現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)分析及改善建議

張愈

摘 要：企業(yè)招聘是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的而開展的選拔符合當(dāng)崗位要求人才的過(guò)程。本文討論了現(xiàn)代企業(yè)中面臨的人才招聘現(xiàn)狀，指出人才招聘中存在的誤區(qū)。并針對(duì)這些問(wèn)題，從實(shí)際出發(fā)，提出如何使招聘人才更好的為企業(yè)服務(wù)，希望解決招聘過(guò)程中的諸多問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源招聘；誤區(qū)；改善建議

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)管理者的重視。對(duì)人力資源科學(xué)有效的開發(fā)和利用是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重。然而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源招聘中仍然存在很多誤區(qū)，需要分析并提出針對(duì)性的解決思路。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)

（一）缺乏規(guī)劃，對(duì)人才的選擇沒有目標(biāo)性、系統(tǒng)性和程序性

對(duì)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)工作中的重中之重。企業(yè)在人才招聘中的首要誤區(qū)就是，沒有實(shí)施對(duì)人才資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃，人才招聘沒有圍繞企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而是單純的以當(dāng)前崗位需求來(lái)展開招聘。有些企業(yè)的人力資源管理者甚至對(duì)于企業(yè)當(dāng)前所空缺的崗位缺乏了解，就開始著手招募。在對(duì)人才招聘中存在的思想誤區(qū)之一就是對(duì)人才需求并沒有提前做好調(diào)查，制定需求計(jì)劃與招聘程序，以為招聘工作只是單純的收集整理建立、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試最后將人員安排到相關(guān)崗位就了事。需要注意的是人力資源找平工作本身就是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，需要用科學(xué)的方法加以指導(dǎo)，而不是單純的為了招人而招人。

（二）缺乏有效的人才錄用反饋系統(tǒng)和評(píng)估體系

人力資源招聘錄用反饋和評(píng)估體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的重要步驟，也是人力資源招聘體系發(fā)展成熟的標(biāo)志。但是有些企業(yè)對(duì)建立人才錄用反饋機(jī)制的意識(shí)不足，很多時(shí)候并沒有做到對(duì)招聘結(jié)果做出總結(jié)和反思，以為只要滿足崗位人數(shù)需求就萬(wàn)事大吉。這樣就無(wú)法對(duì)招聘開支與收益的合理性進(jìn)行分析，也不能為下次招聘工作的提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

（三）忽略了對(duì)企業(yè)“以人為本”理念和形象宣傳的機(jī)會(huì)

人力資源管理中要重視人本理念已經(jīng)是大多企業(yè)管理者所擁有的共識(shí)，但是大多數(shù)企業(yè)管理者并沒有能夠在人才招聘中很好的踐行這一觀點(diǎn)，或者只是對(duì)幾個(gè)制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的照搬，使企業(yè)的人本理念流于形式。在招聘過(guò)程中缺少對(duì)應(yīng)聘者基本的關(guān)心與尊重，對(duì)為錄用的人員缺少感恩之心，也沒有建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備信息，這樣就喪失了宣傳企業(yè)形象的機(jī)會(huì)，而且失去了對(duì)潛在人才的吸引力。需要注意的是，今天不符合企業(yè)崗位需求的人才，在未來(lái)可能成為企業(yè)所急需的人才。建立人力資源信息貯備庫(kù)，可以有效為日后的人才招聘節(jié)省成本。

二、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘走出誤區(qū)的改善建議

（一）以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵所在，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃前，需要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)、當(dāng)前的發(fā)展任務(wù)等有深刻的理解，在明確企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，作出對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃。在招聘中注意處理好即用與儲(chǔ)存、專業(yè)與一般、主要與次要間的關(guān)系。企業(yè)不能一味的進(jìn)行招聘，要注意對(duì)人才選拔的重點(diǎn)性與目的性，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)注意[1]。既要看到當(dāng)前工作崗位的需求，又要注意企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與發(fā)展方向。要是企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)秀人才，使人才需求與人才數(shù)量與企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相互匹配，就應(yīng)當(dāng)把人力資源的規(guī)劃看做一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性的工程，不斷改進(jìn)人才規(guī)劃，以求更加適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。

（二）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇靈活而多樣的招聘渠道

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，不同發(fā)展目的與任務(wù)采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)內(nèi)部選拔人才，能夠有效利用人才、留住人才。在外部招聘時(shí)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等進(jìn)行相應(yīng)的選擇。在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意招聘標(biāo)準(zhǔn)不能太高，也不能盲從。例如，有些企業(yè)在看到別的企業(yè)開始采用視頻招聘的模式，也選擇跟從，對(duì)于那些沒有視頻招聘經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這往往是一種錯(cuò)誤的招聘渠道。所以，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)選擇適合自己的招聘渠道，真正做好人力資源招聘工作[2]。

（三）做好招聘的評(píng)估工作

評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容對(duì)招聘工作進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)評(píng)估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過(guò)錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息[3]。

（四）合理安排面試，防止主觀偏見

招聘部門要明確職務(wù)的要求，制定好科學(xué)的面試問(wèn)卷并確定權(quán)重。同時(shí)，對(duì)面試場(chǎng)地的選也要有一定的合理性。面試前對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行了解，面試中要仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，也可以采用心理測(cè)試、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試等方法，加強(qiáng)面試的客觀性。

四、總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)想要謀求更加高效的發(fā)展，就必須進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而企業(yè)創(chuàng)新的根源就是源自于對(duì)人力資源的有效利用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高人力資源質(zhì)量，為企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供智力支持與人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇楠.淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)管空間，2015（5）：28.

[2]周偉韜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘策略[J].經(jīng)管空間，2011 （11）：78-79.

[3]王全在.現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理重要性探討[J].傳播經(jīng)緯， 2015（4）：282-283.