiàn)今，普遍上大部分企業(yè)的薪酬水平還是較低的。與此同時(shí)，這一問題也長期影響著企業(yè)發(fā)展。近年，隨著我國綜合國力的不斷全面提升，企業(yè)的薪酬水平得到了一定程度上的提升，但我國部分企業(yè)的薪酬水平的水平還是處于一個(gè)較低的水平，表現(xiàn)最為明顯的是企業(yè)中的關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，其薪酬待遇通常低于市場(chǎng)水平。這種現(xiàn)象更加促使企業(yè)不斷的流失技術(shù)骨干和管理人員，不斷加劇企業(yè)人力資源的浪費(fèi)[3]。

3.2 企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)

若薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)部分比例較低，主要是以固定工資為主，那么在工作初期，員工的固定工資就已經(jīng)成為了定局，工作上也就不會(huì)出現(xiàn)太大的壓力，干好干壞以及干多干少無較大的差異。因?yàn)樾匠昱c業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)不大，企業(yè)長期不測(cè)量和評(píng)價(jià)分析員工的工作成果，造成員工失去了工作的動(dòng)力以及熱情，進(jìn)而也就無法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，自然也無法創(chuàng)造出來良好的業(yè)績(jī)，員工工作的主動(dòng)性也會(huì)較為缺乏。因此，在工資比較固定且缺乏績(jī)效考核的企業(yè)，員工離職率較高。

3.3 企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、和勞動(dòng)條件，來劃分各類薪酬等級(jí)，根據(jù)級(jí)別來確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的制度。國內(nèi)較多的企業(yè)，不論是國企還是私企，都是建立在嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上來設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)的，且通常都是按照行政級(jí)別來確定薪酬的[4]。所以，員工行政職務(wù)、職稱、工齡、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到其工資水平，企業(yè)員工的加薪通常是由其在企業(yè)的地位變化所決定的，而不是參考其業(yè)務(wù)水平的提升。如果一個(gè)人長時(shí)間的在較低的崗位，無論工作能力多么的強(qiáng)，其工資收入也不會(huì)較高，而這會(huì)大大打擊到員工工作的積極性。

3.4 員工的福利單一且缺乏創(chuàng)新。

通常情況下，在我國企業(yè)員工福利分成兩種：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是對(duì)員工付出的勞動(dòng)進(jìn)行回報(bào)；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障以及員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更傾向于激勵(lì)以及關(guān)懷員工的精神方面。部分企業(yè)員工的福利依舊是傳統(tǒng)性福利，如：醫(yī)療保險(xiǎn)、加班費(fèi)以及住房補(bǔ)貼等，個(gè)性化福利或菜單式福利較少，無法滿足員工個(gè)性化的需求。

4 新形勢(shì)下改善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

4.1 企業(yè)應(yīng)完善相應(yīng)的增薪機(jī)制

企業(yè)在確定工資總額以及工資增長率的過程中，對(duì)其操作的規(guī)范性以及科學(xué)性一定要給予重視。企業(yè)能夠通過調(diào)查相應(yīng)的薪酬機(jī)制，得到相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平等方面的資料，在加上分析社會(huì)的勞動(dòng)能力以及發(fā)展?fàn)顩r等，從而制定出相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立評(píng)估個(gè)人技能方面的相關(guān)機(jī)制，結(jié)合員工工作能力的基礎(chǔ)之上，確定好其具體的薪水，而依照技能從最低到最高的等級(jí)來進(jìn)行劃分工資的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榧寄苤贫饶軌蛟谄髽I(yè)引進(jìn)新技術(shù)以及調(diào)換崗位等方面發(fā)揮出一定程度上的靈活性，因此當(dāng)員工能夠證明其勝任更高一級(jí)的工作時(shí)，企業(yè)相應(yīng)的增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中最大的優(yōu)點(diǎn)為能夠傳遞好相應(yīng)的信息，讓員工能夠持續(xù)性的保持以及重視自身的發(fā)展，有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展[5]。

