論水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

劉繼舒

（華北水利水電工程集團有限公司 天津河東 300170）

論水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

劉繼舒

（華北水利水電工程集團有限公司 天津河東 300170）

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核具有十分重要的作用，其能夠通過跟蹤、收集企業(yè)各個崗位員工工作態(tài)度，對其工作情況進行科學的分析，并且還能夠?qū)ぷ鹘Y(jié)果進行客觀的評價，以確保企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，為企業(yè)人事決策提供有效的依據(jù)。針對此，本文首先對企業(yè)績效考核進行了一定的分析，其次闡述了水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題，最后提出了一些適宜的解決對策，以供參考。

水利施工企業(yè)；人力資源管理；績效考核；問題對策

1 引言

績效考核能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展，但就目前情況來看，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的認知存在差距，但實際應用過程中也沒有真正的發(fā)揮出績效考核的最大化價值，例如部門領導人員過于看重考核結(jié)果，沒有對一些現(xiàn)實因素進行充分的考慮，導致績效考核意義與公信力的喪失，這就要求必須對其進行深入的分析，并采取適宜的措施合理解決。

2 企業(yè)績效考核的概述

2.1 績效考核的概念

績效考核是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營目的，采用特定的標準與指標，以及科學的方案，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程與結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績與由此形成的諸多效果進行價值判斷的過程。由此可知，通過績效考核，能夠有效提升企業(yè)員工業(yè)務能力。此外，通過績效考核評價，還可確定職工工資獎金、職務升降等利益，是企業(yè)與員工進行深層次交流的途徑之一，可有效提升員工的競爭意識，激發(fā)員工工作積極性，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。

2.2 企業(yè)績效考核主要內(nèi)容

2.2.1 業(yè)績考核

企業(yè)對員工的業(yè)績考核占有較大的比重，所以，企業(yè)員工的業(yè)績考核即為績效考核的主要內(nèi)容，企業(yè)是以盈利為目的的組織，企業(yè)的績效考核主要是對員工業(yè)績的考核，業(yè)績考核的標準為企業(yè)員工工作中所取得的工作成績。企業(yè)通過業(yè)績考核策略與行為的落實，不僅能夠充分了解員工對企業(yè)的作用，還可為員工了解自身價值提供幫助。

2.2.2 工作能力考核

相比于業(yè)績考核，工作能力的考核具有一定的復雜性，其主要是指對職員工作中所表現(xiàn)的能力的考核，具體的能力考核內(nèi)容標準主要包括：工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、專業(yè)能力與理性判斷力等多方面的能力。

2.2.3 工作態(tài)度考核

工作態(tài)度在很大程度上影響著企業(yè)職工的工作，員工要想做好自身工作，首先需具備積極的工作態(tài)度，工作考核能夠為職員樹立積極的工作態(tài)度提供幫助，以提升其工作積極性。對于工作態(tài)度考核內(nèi)容標準，主要涉及職工的工作熱情與工作進取心等方面內(nèi)容。

2.2.4 適用性考核

所謂適用性考核，主要是企業(yè)職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系，以及員工人際關(guān)系的適用性考核。在人力資源管理工作中，通過適用性考核，能夠為職工在企業(yè)中找到自身的位置提供幫助，使得員工更好的了解自身價值與能力，從而對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行更加合理的安排。

3 水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的常見問題

3.1 績效考核標準不合理

當前，在我國水利施工企業(yè)中，企業(yè)的考核大多是職工個人表現(xiàn)的考核，僅僅對某個人的實際表現(xiàn)進行評價，例如工作態(tài)度、性格等方面，雖然這是績效考核的內(nèi)容的一部分，但其無法反映職工的績效考核的全部。此外，部分企業(yè)對于職工的考核僅依據(jù)員工業(yè)績進行，沒有全面的、客觀的分析績效考核的可操作性。

3.2 績效考核機制方面存在的問題

績效考核運行機制的完善程度直接關(guān)聯(lián)著績效考核工作的順利開展，但就當前情況來看，我國大多數(shù)水利施工企業(yè)的績效考核運行機制方面存在的問題主要為逆向考核體系與鏈環(huán)考核體系作用沒有得到充分的發(fā)揮，主要原因在于企業(yè)崗位職責確定主體為上級機構(gòu)，但在確定崗位職責過程中，并沒有真正落實崗位分析法，導致企業(yè)績效考核鏈環(huán)考核隨意性較大，有些甚至在問題出現(xiàn)之后都無法真正的追究相關(guān)責任。

