嵌入性人力資源屬地化管理理論模型與應(yīng)用探索

崔杰

摘 要：目前，以節(jié)約勞動(dòng)力成本并提升后續(xù)市場(chǎng)潛能為根本目標(biāo)的中國(guó)企業(yè)國(guó)際化已進(jìn)入“屬地化”管理階段，而人力資源屬地化管理作為企業(yè)屬地化戰(zhàn)略的一大核心，理應(yīng)提上理論研究日程。文章首先對(duì)人力資源屬地化管理進(jìn)行了理論梳理，明確了人力資源屬地化概念及中國(guó)企業(yè)的屬地化經(jīng)營(yíng)困境，然后從新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的嵌入性理論視角加以剖析，構(gòu)建嵌入性人力資源屬地化管理模型，最后針對(duì)模型中的問(wèn)題指向性給出相應(yīng)的策略建議。

關(guān)鍵詞：人力資源； 屬地化管理； 嵌入性

中圖分類號(hào)：F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-4149（2015）06-0096-07

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.010

一 引言

對(duì)于“走出去”的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，伴隨著中國(guó)人口紅利拐點(diǎn)的出現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)境外經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)力資源供給發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，隨著勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的弱化，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力加大[1]，人力資源管理模式亟須應(yīng)激調(diào)整；東道國(guó)勞動(dòng)政策等制度約束客觀存在，制度選擇與跨國(guó)公司的海外經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性明顯[2]；全球化市場(chǎng)推送現(xiàn)實(shí)文化差異，當(dāng)前，基于各國(guó)文化差異性所建立起來(lái)的跨文化人力資源管理理論無(wú)疑需要進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)整[3]。

實(shí)踐呼喚新的管理模式，屬地化管理應(yīng)運(yùn)而生，但理論探索相對(duì)薄弱。特別是，隨著國(guó)家“一帶一路”戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)境外經(jīng)營(yíng)機(jī)遇凸顯，屬地化管理對(duì)相應(yīng)理論需求更顯迫切。國(guó)內(nèi)有學(xué)者對(duì)屬地化的動(dòng)因進(jìn)行了研究，如杜建韶認(rèn)為勞動(dòng)力成本水平的差異是影響企業(yè)人力資源策略的重要因素[4]；陳凌宇突出屬地化管理是減少文化沖突的選擇[5]；李萍則更多地從人力資源屬地化的視角對(duì)動(dòng)因進(jìn)行了分析，她強(qiáng)調(diào)了員工管理長(zhǎng)期化的專項(xiàng)性人力資本的集約性[6]。也有學(xué)者從企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，嘗試提煉分析屬地化管理的內(nèi)涵，如周磊就從理念屬地化、身份屬地化等七個(gè)方面進(jìn)行了分析，他把人員屬地化作為內(nèi)涵之一，解釋為企業(yè)針對(duì)不同級(jí)次員工采用的當(dāng)?shù)鼗蛡虿呗訹7]。也有學(xué)者指出作為企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要方面，人力資源屬地化管理具有戰(zhàn)略意義，為了滿足跨國(guó)企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)的需求，企業(yè)要提升國(guó)際化人力資源管理能力，需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源屬地化管理[8]。不容忽視的是，來(lái)自管理一線的實(shí)踐者也進(jìn)行了部分經(jīng)驗(yàn)交流式的歸納總結(jié)[913]?？傮w上看，更為發(fā)散和碎片化。

縱觀已有研究，筆者發(fā)現(xiàn)，針對(duì)中國(guó)企業(yè)境外經(jīng)營(yíng)的屬地化管理，特別是人力資源的屬地化管理問(wèn)題，理論研究相對(duì)薄弱和滯后，缺乏系統(tǒng)性、邏輯性；也缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)性，研究方法的使用也較為單一，存在較大理論拓展空間?；诖耍恼乱灾袊?guó)企業(yè)屬地化管理困境為著眼點(diǎn)，從嵌入性理論視角進(jìn)行系統(tǒng)剖析，構(gòu)建嵌入性人力資源屬地化管理模型，找出影響人力資源屬地化管理的關(guān)鍵因素，厘清影響中國(guó)企業(yè)屬地化戰(zhàn)略運(yùn)行效果的管理脈絡(luò)，借此給出策略建議，為實(shí)踐提供參考。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源屬地化管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.人力資源屬地化管理概念與含義。

