企業(yè)人力資源管理風險與防范研究

趙巖峰

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境也發(fā)生了相應改變，與之相對應的人力資源管理則變得更加復雜多樣，市場中存在的多樣化因素也使人力資源管理的風險加大。因此，若要促進企業(yè)的進一步發(fā)展，就必須深入研究企業(yè)的人力資源管理風險，并尋求相應的防范措施。本文首先從流失風險、招聘風險、使用風險等方面，分析了企業(yè)人力資源管理風險的種類。又在此基礎上提出相應的防范策略，即完善用人機制、加強人才培養(yǎng)、營造良好的工作環(huán)境、采取適當的激勵政策。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；風險；防范

隨著經濟全球化的不但深入，我國與世界各國的經濟貿易往來逐漸增多，市場經濟環(huán)境也發(fā)生了重大變化，企業(yè)發(fā)展在迎來機遇的同時，也面臨諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的前提和基礎，對企業(yè)管理具有重要作用。因此，若要增強企業(yè)的效率就必須順應時代變化，深入探究企業(yè)人力資源管理中存在的風險，并尋求合理的應對措施，不斷優(yōu)化企業(yè)內部人力資源，為企業(yè)發(fā)展增添動力。

一、企業(yè)人力資源管理風險的種類

（一）流失風險

員工流失同樣可能為企業(yè)帶來損失，當然，合理的員工流動則可以為企業(yè)增添發(fā)展動力。企業(yè)員工流失的風險主要體現(xiàn)在兩方面，首先是流動過于頻繁損害了企業(yè)的核心競爭力，關鍵崗位人才的流失更有可能導致企業(yè)破產。其次是部分國企內部人員流動性較差，目前，我國國有企業(yè)內部人員多是從基層向上級單位流動，人員流動呈現(xiàn)出鮮明的單向性，導致基層單位缺乏優(yōu)秀人才，上級單位則出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，這無疑將造成人力資源浪費。

（二）招聘風險

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。所謂的招聘風險主要是指，在招聘人員時受到某些外部因素的影響不能順利獲取所需資源，或在招聘時出現(xiàn)選擇失誤，為企業(yè)帶來發(fā)展障礙。這首先表現(xiàn)在，招聘人員對崗位需求缺乏正確的理解，導致招聘的人才無法勝任崗位工作，限制企業(yè)的進一步發(fā)展。其次則體現(xiàn)在招聘人數多于崗位需求，導致員工無法充分發(fā)揮自身的潛能，造成嚴重的人力資源浪費，影響員工的工作積極性。

（三）使用風險

企業(yè)人力資源管理的使用風險首先是指員工關系管理風險。員工一旦進入企業(yè)，就成為管理關系體系中的重要元素。由于當前我國還處于城鎮(zhèn)化進程中，企業(yè)用工成多樣化特征，既有勞動派遣用工、無固定期限用工，也有非全日制用工、固定期限用工和業(yè)務外包用工。這種多樣性增添了員工關系管理的風險，首先容易引發(fā)用工糾紛，其次存在一定的法律風險，例如當前社會熱切關注的“同工同酬”爭議現(xiàn)象。此外，績效管理風險也是企業(yè)人力資源管理使用風險的組成部分，當前，我國大部分企業(yè)都采用績效管理，這種管理體系主要包括績效結果運用體系、績效考核體系、績效評價體系、績效指標體系等。而績效管理風險主要是指由于考核不公正、指標設計不合理等導致的風險。這會造成員工隊伍不穩(wěn)定，績效管理功能降低。激勵管理風險是使用風險的又一體現(xiàn)，這主要是指企業(yè)內部的政策無法滿足員工的實際需求，未能引導員工為企業(yè)發(fā)展不斷努力，進而給企業(yè)發(fā)展造成阻礙。過度的負向激勵與無效的正向激勵都會導致激勵風險的出現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理風險的防范措施

（一）完善用人機制

企業(yè)招聘人才的目的是最大限度的發(fā)揮人才的優(yōu)勢，并促使他們不斷為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，進而推動企業(yè)不斷發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應當根據時代發(fā)展形勢和企業(yè)內部環(huán)境，制定切實可行的用人機制，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷調整和完善。同時還要采取多種途徑拓展人才引進渠道，并為新聘用的員工制定系統(tǒng)的培訓計劃，通過科學有效的用人機制充分激發(fā)員工的潛能，促使員工在不同的崗位上為企業(yè)發(fā)展不懈努力。

（二）加強人才培養(yǎng)

隨著時代的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)的經營環(huán)境也隨之改變。當前的市場形勢導致企業(yè)發(fā)展存在更大的不確定性。在新的時代形勢下，優(yōu)秀人才都在合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，合理規(guī)劃自己的職業(yè)前景。這就要求企業(yè)要及時轉變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，確保員工在承擔企業(yè)風險的同時，也能夠分享企業(yè)的改革成果，進而激發(fā)員工的參與積極性。

（三）采取適當的激勵政策

首先可以采用物質利益激勵。這主要包括福利激勵與薪酬激勵兩方面內容。后者主要是指考核、基本工作、緊貼等，若要激發(fā)員工的工作積極性，就必須合理設定員工的薪酬水平，構建科學的薪酬體系，為員工提供更加穩(wěn)定的生活保障和收入來源。福利則主要包括員工福利、法定福利、事業(yè)激勵等。每個員工都希望在工作中有所建樹，并不斷實現(xiàn)自我提升，因此，企業(yè)還應當為員工提供更多的展示平臺和培訓機會，讓他們能夠充分展現(xiàn)自身的才能，并不斷學習新知識，掌握新的業(yè)務技能。此外，還要進行感情激勵，這主要是指對員工的信任、尊重、寬容、支持、體貼、理解、關心。合理的進行感情激勵可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，并提高員工的工作積極性。

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