3.3 績效考核過程中存在的問題

在企業(yè)績效考核過程中，如果不具備具體的績效考核標準，且其運行機制也較不完善，極容易導致考核過程趨于形式化。當前，雖然部分水利施工企業(yè)采用逐級負責、逐級考核的方式進行績效考核，但在具體實施過程中，由于企業(yè)所存在的黨政領導，副職領導分管部門負責考核工作，在年初簽訂責任狀，但在年末才會真正落實考核結(jié)果，極容易引發(fā)績效考核形式化問題。此外，企業(yè)在進行月度考核工作時，對基層單位的管理較為嚴格，但是對于職能部門的管理卻較為松散，獎勵懲罰的金額是依據(jù)績效考核對象進行檔次劃分的，權(quán)重結(jié)構(gòu)設計方面也存在不合理的現(xiàn)象。

3.4 員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒

當前，我國多數(shù)水利施工企業(yè)績效考核改革方面的安排存在不科學的現(xiàn)象，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果存在一定的負面情緒，在大多數(shù)企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不僅不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。此外，一些原本工作表現(xiàn)良好的員工工作積極性也有可能受到此種不合理考核方式的打擊，進而對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。

4 水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核問題的解決對策

4.1 從思想上提高對績效考核的認識

要想充分發(fā)揮績效考核應有的價值與作用，必須先從思想上重視績效考核。作為水利施工企業(yè)，對員工的績效考核離不開企業(yè)管理人員的參與，這就要求管理人員對績效考核基本知識與基本程序進行充分的了解，在思想上重視員工績效考核，并將此項工作作為企業(yè)重點任務，嚴禁采用粗放的管理模式進行績效考核管理。

通常情況下，通過績效考核，可顯示出員工的差異性，對于工作優(yōu)秀的員工，應當給予一定的獎勵，而對于工作較差的員工，也應當受到一定的處罰。但受到處罰的員工容易產(chǎn)生敵對情緒，要想做好此方面工作，不僅需要領導的大力支持，還需要不斷增強員工的思想認識，使其了解績效考核的真實目的為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題與缺陷，然后通過詳細的分析及時改正，促進員工自身的不斷進步與發(fā)展，提升企業(yè)生產(chǎn)效率。

4.2 制定科學的分析制度

考核分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，因此，在進行水利施工企業(yè)績效考核之前，必須對負責的考核人員進行相關(guān)培訓，使其能夠充分了解考核的具體步驟，有利于考核的公正、公平。此外，對于考核的人員選擇，也要進行優(yōu)化的配置，使其能夠根據(jù)不同崗位的員工進行有分析的考核。

4.3 建立制度完善的企業(yè)績效考核標準

一般情況下，企業(yè)績效考核是依據(jù)企業(yè)整體情況制定的，其對企業(yè)職工具有參考標準，而企業(yè)職工具有多樣性特征，這就要求水利施工企業(yè)人力資源管理以選擇優(yōu)秀職工為原則，根據(jù)企業(yè)的各種因素，建立合理的考核標準。此外，在選擇考核方法時，必須確保其滿足企業(yè)實際情況要求，以形成有效的方法組合。

4.4 進行及時的績效溝通和績效反饋

水利施工企業(yè)通過績效考核，能夠不斷增強企業(yè)職工積極性，提升企業(yè)實力與競爭力，因此，在進行企業(yè)績效考核相關(guān)事項的制定時，應當積極參考多方面意見。同時，在員工績效考核過程中，還應當將考核結(jié)果及時的反饋給被考核人員，并且還應當在全企業(yè)各部門進行反饋，以使得企業(yè)對員工能夠有全面的了解。

5 結(jié)語

綜上所述，在水利施工企業(yè)生產(chǎn)運營過程中，通過績效考核的落實，能夠充分了解企業(yè)員工的工作情況與工作能力，從而推動企業(yè)的良好發(fā)展。但在具體實施過程中，企業(yè)應當在充分意識到績效考核中存在的問題的基礎上，及時采取有效的措施解決，并且還應構(gòu)建完善的績效考核體系，充分發(fā)揮出績效考核的積極作用，提升企業(yè)員工積極性，提高水利施工企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營效益，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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[2]周兆宇.試論現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2011（15）：146.

[3]吳汶軒.淺析人力資源管理中企業(yè)績效中的重要性分析[J].商場現(xiàn)代化，2012（01）：44～45.

F272.92

A

1004-7344（2016）15-0018-02

2016-5-15

劉繼舒（1978-），女，中級經(jīng)濟師，碩士，主要從事人力資源工作。