高校人力資源特征與人力資源管理

張振中

摘 要：廣大高等院校是一個人才濟濟的聚寶盆，想要讓高校所培養(yǎng)出來的人才充分發(fā)揮作用，就必須不斷強化人才培養(yǎng)機制，在對人力資源管理形成清醒認識和把握人力資源管理特征規(guī)律的前提下，加強人力資源管理體系建設(shè)。因此，本文將對高校人力資源特征與人力資源管理進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：高等院校；人力資源管理；特征

一、高校人力資源特征

（一）高校人力資源的優(yōu)質(zhì)性

廣大高等教育院校師資的優(yōu)質(zhì)性，主要體現(xiàn)為其豐富的人力資本存量，廣大高校教師的勞動具有很強的創(chuàng)造性、智能性和創(chuàng)新性的特點上。在經(jīng)濟范疇中，一個效率很高的工人和效率一般的普通工人相比，其勞動一般會有百分之三十到百分之五十的余量，但是，在知識經(jīng)濟范疇中，勞動的創(chuàng)造性和智力性是勞動價值的主要體現(xiàn)方式，知識性的技術(shù)人員的勞動價值一般是普通工人的五倍作用。由此可見優(yōu)質(zhì)人力資源的價值與魅力。此外，在經(jīng)濟社會中，同質(zhì)勞動力的可替代性是很強的，但是，在信息社會中，人才技能的特殊性和獨特性使得其替代可能性大大降低。高校中人才才華的創(chuàng)意的特殊性也具有同樣的特點。

（二）高校人力資源的激勵性

根據(jù)馬斯洛需求理論，廣大高校教師難以替代性和優(yōu)質(zhì)性特點，會使其心理需求也具有非常明顯的特點，也就是他們主要追求精神需求，同普通員工相比，廣大高校教師比較注重工作環(huán)境氛圍和自由的工作時間。主要表現(xiàn)為：第一，他們比較注重自身勞動價值和勞動果實的被認可。第二，比較注重勞動結(jié)果的完美度，高校教師一般都具有很強的自我滿足意識，將挑戰(zhàn)性工作的完成視作為實現(xiàn)自身價值的方式，這會使他們產(chǎn)生持久、強大而相對穩(wěn)定的進取精神，力求完美結(jié)果的呈現(xiàn)。

（三）高校人力資源的時效性與再生性

高校人力資源的使用具有很強的時效性，在使用的過程中會不斷消耗，但是，一旦長時間不使用則會逐漸退化，例如知識的退化。一位教師即便具有特定的教授職稱或者特定的學(xué)歷，也只能代表他在特定時期具有較高的人力資本積累，一旦他們有所懈怠，無法緊跟時代的發(fā)展而持續(xù)站在前沿科學(xué)位置并有所提升的話，那么他們的的人力資本價值也會相應(yīng)的降低。同時，人力資源也具有一定的可再生性，被耗損的人力資源在很大程度上是能夠再生的，因此，需要對教師不斷進行培養(yǎng)以維護他們的內(nèi)在人力資源價值。教師的人力資本積累是需要持續(xù)的進行學(xué)習(xí)的，而不是通過一次性的投資而產(chǎn)生的，因此，想要實現(xiàn)教師團隊素質(zhì)的提升，就必須持續(xù)對他們進行投入。

（四）高校人力資源的流動性

人力資本和實物資本相比具有更大的流動性，這是因為人是人力資本的載體，人力資本會隨著人的流動而流動，在市場經(jīng)濟背景下，作為一個追求最大化利益的“理性人”，廣大高校教師的工作在很大程度上是其獨特人力資本儲備的表現(xiàn)，他們之所以會加入特定的高校去工作，是根據(jù)他們自身的需求，而不單純的是高校，所以，在他們遇到不符合自身發(fā)展或者不公平的境地時，他們會選擇流動。

二、高校人力資源管理的流程分析

根據(jù)高等教育院校人力資源管理的遵循原則和其基本特征，本文以為，要依據(jù)高校人力資源管理流程做好以下工作。

（一）工作分析

所謂工作分析是指要根據(jù)特定崗位的實際情況，收集比較全面的崗位信息，分析工作內(nèi)容、工作責(zé)任人、工作地點、工作時間和如何工作的問題，編制合理有效的工作規(guī)范和工作說明，為崗位評價和績效考核提供便利條件。教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究和公共服務(wù)方面的時間分配應(yīng)是高校教師工作分析的主要考慮部分，根據(jù)實際情況將教師崗位區(qū)分為教學(xué)崗位、研究崗位和教授崗位三個系列，并根據(jù)崗位的差別進行差異化的管理。

（二）健全人才引進機制

高校在引進人才時，要嚴格考察，確保引進人才的質(zhì)量。在人才引入后，要對其進行合理有效的利用，讓所引進的人才充分發(fā)揮人力資本效能，必要時給其創(chuàng)造一定的有利條件，以便其效用的充分發(fā)揮。同時確保各項政策的切實落實，確保高?？萍肌⑷耸?、設(shè)備和后勤等各機構(gòu)在人才引進執(zhí)行上的協(xié)調(diào)、合作，為人才引進創(chuàng)造一個良好的服務(wù)體系。同時，還要不斷探討引進的柔性方式，根據(jù)學(xué)科教學(xué)的需要，充分利用和挖掘校外人才，尤其是那些具有一定名聲的教育人才，通過合作、調(diào)動、聘用、掛名、學(xué)術(shù)合作等多種方式吸引和引進人才。

（三）績效考核

如上所述，工作分析是為績效考核做鋪墊的。我們需要采用多樣化的考核評價方式進行工作崗位劃分，同時，根據(jù)專業(yè)教師學(xué)科的不同，設(shè)置不同的評價尺度，各院、各系根據(jù)學(xué)科的實際情況對考核指標進行適度的量化，并對潛在問題提出自身的建議分析和建議策略，并根據(jù)考核評價進行相應(yīng)的激勵鼓勵。在設(shè)置考核體系時，一方面需要注意教師的工作崗位績效；另一方面要注意個體教師的工作業(yè)績同高校團隊建設(shè)的一致性，努力追求雙贏發(fā)展的效果；再者，還有密切注意教師個人的發(fā)展?jié)摿?。這樣才能讓績效考評充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，實現(xiàn)教師團隊建設(shè)的健康發(fā)展。

三、結(jié)語

廣大高等教育院校是國家知識傳播、知識應(yīng)用、知識研究和知識創(chuàng)新的主陣地。高等教育院校的實踐發(fā)展歷程證明，對高校人力資源進行科學(xué)合理的開發(fā)，不斷提升高等教育院校的人力資源質(zhì)量和人力資源資本積累，是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)模式優(yōu)化和提升高校人才競爭力的根本之策。

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