目前，“屬地化”作為企業(yè)的一項(xiàng)國(guó)際化戰(zhàn)略，雖然已成為中國(guó)對(duì)外工程承包行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)詞匯，但就概念界定來(lái)說(shuō)，尚未形成一個(gè)統(tǒng)一的定義。已有研究總體上可歸納為廣義和狹義兩種：廣義的“屬地化”從生產(chǎn)過(guò)程角度將“屬地化”定義為跨國(guó)公司的子公司在東道國(guó)采取的當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)策略，包括研發(fā)屬地化、生產(chǎn)屬地化、營(yíng)銷屬地化、人事屬地化等；狹義的“屬地化”則特指人力資源屬地化。本文的研究對(duì)象是人力資源屬地化管理，隸屬于“屬地化”的狹義定義范疇，但又不局限于一般意義上的人事管理層面的屬地化。本文認(rèn)為人力資源屬地化管理是公司的屬地化戰(zhàn)略通過(guò)人力資源管理手段取得經(jīng)濟(jì)效果的方法和路徑。具體而言，人力資源屬地化管理從主體指向角度分析，是指近年來(lái)中國(guó)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的企業(yè)，也即中國(guó)的跨國(guó)公司；從目標(biāo)指向角度分析，人力資源屬地化管理意在開(kāi)發(fā)當(dāng)?shù)匕▌趧?wù)市場(chǎng)在內(nèi)的所有市場(chǎng)資源，支持母公司戰(zhàn)略；從實(shí)施手段分析，人力資源屬地化管理除提升本地雇員比例外，還涉及人力資源配置結(jié)構(gòu)再造，深層文化互動(dòng)，以及當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)資源深度開(kāi)發(fā)，其核心是企業(yè)的環(huán)境融入能力。

因此，本文將屬地化管理概念界定為：中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在東道國(guó)資源環(huán)境的約束條件下，為融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)，獲取最佳效益而實(shí)施的當(dāng)?shù)鼗肆Y源開(kāi)發(fā)策略與管理過(guò)程。那么，企業(yè)如何判斷東道國(guó)的資源環(huán)境約束，又如何融入當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)？為了解決這個(gè)問(wèn)題，首先應(yīng)正確分析屬地化管理的現(xiàn)狀。

2.中國(guó)企業(yè)人力資源屬地化管理現(xiàn)狀與問(wèn)題。

為了對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源屬地化管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行客觀分析，本文引用筆者博士論文中對(duì)中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化問(wèn)題的相關(guān)研究數(shù)據(jù)[14]，采用專家訪談和調(diào)研問(wèn)卷的方式，在梳理已有研究的基礎(chǔ)上，分析提煉了中國(guó)企業(yè)人力資源屬地化管理的優(yōu)勢(shì)與不足。中國(guó)企業(yè)30年走出去的經(jīng)驗(yàn)積累，具有一定的管理優(yōu)勢(shì)，按照總體調(diào)查分析得出的結(jié)論，其排序?yàn)椋壕哂休^強(qiáng)的跨文化管理能力程度、與當(dāng)?shù)馗黝惤M織建立了密切的關(guān)系程度、具有成熟的人力資源管理體系程度、熟悉屬地化國(guó)別市場(chǎng)程度、具有較強(qiáng)的多元化管理團(tuán)隊(duì)程度、管理人員具有較強(qiáng)的溝通能力程度、具有較強(qiáng)的危機(jī)管理能力程度。

與此同時(shí)，存在的問(wèn)題也較明顯，按統(tǒng)計(jì)結(jié)果排序分別為：復(fù)合型管理人才缺口較大、屬地化管理粗放、屬地化用工比例不高、企業(yè)文化不突出、管理方式行政化、屬地管理人才使用較少、引入第三國(guó)勞務(wù)比例不高、其他。具體而言，問(wèn)題如下。

（1）復(fù)合型管理人才的缺乏直接導(dǎo)致國(guó)際項(xiàng)目的屬地化戰(zhàn)略落實(shí)乏力。與國(guó)際知名工程承包商相比，中國(guó)企業(yè)缺乏資深國(guó)際工程項(xiàng)目經(jīng)理、精通國(guó)際工程法律的法務(wù)管理者、國(guó)際工程合同管理者、國(guó)際工程融資管理者，以及國(guó)際工程造價(jià)估算和報(bào)價(jià)人員。復(fù)合型人才形成管理短板，也成為有效實(shí)施屬地化管理的障礙。

（2）屬地化管理粗放導(dǎo)致融入性風(fēng)險(xiǎn)成本增加。在中國(guó)企業(yè)具體管理實(shí)踐中，各項(xiàng)管理的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程還有待完善。在屬地化用工方面，存在用工不規(guī)范、制度不健全等問(wèn)題，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)因素增多。