4.2 企業(yè)需強(qiáng)化績(jī)效考核制度

績(jī)效考核不但是企業(yè)支付員工薪酬的主要依據(jù)，，還是對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一。企業(yè)在實(shí)施具體的考核制度時(shí)，一定要具備一套能夠反映出員工本人的崗位特點(diǎn)以及具體情況的考核依據(jù)，在考核的整個(gè)過程一定要秉承公平、公正的原則?？?jī)效考核要根據(jù)員工的不同的類別以及層次來確定相應(yīng)的考核內(nèi)容以及指標(biāo)，與此同時(shí)還要參照行業(yè)的特點(diǎn)，確定好不同崗位的主要責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度、工作量大小等，同時(shí)在企業(yè)的績(jī)效考核要素中還需納入技術(shù)要素、管理要素等方面的內(nèi)容，以上的考核結(jié)果是員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)、聘任等機(jī)會(huì)時(shí)的主要依據(jù)，通過績(jī)效考核機(jī)制能夠積極的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，深度的挖掘出員工的工作潛力，進(jìn)而使得員工能夠更好的為企業(yè)進(jìn)行工作。

4.3 完善薪酬制度，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就一定要給員工提供合理的工作薪酬。企業(yè)制定的薪酬制度能夠較大程度上決定其是否能夠吸引、激勵(lì)以及保留優(yōu)秀的人才，同時(shí)還能提高員工工作的滿意度以及其對(duì)組織歸屬感。企業(yè)通過有效的調(diào)查市場(chǎng)，為企業(yè)薪酬方案制訂以及決策提供有效、可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要不斷的完善薪酬管理中的具體措施，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，且在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)模式，并建立起以崗位和技能為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

4.4 實(shí)現(xiàn)員工福利多元化

企業(yè)員工的需求并不是單一的，員工不但希望能夠得到相應(yīng)的物質(zhì)福利，還希望可以得到其他方面的福利，比如個(gè)人教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、關(guān)懷、尊重等。所以，企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，了解不同性別、年齡、教育水平的員工的需求，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Α⒓彝フ疹?、培?xùn)機(jī)會(huì)以及工作安全等各種需要，持續(xù)性的推出與我國福利標(biāo)準(zhǔn)一致的且多元化的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在制定員工福利總額的基礎(chǔ)上，參照員工的特點(diǎn)以及實(shí)際需求來制定出更多各性化的菜單式福利，使得員工能自主選擇，滿足不同員工的福利需求，從而讓企業(yè)的福利起到一定程度上的激勵(lì)作用[6]。

5 結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理占有重要位置，而薪酬管理又是人力資源管理中最重要、最基本的一個(gè)方面。因此，企業(yè)想要獲得到持續(xù)性的良好發(fā)展就一定不能夠忽視薪酬管理。所以，企業(yè)需要持續(xù)性的對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化以及創(chuàng)新，滿足員工多方面的福利需求，借此來調(diào)動(dòng)起員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步的發(fā)展。

[1]姚江平.試論合理的薪酬在企業(yè)中的激勵(lì)作用[J].科學(xué)之友，2011，73（29）.

[2]任強(qiáng).薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對(duì)策[J].價(jià)值工程，2014，46（35）.

[3]謝麟角．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對(duì)策[J]．中小企業(yè)管理與科技，2014，62（4）．

[4]劉萍.新形勢(shì)下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012，54（8）.

[5]韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策[J].中國商貿(mào)，2011，52（21）.

[6]婁哲人.關(guān)于新時(shí)期強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策研究[J].時(shí)代報(bào)告（下半月），2012，57（4）.

F272.92

A

1004-7344（2016）33-0026-02

2016-10-28

韋木蘭（1983-），女，研究生，主要從事人力資源部薪酬福利管理等等相關(guān)工作。